管理者的五种力量中高层管理技能提升秦浩洋.docx

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管理者的五种力量中高层管理技能提升秦浩洋

中高层管理技能提升

——管理者的五种力量

【课程背景】

市场竞争越来越激烈，您的压力越来越大，而下属却总是缺乏执行力、敬业度差、绩效表现差、团队成员不能形成合力。

作为团队的领导者，您是否正在面对以下挑战：

●如何明确掌握自己的角色、职责以及组织对自己的期待？

●需要管理的人与事蜂拥而至，应如何运用自己的时间进行有效的处理与跟踪？

●要如何与团队成员建立信任及树立自己的领导形象，成功变身为一位有绩效的领导者？

●要如何有效检查及了解团队成员的状况，做到知人善任、有效发展、促进团队绩效的达成？

●要如何与团队成员高效地沟通并激发他们的动力？

【课程收益】

●快速且有效地在管理职位上达到期望的绩效与成果

●学习如何建立自己的领导力品牌、引领自己迈向卓越的领导者之路

●学习如何高效地与团队成员沟通、了解他们并激发他们的动力

●学习如何高效地检查、辅导团队成员，改善他们的行为并提升绩效

●学习如何将团队的目标分解为每个队员的责任，并确保大家朝同一方向努力

●现场解决学员在工作中面临的具体困难或挑战

【课程形式】

在培训过程中，学员通过以下形式充分将所学的工具和方法落地：

1.案例研讨，以大量实际案例分析进行“仿真式”学习

2.小组活动，以学习小组的形式进行“工作坊”式分享

3.情境模拟，与学员角色扮演，现场进行“演练场”式互动

4.心得分享，以“分享墙”形式随时记录心得收获

【课程结构】

第一模块：

聚焦目标

第二模块：

高效沟通

第三模块：

影响他人

第四模块：

激发动力

第五模块：

知人善任

【授课对象】

新晋管理者及从技术走向管理的管理者

需要带领下属激发潜能、从优秀走向卓越的中高层管理者

【课时】

2至3天

【培训效果】：

●某公司接受《管理者的五种力量》培训前后，员工敬业度测评对比（盖洛普Q12）：

【课程内容】

第一讲：

影响他人

问题：

如果你是唐僧，你将怎样带团队？

1.管理与领导力的区别

问题：

你是在管理还是在领导团队？

下属是你的执行者还是追随者？

案例：

当上领导后的老张和老李不同表现

讲解：

管理和领导力的区别

2.管理和领导力的平衡

小组讨论：

担任领导者前后的想法与做法的差异

点评与讲解：

从个人贡献者到管理他人时所面临的变化与挑战

案例讨论：

中层管理者常见的角色认知错误

时间比例尺：

中层管理者每天的时间都花在哪些事情上？

视频：

独裁者，老好人与业务员（三种类型的领导）

工具：

管理与领导力的四象限划分

测评：

管理与领导力的方格测评（测评工具来自AD领导力）

3.解读领导力的本质

a）领导力是影响他人的能力

b）领导力是一种关系，这种关系存在于领导者和他的追随者之间

c）领导是通过你说了什么做了什么表现出来的

4.扛事、疼人、律己、公平（提升领导力的四个方面，此模型来自100家公司，10个行业、5万份问卷的调查结果）

问题：

你愿意追随的一个领导是谁？

为什么？

谁愿意追随你？

为什么？

中国员工最愿意追随的领导必须具备的特质

5.领导力提升的落地方法

案例分析：

如果你的下属在培训时被打屁股（某企业培训时的真实事件），你会做些什么？

讲解：

什么是关键事件，如何抓住关键事件提升你的领导力

案例分析：

机场打车的任正非，为下属讨公道的王卫、摔孩子的刘备

练习：

你的领导力提升计划

第二讲：

激发动力

1.激励方式的十种方法（详解其中三种）

a）竞争激励

案例分析：

对会计小张的激励

b）目标激励

举例：

聪明的犹太生意人

视频分享

c）成就激励

举例：

柳传志的发言

2.激励的误区及纠正

a）每个人的需求点都一样

一个例子：

某公司的离职调查

b）分析：

XY理论的选择

问题：

正激励与负激励，哪个对员工的心理影响更大？

c）公平理论（亚当斯）

图解：

糟糕的员工是如何被“塑造”出来的

举例：

为什么小李成了“混”一族

3.积极心理学的激励工具

积极情绪、投入感、人际关系、意义、成就感

小组PK练习：

不花钱的激励

第三讲：

聚焦目标

视频导入：

注意力与目标的选择

1.你的目标够聪明吗？

图解：

制定目标的SMART法则

2.目标分解的OKR工具

案例分享：

谷歌是如何进行目标分解的

3.为目标制定计划

案例分享：

人力资源总监的计划

甘特图计划法

滚动计划法

4.制定目标的误区

a）缺乏承诺

b）缺乏主动权

c）缺乏责权利的平衡对等

d）没有计划

5.可实现目标与挑战性目标

案例分析：

野战排的急行军目标

6.让目标具有激励性的三个方法

喊起来、挂起来、讲起来

7.练习：

根据工作的实际目标进行练习

第四讲：

高效沟通

问题：

为什么下属不喜欢和你沟通，为什么他不喜欢你检查他的工作？

1.下属渴望在检查过程你给他的四种感觉

被重视、被赏识、被理解、被支持

视频分享：

一次面对面的沟通

2.表扬与批评的技巧

视频分享：

求求你，表扬我

问题：

如何让表扬更有效，批评更让人接受？

工具：

STAR，STAR/AR

3.问题：

面对领导，你为什么不敢说、不愿说、不想说？

视频：

欲言又止的小王

如何做一个善于倾听的领导？

讲解及练习：

听的技巧

4.问题：

下属不能完成目标的根本原因是什么？

a）列出能力、意愿、环境三个维度

b）给各维度打分

c）列出打分依据

d）找到目标不能完成的根本原因

5.善于提问的教练式领导

情景模仿：

领导，这个问题怎么解决？

问题：

你喜欢做选择题还是填空题？

讲解及练习：

如何启发下属思考并作出行动承诺

6.测试检查的结果

a）约定下次检查的时间

b）约定下次检查要看到的成果

c）双方签字确认（承诺式管理）

第五讲：

知人善任

1.真正团队的四个特质

a）角色扮演游戏导入：

龙舟队、旅行团、谈判小组、乘坐同一航班的乘客、项目组

b）小组讨论：

以上团队哪个是真正的团队？

c）点评与讲解：

真正团队的个特征

共同的目标、公平的规则、更高的绩效、个人的发展

2.案例分析：

水浒团队中的八种角色

智多星、监督者、外交家、协调者、凝聚者、推进者、实干者、完美者

3.小组讨论：

每种角色的优势与不足

点评与讲解：

每种角色的优势与不足

4.认识自己（自我测评）：

你的强角色与弱角色

测评工具：

贝尔宾团队角色

5.案例分析：

阿里巴巴的职位分析与团队角色模型

d）小组讨论：

如何根据个人的职位要求进行角色调整

e）点评与讲解

6.图解：

八种角色与三种行为导向的关系

i.思考导向

ii.人际导向

iii.行动导向

结尾：

答疑、安排课后实践、颁发登顶奖。

附1：

课堂讲授的主要工具

1

✧领导力提升的工具：

领导者的四项关键行为

2

✧建立真正团队的工具：

团队的4P特征

3

✧识别团队角色的工具：

贝尔宾团队角色

4

✧检验目标的工具：

SMART

5

✧目标分解的工具：

WBS

6

✧责任分工管理的工具：

RACI

7

✧激发团队动力的工具：

PERMA

8

✧建立团队积极情绪的工具：

情绪表格

9

✧增加工作投入感的工具：

投入感的4维

10

✧给予下属正面反馈的工具：

STAR

11

✧给予下属负面反馈的工具：

STAR/AR

12

✧建立团队成员良好人际关系的工具：

3个关键时刻

13

✧增加工作意义的工具：

愿景与行动图

14

✧增加成就感的工具：

7天成就法

15

✧检查与辅导的工具：

被重视，被赏识，被理解，被支持

16

✧教练式辅导的工具：

LIFT

附2：

课后建议

1、召开培训后动员会

刚培训后，学员激情高涨，情绪积极，培训组织者应不失时机地召开培训后动员会，主要从三个方面入手：

我过去是什么样子？

我现在想要什么？

我将来成为什么样子的人？

对以上三个问题展开讨论，让学员深入思考与沟通，对培训的效果起到很好的作用。

2、提交学习心得或行动计划

没有学习心得，没有行动计划，知识只是一张空头支票。

要促进学以致用，就必须关注行动计划的落实度。

通常，我们要求学员的行动计划执行监督第一责任人为学员的上司。

因为上司掌握了学员的“生杀大权”，对行动的促进力度最大。

及时的反馈，可以鼓励学员的行动，并提醒和纠正学员的偏差。

定期的分享，一方面通过不断重复，强化对培训内容的理解；另一方面，也营造了学习和运用的氛围，带动更多的学员学以致用。

3、撰写培训评估报告

培训评估报告的内容主要有：

✧培训主题选择是否合适，原因是什么？

培训时间选择是否合适，原因是什么？

培训讲师选择是否合适，原因是什么？

✧服务是否到位，原因是什么？

培训内容是否合理，原因是什么？

学员投入程度如何，原因是什么？

✧费用比是否合适，原因是什么？

知识实用性是否合理，原因是什么？

学员成分是否适合，原因是什么？

4、提交5-3-1作业

活学活用通常的做法是请学员们写5-3-1作业，并寻找学习伙伴确认签名，负责彼此的跟进。

✧培训结束前，先请每位学员先制定5-3-1作业：

从5项收获-3项运用-1个行动，并按照SMART原则制定详细的行动计划表。

✧成功想象：

学员们通过想象自己执行行动计划后，带来的绩效改变情境，激发执行计划的积极性。

✧前馈：

两两一组，面向而立，一位学员简要描述他的学习转化目标，然后征求另外一位学员的“前馈”。

目的是针对未来的行为改善（前馈），而非针对过去的行为总结（反馈）。

即使有些学员是一起工作的同事，也不允许给予“反馈”，而是“前馈”。

寻求“前馈”的学员需要专注倾听，并做好笔记，不允许以任何方式评论对方给予的建议（包括积极的建议）。

只需要感谢，然后交换角色。

每位学员交流完所有的目标和想法后，再去找新的活动，重复刚才的过程。

交流每条学习目标所花的时间，控制在2分钟之内。

✧完善行动计划：

通过前馈，15分钟后，每位学员大概能够收到5-8项具体的建议，以作为学习转化，行动计划、绩效改进的参考，并据此完成行动计划。

✧学习伙伴签名：

请学习伙伴在5-3-1行动计划表上签名，这是一种书面的承诺。

学习伙伴有责任按照计划表的进度要求，对执行者的行动进行跟进和监督。

建议，学习伙伴之间互相承诺：

若未按计划实施，就请对方吃顿饭，或者给对方赠送礼品。

5、不失时机感情联络

培训结束后，进行颁发结业证书，对考试成绩好的学员工进行奖励，发奖状等工作。

培训组织者要不失时机地组成班委会、联络组、微信群、QQ群等学习组织，以后在活动的安排上有更多的理由。

这样做不但可以提高归宿感与向心力，同时增加了学员间的感情。

同时，还需及时与培训公司联系解决后续问题。

一次课程的结束，不代表培训服务的结束，企业还有很多后续需求，需要及时与培训公司联系，让培训公司给予意见参考。

6、定期回顾、反馈和分享

定期回顾、反馈和分享，防止培训降温，可以通过如下形式举办：

✧板报：

通过板报让大家的思绪回到课堂上；

✧小报：

通过小报内容，把课程所讲再发给大家；

✧竞赛：

通过小竞赛形式让学员记起培训内容；

✧总结：

总结一定是固定模块，其中模块就是我学员对培训知识的运用等。

7、对员工进行绩效考核

对培训后员工进行绩效考核，是关键的一环，因为我们培训的根本目的是达到目标，提高员工，通过绩效考核，才能看得出真正的效果。

当然，还有很多种方法提高培训效果，但一定记住：

形式与内容同等重要。

8、召开训后座谈会

召开培训后座谈会是很常见的一种方式，主要内容如下：

谈感受表态度看未来下目标等几个方面，促进员工的积极性，唤起员工的潜力的一项有意义的活动。

做好培训后期工作，通过培训后的交流学习，让培训中的知识真正被员工消化。

才可以达到培训最好的效果。