建立薪酬激励机制与分配制度改革.docx
- 文档编号:25365128
- 上传时间:2023-06-07
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:26.51KB
建立薪酬激励机制与分配制度改革.docx
《建立薪酬激励机制与分配制度改革.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《建立薪酬激励机制与分配制度改革.docx(11页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
建立薪酬激励机制与分配制度改革
建立薪酬激励机制与分配制度改革
一、公司治理中的激励约束机制
♦所谓的公司治理结构,是指所有者对一个企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排。按照米勒的定义,公司治理结构是为了解决如下的委托-代理问题而产生的:
“如何确知企业管理人员只取得为适当的、盈利的项目所需的资金,而不是比实际所需多?
在经营管理中,经理人员应该遵循什么标准或准则?
谁将裁决经理人员是否真正有成效地使用公司的资源?
如果证明不是如此,谁负责以更好的经理人员替换他们?
”(Miller,1995)
♦现代公司制企业的两权分离与委托—代理关系
♦委托代理关系中的难点:
分权制衡与激励约束
内部人控制
♦上世纪90年代公司治理运动三大问题:
股权激励
股东会与董事会
股东价值管理
♦
公司治理的本质是解决两权分离下出资人与经理人(经营者)之间的利益不兼容问题——股东利益最大化与经理人利益最大化利益完全不一致
利益完全一致
♦解决利益的一致性问题,关键是建立激励约束机制
面临的矛盾:
信息不对称
♦成本与收益
♦短期与中长期
♦公平与效率
♦道德风险——如何保持业绩的真实性
激励机制与薪酬——
包括的内容:
薪酬包=年薪(含奖励)+股票期权(经营者持股)+福利计划(补充保险)
年薪制——分基础年薪和绩效年薪两部分。基础年薪反映经营者的市场价位,绩效年薪反映经营者的经营绩效和贡献——主要着眼于当期激励,容易诱发短期行为。
股票期权(StockOptions,也翻译为股票认购权),相似的还有股票增值权。就是企业所有者向经营者提供的在一定期限内,按事先约定的价格购买一定数量的企业股份的权利。期权激励的主要对象为企业的主要经营者和关键人才。这是一种使企业实现“双赢”的激励机制。期权激励最早源于美国。
经营者持有股权(含期股,即当期购买或奖励的股份所定一定期限后才能获得处置权;有的是奖励的分红权,在一定期限内分期购买)。通过奖励和购买相结合的方式,使经营者持有本公司的一部分股票或股权,从而将经营者的努力直接与持有的股权收益相联系,促使经营者追求企业长期利益的最大化。——在激励的同时突出了风险,因此又称为“金手铐”,
♦福利计划。主要是补充养老保险,即根据经营者的经营业绩和为企业做出的贡献,给与经营者一笔优厚的养老保险金,是经营者在退休之后仍然能够保持较高的收入待遇,免除它们的后顾之忧。但获得的条件则包括完成任期目标以及企业约定
♦有效的激励制度应是以上几种激励方式的科学组合(不同行业组合的比例不同)。
♦公司激励的三个层次:
——经营者激励
——各类关键人才的激励
——普通员工的激励
♦英国罗罗公司的薪酬结构:
普通员工:
薪酬=基本工资(84%)+奖金(4%)+养老金(12%)
高级经理:
薪酬=基本工资(50%)+奖金(20%)+股票持有计划(15%)+养老金(15%)
CEO薪酬:
基本工资(30%)+奖金(30%)+股票持有计划(10%)+养老金及福利(30%)
♦薪酬设置需要重点考虑的因素有:
人才的市场价位;企业的发展状况及同类企业的激励方式;所处行业的特点;经营者在企业中的位置和贡献,企业文化等。
不同企业应选择不同的激励方式
♦10个CEO的薪酬:
诺基亚(芬兰)微软(美国)西门子(德国)索尼(日本)法国电信、澳洲电信(澳大利亚)韩国电信、意大利电信、英国移动、北电网络(加拿大)
♦平均为972万美元,最高的2583万美元,最低的224万美元。CEO的平均薪酬,是除CEO外薪酬最高前4名经营班子成员的近3.5倍。
♦美国大公司CEO的平均薪酬与生产工人的平均薪酬之比,1980年是40倍,1990年是85倍,2002年约是400倍。
♦1990-2002年,美国CEO的平均薪酬增长了279%,标准普尔500家的股票指数只增长166%。
♦2002年,美国大公司的利润下降,但CEO的平均薪酬增长6%。
美国《财富》杂志公布欧洲最高收入总裁名单
名列年收入榜首的,是瑞士诺华公司CEO,丹尼尔.魏思乐,他的年收入高达1240万美元,其中83%来自股票期权,如果算上长期奖励机制,还会额外加上约800万美元。
名列第二的是已经于去年7月退休的沃达丰公司CEO克里斯.亨特,他的年收入为1230万美元。
第三名是英国石油公司CEO约翰.布朗,他的年收入有1050万美元,据说他的薪酬还在看涨。
位居第四的安万特集团CEO依格.兰道,成绩为1030万美元。
名列第五至第八的分别是德意志银行CEO约瑟夫.阿克曼,960万美元。欧莱雅集团CEO欧文中,820万美元。诺基亚公司CEO约玛.奥利拉,720万美元。瑞士联合银行CEO奥斯佩尔,590万美元。
♦2003年英国前100家大公司CEO平均年收入170万英镑,一般雇员为2.3万英镑,二者相差70多倍。
著名的投资人Buffett说:
“CEO近年的薪酬是有史以来和平时期最大规模的财富转移。
二、建立经营者激励机制与
分配制度改革实践
1.十四大以来收入分配制度改革理论和政策的创新
“按劳分配为主体,其它分配方式为补充”的分配制度发展为“按劳分配为主体,多种分配方式并存”。
♦十四届三中全会提出:
“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,体现效率优先、兼顾公平的原则”,“国家依法保护法人和居民的一切合法收入和财产,鼓励城乡居民储蓄和投资,允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”。
十五大提出按劳分配和按生产要素分配相结合,确定了生产要素参与分配的理论根据。
♦针对我国分配结构和分配形式单一的状况,十五大提出要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来,坚持效率优先、兼顾公平,有利于优化资源配置,促进经济发展,保持社会稳定”,“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。为从根本上解决并落实我国分配结构和分配形式多样化问题,实现由按劳分配原则向按生产要素分配的转变、由单一分配形式向多种分配形式并存的转变奠定了理论和政策基础。
十五届四中全会在总结现代企业制度试点经验的基础上,根据建立现代企业制度的要求,明确阐述了企业经营者的激励问题。
♦决定提出“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。把物质鼓励同精神鼓励结合起来,少数企业试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式,可以继续探索,及时总结经验,但不要刮风”。这些论述为深化国有企业经营者收入分配制度改革指明了目标和方向。
党的十六大确立了劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。
♦党的十六大将收入分配改革作为全面建设小康社会奋斗目标和经济建设及经济体制改革的重要内容之一。在分配制度改革上,既坚持了十五大提出的分配理论和分配原则,又与时俱进,向前迈出了重要一步,特别提出“确立劳动、资本、技术、和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”.
2.建立经营者激励机制在国企改革与发展中的重要意义
第一,建立和完善经营者激励机制,是国有企业建立规范的现代企业制度、完善法人治理结构的重要环节。
第二,建立经营者激励机制,有利于增强企业的竞争力。
企业的竞争归根到底是人才的竞争。
第三,建立经营者激励机制,有利于培育和发展职业经理人市场,解决国有企业经营者短期行为和“59岁现象”。
第四,建立经营者激励机制,是完善国有资产监督管理体制的重要基础。
第五,建立经营者激励机制,有利于建立按劳分配与按生产要素分配相结合、资本、技术等生产要素参与分配的符合市场经济要求的分配制度。
第六,建立经营者激励机制,对公司业绩有巨大推动作用。
3.近年来建立薪酬激励机制的实践与探索
第一,经营者年薪制试点
♦年薪制作为经营者的激励方式之一,在我国试行于90年代初,有关数据显示:
2001年全国已有28个省(区、市)和4个计划单列市开展了年薪制试点工作,比例最高的地区是上海市,90%以上的国有企业都实行了经营者年薪制。
第二,探索了按生产要素分配的具体途径和办法。
♦在资本、技术、管理等生产要素参与分配方面进行了探索。1997年以来,股权激励作为分配的一种新形式在一些地区得到了应用,主要方式有经营者持股、奖励分红权、股票期权等。根据国家统计局企业调查总队对全国4371家企业进行的建立现代企业制度情况统计调查显示,2001年689家企业开始尝试实行经营者持有股权、股票期权分配制度,747家企业实行职工持股分配制度。
第三,境外上市公司实行了较规范的期权激励,高科技企业的经营者股权激励试点正在实施。
境内上市公司高管层持股已经较为普遍。03年底高管层持股超过一亿元以上的有37位,最高市值已达12亿多元。
第四,在出资人不到位的情况下,国有企业的经营者进行了建立激励机制的探索。
4.经营者薪酬激励机制存在的主要问题
经营者收入分配制度改革严重滞后,有效的激励约束机制尚未建立。
一是激励强度不足。
♦国有大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出,这些大企业本身行为比较规范,经营者自我约束较强;同时受国家有关分配政策的制约,不如地方一般中小企业政策灵活,改革的难度较大,因此经营者收入分配一般偏低。
♦在经营者中,主要经营者激励不足比一般经营者更突出。平均主义在企业经营层中更难打破,许多企业在改革分配制度时,职工的平均主义大锅饭打破了,但经营层的大锅饭却继续保留着,主要经营者与一般经营者的收入差距一般较小。
♦越是优秀的企业经营者越是激励不足。企业管理越严格,经营者收入越规范,经营者的自我约束也越强,职权消费越少。这些经营者往往政治荣誉较多,但经济上的收入相对较低。
总的看来,经营者之间收入差距很不合理,该高不高,该低不低。自我约束能力较强、经营业绩较好的经营者收入反而较低。
二是激励方式单一,缺乏长期激励。
♦经营者薪酬结构多为工资加奖金的单一方式,只有短期激励,缺乏中长期激励手段,与发达市场经济国家企业较多采取的年薪加股权的复合式激励手段相比,难以满足对经营者进行长期激励的要求,在一些企业中出现了经营行为短期化、创新动力不足等问题。
三是经营者收入分配不规范。
♦由于国有资产出资人不到位,公司法人治理结构不规范,相当一部分企业经营者自定收入分配方案和收入水平。其收入分配只能由经营者自身素质来自我约束。
♦薪酬与业绩考核脱节,没有紧密挂钩,存在着薪酬增长高于效益增长、薪酬与效益无关、甚至效益下降薪酬增加的现象
♦经营者收入的非货币化,职务消费不规范,名义收入低实际收入高,对灰色收入的难以控制,造成经营者之间收入分配的不合理。
♦政府部门对经营者的奖励带有一定的随意性,奖励根据什么标准,奖励与经营业绩如何对应,并没有进行科学的设计,经营者对此难以形成稳定的预期,因此激励作用有限;
♦约束不足的问题也很突出
经营者薪酬能高不能低能增不能减,没有与经营业绩挂钩。
内部人控制在薪酬上表现得也很突出。
职务消费缺乏应有的控制
实践中的一个误区:
经营者激励=经营者持大股=经营者收购(MBO)
经营者持股——重在激励
经营者持大股——推进产权制度改革
经营者收购(MBO)——公司控制权的争夺
现代公司制企业的规范做法是通过股权或期权建立长效的激励机制,而不是两权合一
♦薪酬制度不合理的根源在于:
第一,出资人不到位,公司治理结构不完善
第二,人才市场化程度不高,经理人市场没有形成
第三,相应的法律法规不配套(3-5倍的限制,贷款通则的规定,公司法的障碍等)
第四,大锅饭的分配制度和观念束缚
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 建立 薪酬 激励机制 分配制度 改革