个人年度工作总结集锦5篇.docx
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个人年度工作总结集锦5篇.docx
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个人年度工作总结集锦5篇
度工作总结集锦5篇
一、楼盘开发、售楼前期,保安队伍的组建及安全礼仪服务:
共招保安员31名,其中6名辞工,1名不合格辞退,保安部现有从业人员24人,是一支具有专业工作技能、综合素质强、有凝聚力的团队。
2、对新入职保安员进行专业知识培训以防火、防盗、防破坏、预防自然灾害为重点,突发性事件的处理,应急能力的培训。
经测试合格后上岗,保证工作正常开展.
3、加强工作职责的培训和提升,服务礼仪的培训,礼貌值班、文明接待客户、服务于客户的不同要求。
而尽量满足客户,加强语言沟通能力的培训,培养提升服务的价值观,树立良好的服务形象。
二、协助营销部做好销售期、安全保卫及接待客户参观工作,创造经济价值:
1、样板房的监管,使保安员熟识各样板房的结构、户型、面积,能初步回答客人的询问。
2、熟识样板房物品的数量摆放位置,设施设备正常运作,保证各类物品的完整性。
3、维护样板房客人参观秩序,没有销售人员陪同的,要凭证参观,控制闲杂人员进入。
要求保安员仪容仪表整洁、端庄、大方、语言表达能力强、服务意识强,具备工作的主动性。
4、控制好样板房参观人员走后,规范照明灯具的开关时间。
能源的节约,卫生、照明灯具的监管。
5、监管好样板房的安全隐患,发现问题及时上报确,并协助处理,配合营销部人员对样板房的管理。
三、营销部大门岗及广场车辆停放的管理:
在担任营销部值班员长期是以礼仪、热情、主动为第一原则,做到了车到人迎、车走人送,请字开头、谢字结尾,用规范的手势指引车辆停放有序,分区域停放,主动为客人开车门,迎接客人,指引至售楼部前台。
他们会为客户倒水、引座,维护好现场秩序。
做到了工作现场整洁和顺畅,并养成了对区域内随手捡垃圾的好习惯,保证场所的整洁、舒适。
在节日、庆典活动中,协作营销部做好了后勤保障工作,会场的布置,和现场保卫工作,礼仪服务善始善终。
并受到主办部门的好评,通过在日常巡查工作中,定时定点巡查、消除了安全隐患,确保无损坏和盗窃事件发生。
并在工作中受到各职能部门领导的认可。
四、业主收楼前,保安部前期准备工作:
xx豪廷作为xx发展的精品之作,对业主的各项售后管理服务承诺,xx豪廷作为沙溪的一个标杆项目,英式管家的独创,高品位,为业主创造亲情、舒适、优雅、安全、和谐的生活环境。
对保安部提出了更高的要求,为了配合公司各职能部门的工作,保障体现完善的"英式管家服务"落到实处。
度工作总结篇2
秋去冬来,平凡的我们又给历史留下了一段别样的传奇。
忆往昔,硕果累累;展明朝,成竹在胸。
,防治水工作作为单项工作于该
,防治水工作在生技科贾科长的领导下,不论是外业,还是内业,都稳步进行着。
期间,瞬变电磁仪厂家亲临我矿对我们进行了为期7天的培训,以及集团公司组织的防治水专业培训,都为我们的防治水工作提供了极大的帮助和支持,例如:
647、648掘进工作面的顺利开工及后期的掘进施工,以及4624综采工作面的顺利开工等,都是在“物探先行无异常,钻探验证无威胁”的前提下进行安全生产的。
,地测防治水科组建成立不久,新的《安全质量标准化》实施下发,许多问题油然而生,对于刚刚组建的我们决对是一个挑战,但我们深知“机遇与挑战并存”的道理,为了达到新的《安全质量标准化》的要求,我们抱着“有志者事竟成”的态度和决心,面对困难,我们采用了内部商量讨论、网上查找学习、咨询兄弟煤矿、请教国企煤矿技术人员等方法解决问题。
在随后省煤炭厅组织的《安全质量标准化》检查中,防治水工作得分90分有余,我们明白,90分是我们努力工作的的结果,而不是我们努力工作的目的。
既然冬天来了,春天也不会太远。
忆往昔,展明朝,我们取其精华,去其糟粕,坚持执行“有掘必探,有采必探,先探后掘,先探后采的”探放水原则和对工作面实行“物探先行、钻探验证、化探跟进”的探放水程序,严格按照《安全质量标准化》的要求来工作,用知识的盔甲确保我矿的生产安全。
度工作总结篇3
,我有幸成为***名师工作室成员之一,通过参与工作室开展的活动,获得了更多的向他人学习的机会。
在曹老师的悉心指导下,以及和各位工作室同仁的交流切磋中,促使自己的教学水平进一步提高。
现将一
一、导师示范,在感悟中寻找提升
期间,有一次因曹老师身体抱恙,由我代替在课堂展示了她的教学设计——《铁及其化合物复习课》,得到了听课老师的一致好评。
关于“铁及其化合物”这个课题,我上过多次公开课,有新课也有复习课型。
但对于高三复习课,我一直比较困惑:
如何在高三复习教学中体现新课程的理念,如何在课时紧缩的情况下充分提高课堂效率。
可以说,曹老师的教学设计,化解了我的困惑。
她从一道题高考实验题出发,充分挖掘、步步紧跟、环环相扣,激发学生的认知矛盾,再通过实验探究验证。
以元素化合物的知识带动了化学平衡、电化学、氧化还原反应等多个知识点的综合复习与应用,提高了学生综合分析和解决问题的能力。
二、观念引领,积极开展理论学习
工作室积极开展了理论学习,对《学习、教学和评估的分类学》进行研读,并做好读书笔记。
因为是译文,所以读起来相对生涩难懂。
但是通过彼此的交流与讨论后,又能帮助进一步的理解,从而有新的收获。
但最近这段时间,在其它事务的干扰下,这项工作相对放松,同时如何将学习的理论与实际教学结合起来并运用,仍有困惑。
希望在以后的研究中能再勤奋些、深入些,多思多写,解决自己的疑问。
三、积极参加工作室活动,在反思中进步
工作室的活动,基本上每次都能参加,并及时反思。
工作室的"成员来自于不同的学校,个个都是学校的教学骨干,有着各自的教学风格。
尽管面临的教学环境与教学问题都不相同,但大家在观课、磨课、评课,互相学习与借鉴,共同进步。
此外,还有外出的学习活动,如前往省丹中观摩他们的公开课、金坛王更飞名师工作室的交流活动、包括假期在黄山市举行的培训研讨活动等,也极大地开阔了我的视野,有机会向更多的老师学习。
四、个人成绩
1、被评为常州市第十批骨干教师
2、全国基础教育化学新课程实施优秀个人
3、被评为常州市义务导学活动优秀教师
4、获得常州市区高中化学教师基本功大赛一等奖
会论文二等奖
6、《物质的分离与提纯》全国基础教育化学新课程实施成果评比教学视频类二等奖
7、开设了两节公开课
(1)省级课题结题公开课展示活动《铁及其化合物的复习》
(2)省特级教师培训班活动研讨课《脂肪烃的性质和应用》
度工作总结篇4
度人力资源总体战略规划和工作目标要求。
在人力资源部的工作范围内,认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能,求真务实,团结拼搏,开拓进取,较好地完成了人力资源部的各项工作任务。
现将本
1、公司人力资源现状说明
初,公司员工总人数名,其中高级管理层名,中级管理层名,普通管理层名,普通员工名。
高级职称名,中级职称名,初级职称名,具有专业岗位从业资格证名。
2、人力资源需求现状改善情况
的不断努力,人力资源部通过各种渠道的招聘,选拔、引进各类专业管理人才名,其中,高级管理类人才名,中级管理人才名(含部门副经理、主管),专业技术人才名,普通管理员工人,全
从入职员工的工作开展情况看,总体适应公司文化,公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求,整体员工素质得到了明显提高。
目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善,基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。
特别是个别管理职位新员工,能很快进入工作角色,履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求,并肩负起主要中层岗位领导职位,得到公司高层的认可和肯定。
二、建立开放创新的人力资源管理制度
当今社会是信息社会,市场开放社会,人才竞争的社会,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源,同时拥有人才竞争核心优势。
只有这样,才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。
具体做法有以下几个方面:
1、建立人力资源基本管理框架
(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限
上半
截止目前,人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作,基本达到了从不规范到规范,从无程序处理到固定程序管理,搭建了人力资源基本管理框架,初步建立了一整套部门管理模块。
(2)日常人力资源管理精细化
下半
(3)初步建立人力资源管理制度
度,主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度,如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注:
有待于进一步完善与补充,建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。
目前,人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。
在贯彻执行制度方面,采取了对事不对人的原则,对员工提供尽可能的个性化服务,使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。
(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式
三、通过人才引进,提升和满足公司对各类专业管理人才需求
发展规模的急剧膨胀,从管理层到基础管理岗位员工,甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。
为满足公司目前对各类人才的速求,人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度:
1、拓展招聘渠道,利于各类人才的引进。
从单一内部员工介绍,拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。
具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。
合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等,实现了人才信息资源共享通道,随时需求那类人才,随时筛选现有人才信息资源库,选配到公司需要的人才。
2、激励内部员工,积极推荐公司特殊岗位人才。
由于公司在开发项目、运营管理过程中,有不同的特殊岗位如:
出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度,提出了明确规定必须内部推荐,公司领导严格把关。
所以,我们就这些特殊岗位,配合公司更进一步严格了把关手续,做到了在个人背景调查清楚,专业技能突出,综合素质高的候选条件范围内优化选择,真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。
四、积极开展员工思想动态管理,稳定员工队伍。
人力资源部配合公司高层,就员工思想动态管理展开了一系列工作。
如:
新员工入职,人力资源要给员工做岗前基本培训,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司发展愿景提前传递给新员工。
让员工带着饱满的工作热情,带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。
我们倡导的人文文化是,“工作一天就要快乐的一天,就是累也是件并快乐着的工作在做”。
使员工快乐的工作,快乐的分享,快乐的合作,快乐的成长,快乐的有成就感。
这样,有一个稳定的思想和快乐的状态,才能全身心的投入工作。
其次,人力资源部及时跟进部门经理管理工作,对发现部门员工出现思想波动,或工作和生活中出现未能解决问题,人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导,服务及全方位提供帮助工作,至此解决到位为结果。
来的努力,人力资源部虽然取得了以上成绩,但离公司人力资源战略管理要求,还有一定差距,还需要在六大模块管理基础上提升,并要侧重其它模块具体工作开展。
如:
员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。
在原有管理基础上,加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”,为公司的发展贡献部门的力量。
争取2022
基本工作思路
,人力资源部将面临管理全面升级,发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一
1、提升管理意识,从人才管理型转人才经营型
的经营管理中,公司将面临着一个重要的问题,就是需要大量专业和管理的人才引进,来突破经营管理中的人才“瓶颈”。
从一定的人才管理层面升华到人才经营层面,再从人才经营层面上升到人才战略层面。
的人力管理工作,我们在想几个问题,为什么公司缺少人才?
为什么公司留不住人才?
为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?
如何吸引人才?
如何培养人才?
如何挖掘人才?
如何激励人才?
如何避免用错人才?
如何知人善用?
如何聚天下人才为我所用?
如何降低人才使用成本?
所有这些问题,都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题,更需要在来
2、继续完善各项工作制度、流程,建立完善的HR管理体系
大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作:
1、重新设定总公司组织架构
中短期发展规划,特别是明
2、建立岗位职等
根据设定后的新组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职等,为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制
根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制。
4、重新明确工作权限和工作流程
总体内部运营管理计划,结合2022
5、制订绩效考核管理办法
底公司对全体员工考核评定经验,广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,借此提拔重用一批优秀员工。
也可用精神奖励大力表彰,也可用设定奖励资金做激励机制,也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等,使员工有想头、有奔头、有盼头。
6、补充完善薪酬管理制度
预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
通过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。
7、建立健全保障机制
根据公司的用人宗旨,人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策,作为薪酬机制的延伸。
使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力,并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。
从情感方面来吸引人才和留住人才,让员工能够安居乐业,对员工的保障形成机制,充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。
8、重点做好员工培训和人才储备
为了确保员工能与公司同步发展,同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求,人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平,对员工实施有针对性的计划培训学习,按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案,并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩,有侧重的建立可持续的后备人才梯队。
9、继续拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作
的人才招聘工作,人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略,提供有力的人才保障目标,加大工作力度,拓宽招聘渠道,纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。
1、摸清人才需求情况,确定招聘重点。
为增强人才的引进的针对性和实效性,对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底,并且从公司发展大局出发,本着“明确计划,重点招聘,总量控制,急需优先,”的原则,把认同公司文化和经营模式,认同公司体制和机制,认同公司各项管理制度,认同公司团队组织,认同公司经营和发展理念的各类人才,争取招引进来。
让新人“进得来,留得住,得发展”。
2、利用各种招聘渠道,发布招聘信息,确保招聘效果。
在招聘渠道上,充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。
3、根据用人单位和招聘岗位,确定录用能力评价维度和录用评价标准。
一是在招聘过程中,人力资源部要有针对性的对不同的岗位,选择制订不同的能力组合作为评价维度。
二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格,为其设定不同的录用评价标准指标。
各项工作的推动和开展,实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值,配合公司最大化的发挥员工的主观能动性,培养和造就一批全面发展的专业型人才,为公司发展提供源源不断的人才动力,使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。
度工作总结篇5
,是公司快速发展的一
度工作综述
工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等,确保各项人事管理工作的合法性、规范性,另一方面通过建立员工培训计划、员工薪资福利计划、员工绩效考核等,对员工实施考核、激励,并通过企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感,提升员工的敬业度。
从员工招聘到劳动关系等,做了很多基础工作。
在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了一定的阶段性进展,使人力资源部工作进一步走向成熟。
但同时,仍有很多工作没有开展或者不很完善,为此在2022
第二章具体工作总结
度主要完成以下几个方面的工作:
一、招聘工作
12月底,全公司在职员工472人(不含促销员),缺编9人。
累计入职员工435人,离职员工300人(见图)
前入职人员少,离职人员比较多。
5月至9月,是新增南昌店人员,到
度,南昌总部现有的招聘渠道为:
面向南昌的网络招聘平台(赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等)及人才市场现场招聘。
门店现有的招聘渠道以现场招聘、内部人员介绍、海报招聘等。
在各职位收到简历情况分析,有关零售超市专业人员很少,有时往往收到20多个简历,没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段,绝大部分属于无效简历。
应聘人员分析:
1、求职者不愿意到本公司;
2、求职者临时有事,约下次时间或已经接到其他公司的录用;
3、求职者同时接到几家公司的面试通知,比较之后做出取舍。
4、求职者仍在职,求职的意向并不强,抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平对比。
5、对公司的薪资福利不满意。
6、综合素质、专业不够。
二、培训工作
培训工作一直是贯穿始终的。
从新员工入职培训到管理层培训,从企业文化培训到业务技能培训,重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领。
5月至10月初一直在南昌店,针对南昌店开业前制定了一套完整的培训计划。
培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟悉工作流程、增加业务技能、熟练操作公司软件系统等培训工作。
因成本控制等因素,企业培训以内训为主,培训人均为公司管理层。
部分培训课程延迟外,培训基本上良好完成。
三、绩效管理
度5月份重新出台《绩效考核补充管理办法》,取消了对员工的考核,按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。
由原有的单项销售考核,增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。
新出台的绩效考核方案,即简单又易懂,门店自5月份开始执行新的绩效考核方案,调动了人员的积极性,执行部门与部门之间的公平工作竞争,促进工作效率明显提高。
为了将绩效与薪酬更好衔接,合理考核部门工作完成情况,并在薪资中得到体现。
每月本部门督促各部组绩效达成情况,每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金分配,并且发至各部门。
度各部门绩效奖金分配如下图:
由图表可以看出,乐安店在公司绩效达成率是最高的。
主要体现在9月至12月,各项指标达成都比较其他门店高出许多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。
公司耗材管理,也是人力资源部的常规工作。
主要做以下工作:
度每月10号—15号之前,门店考勤、工资全部转发到本部门,对其督促、抽查门店的日常考勤状况;
度每月根据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事成本控制率;
度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门,进行统一登记、统一购买、统一发放;
度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核算。
度薪资统计(如图):
度每月门店人事成本费用统计(如图):
底门店开门营业整改,装修期间影响了门店的销售,因此人事成本在
五、劳动关系管理
(二)认真做好员工档案管理工作,做到员工档案一人一档,人事档案一事一档,并及时的进行更新。
度三月八日妇女节,发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工,该项员工关怀措施得到员工一致好评,是企业“家”文化的具体体现,值得继续发扬。
度评选
度工作出现的问题及改进建议
度结束时,也仍有一些工作并未完成,同时在有些工作的推进过程中,也存在很多问题,为了更好地总结经验教训,促进以后工作更好地开展,现简要总结如下:
1、人事招聘未完成储备人才的工作。
分析原因如下:
(1)薪资待遇偏低,难有竞争力;
(2)现有招聘渠道效果不大,未在人事招聘上作合理费用投资。
改进:
(1)开发多渠道,多方面发掘人才。
如组织大中专院校现场招聘等;
(2)特招一批储备干部,统一培训、统一实习、统一考核、统一分配的原则;
(3)加强相关面试的技巧,降低用人风险,将更多精力放到人事招聘工作上来。
(4)增加人才数据库。
对人才数据库进行能力分类、岗位分类、专业分类等。
做好人才储备工作是人事一项重要工作,后续将及时将合适的人才补入合适的岗位,既要有专业型、综合型、管理型人才储备。
2、培训工作成效不大。
究其原因,主要如下:
(1)员工对培训普遍缺乏认识,甚至因占用其休息时间而有抵触情绪;
(2)培训计划单薄空泛,之前无培训需求调查,之后无培训效果评估;
(3)执行力不强,部分课程因特殊原因顺延,而事后未按计划跟进,导致搁置。
改进:
(1)开展培训工作前进行员工动员大会,从员工到管理层都深刻认识到培训的重要性以及其能带来的效益,不要将其视为负担;
(2)从需求调查开始,严密制作培训计划,直至评估考核,善始善终;
(3)严格按计划开展工作,使新员工更快融入公司氛围,熟悉公司流程,认同企业文化;
3、缺乏对基层员工沟通渠道。
员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层,导致人力资源部总是被动接受员工离职,无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。
改进:
(1)加强门店管理层进一步打造沟通平台,定期进行员工访谈,重视员工的意见和建议,积极采取改进措施,取得员工对公司的信任,提高员工满意度,把员工关系工作做到实处。
(2)部门执行力有待提高。
很多制度因各种因素未能真正执行下来,导致公司意志成为纸上谈兵。
建议强化这一块。
4、薪资福利低于同行业15%—20%,无社保,给人事招聘带来很大的压力。
建议:
(1)对资深员工或管理层,进行购买社保,并签定正式劳动合同。
后,可多领取一个月的薪资(全
(3)增加行政绩效考核,在工资栏里,增加一项行政绩效工资,同时制定严格的、铁的纪律,奖罚分明。
行政绩效对门店现场管理要求比较高,门店的现场管理监督一定要到位,做到公平、公正、合理。
度工作总结,在以后的工作中,争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路,改进工作方法,将眼光放得长远一些,将思维放的再开阔一些,开拓创新。
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