法国和意大利高校教师管理改革新动态教育文档.docx

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法国和意大利高校教师管理改革新动态

一、两国高等教育近况法国和意大利是世界高等教育的两个主要发祥地,也是欧洲高等教育发展模式多元化过程中比较具有代表性的西方发达国家。

世界最早的博洛尼亚大学和索邦大学（巴黎大学的前身）分别于11世纪初和13世纪诞生在意大利和法国。

经过数百年的变迁和演进,这两个国家的高等教育整体发展水平仍居世界前列。

法国高等教育体系多元化特点比较突出,与我国有较大差别。

1998年,在博洛尼亚进程的推动下,法国政府改革原有高等教育体系,采用新的学士、硕士和博士三级学位体系,从而提高了法国高校毕业生在欧洲甚至世界上其他国家的认可度[1]。

目前,法国高等教育机构主要由综合型大学、专业学院和专科学校组成。

在高校招生方面,法国采用自由报名入学的方式,由于近年来适龄入学青年人口的下滑,法国政府基本上无招生规模限制（除医科等特殊学校外）,每所高校的校长都可根据学校的实际情况自主决定本校当年最高招生数。

意大利的高等教育机构主要由大学、高等艺术与音乐学院、高等技术培训学院三大类组成。

其中大学共有90余所,分为公立大学和私立大学,后者只占总数的10%左右。

私立大学虽然比公立大学拥有更多的办学自主权,但在教学大纲、课程的设置等方面仍然要接受国家教育部的管理和指导。

国家教育部还委托相关的质量评估机构,从教学大纲、研究方向、发展计划等维度对私立大学进行评估,评估结果与财政拨款直接挂钩。

在加入博洛尼亚进程之前,意大利的学位体系只有二级,即三年制的文学学士学位和两年制的硕士学位。

目前,为加快推进博洛尼亚进程,意大利政府调整了原有的学位体系,增加了第三级学位即博士研究生学位。

在学生入学方面,意大利高校主要有两种形式:

在有入学人数限定的高校,主要采用入学考试的办法,但考试成绩仅为参考依据之一,高校还要综合考查报名学生的材料;在没有入学人数限定的高校,采取自由报名的方式。

二、两国高校教师管理改革新动态

1.教师地位及构成渐趋稳定,教师晋级更显人性化法国高校的教师总体上分为正式教师和非正式教师。

正式教师实质上就是国家公务员,又分为初级教师和教授两个级别。

初级教师有普通和优秀两个级别,其中优秀级专门为那些不可能晋升为教授的初级教师设置。

教授从低到高分为二级教授、一级教授和优秀教授三等。

从总量上看,能成为一级教授的人数较少,成为优秀教授的人数更少,大部分为二级教授。

一般而言,初级教师经过一段时间后可以晋升为二级教授,但时间长短因学科不同而异。

科学、数学等学科的初级教师晋升为二级教授大概需要10年时间,而一些文科专业的初级教师则可能需要20年左右的时间才能晋升为二级教授。

初级教师在晋升时,由各大学组成专家委员会进行评定,委员会成员由学校和政府各选派一半。

初级教师一旦获得教授资格,就享有受法律保障的地位和待遇,不能随意解聘。

意大利高校教师分为固定职位教师和合同制教师两类。

固定职位教师相当于公务员,分为助教、副教授和教授三个级别,工作具有终身性,不太容易被解聘,工资及福利待遇往往是合同制教师的数倍,但每所院校的固定职位教师都有一定比例限制。

合同制教师则不属于公务员,由学校根据实际教学情况需要自行招聘。

上世纪80年代初,意大利政府出台的《第382号令》规定,为保证大学正常的教学秩序,在固定职位教师无法满足需要的情况下,大学可以通过一定程序招聘合同制教师。

目前,意大利合同制教师的招聘规模有所扩大。

如意大利圣彼欧自由大学,其合同制教师是固定职位教师的3倍。

相比固定职位教师,合同制教师在学校无权参加决议性会议,没有决策权。

在意大利,外国教授和访问学者也被纳入合同制教师范畴。

2.高校教师录用程序规范,教师评价更显多元化

（1）教师录用

法国高校教师招聘不设入门的教师资格证制度,也没有任何形式的笔试,但应聘者必须具有博士学位。

招聘工作主要由全国大学理事会负责。

该理事会按不同学科分设诸多学科组,各学科组由委员会和各专业小组构成,其成员主要通过选举和任命构成任期为四年。

其中2/3的成员通过选举产生,由教授代表以及相当于教授职务的其他人组成,1/3的代表由高等教育和研究部部

长任命

初级教师的招聘主要有两个阶段:

在第一阶段,应聘者向高校提供相关材料,包括简历、博士论文和已有研究成果等,接受高校的大学委员会①的评价,通过大学委员会评审的应聘者被视为有能力成为大学教师,并进入第二阶段的流程。

第二阶段主要开展面试,重点考查应聘者的教学能力,一些特殊专业如法学和社会学等则可能会组织多次口试,以检验应聘者的综合能力。

通过这两个阶段的审核后,只要某学院有教师岗位空缺,应聘者就可以向该学院提出岗位申请。

法国教授的招聘有两个来源,一是面向全世界招聘,二是10%左右的比例面向行业、企业等有社会背景的人员招聘。

相比初级教师的招聘流程,教授的招聘流程要复杂得多,主要环节如下:

首先由全国大学理事会专家小组对应聘者的资格进行审查,并签署

书面意见;然后,各招聘学校的专家委员会提出拟招聘的候选人名单,每个招聘岗位不超过5名候选人;应聘者进入候选阶段后,专家委员会要组织面试、试讲,并根据候选人的表现情况进行筛选,然后向校行政管理委员会提交评审结果;最后向高等教育和研究部部长推荐拟聘人选,部长批准聘任后由总统任命。

[2]与法国比较宽松的招聘条件相比,意大利高校的教师录取竞争要激烈得多。

意大利教师录用的主要渠道是全国统一考试。

参加考试的人无文凭、学位、性别、宗教等方面的条件限制,每位申请者可根据自身的情况选择报考助教、副教授和教授岗位,不一定遵守从低级（助教）到高级（教授）的发展道路。

各高校向教育部提出空缺职位数,教育部综合全国各高校的教师需求数,统一向全国发布招聘公告,学校无权发布与招聘相关的信息。

全国竞争考试委员会（以下简称委员会）负责固定职位教师的选拔。

委员会成员由国家教育部通过网络平台向社会公布人选,由社会公众投票选出。

委员会成立后,国家教育部还委托专门的监督机构对运行过程进行监控,以保证公平、公正。

但这种集权式的做法受到多方质疑,来自公众的争议较大。

后来,意大利政府对此项制度进行了调整,选拔权从中央逐步下放到高校。

每所高校都成立自己的考试委员会,可以通过多种渠道向社会发布本校教师招聘信息。

高校考试委员会的成员可以由学校自己组建,也可以与其他高校进行交换。

一般负责助教岗位招聘的委员会成员由系全体教师选举产生;负责副教授岗位招聘的委员会由3名正教授和2~3名副教授组成;负责教授岗位招聘的委员会以前都是由教授组成为避免不公平和评审过程的腐败,委员会成员增加了助教、副教授等低级别的人员参加。

招聘权下放到高校后,其效果是否达到预期目的仍有待验证。

在合同制教师的招聘方面,各院校根据教学大纲及课时的要求,提出空缺岗位数,由院校向社会公布,应聘者提交简历,学校组织考核。

在招聘流程方面,助教招聘一般由高校公开发布招聘条件,申请者提出申请,委员审核申请者的材料（每个委员均要对申请者的材料发表意见）,高校综合各委员的意见后组织考试,其中笔试两门、口试一门,考试内容包含理论和实践两个方面。

副教授的招聘程序为应聘者提出申请（简历）、身份审核、考试委员会组织面试（给出一个或多个主题,申请者有一天的准备时间）,候选人通过汇报或讲演等方式进行45分钟的口头表达。

一般而言,考试委员会比较注重申请者发表论文的情况和已有的研究成果。

教授的招聘程序比前两者都简单,不用考试,主要是由申请者向学校提交简历和已有研究成果。

1999年,意大利政府通过《第509号法令》,按博洛尼亚进程的模式发展高等教育,对教师的要求有所调整,增加了教师最低资格标准。

2.教师评价法国原来对教师没有专门的评估,但是目前法国政府进行了一些改革,每四年对教师评估一次,由国家统一组织进行。

评价标准因学科而异,工科专业可能会把教师与行业企业的关系作为一个评价指标。

但政府与高校在评估教师的方向上有所差异,政府比较倾向于教师的学术研究成果,而高校则倾向于教师的教学水平。

意大利政府根据高校教师的不同身份对教师进行评价。

对获得固定职位的教师,在其就职的三年后由所在系组成考评委员会对其进行考核,考核结果向社会公开。

如通过考核,则正式获得固定职位;如果第一次考核未通过,两年后再考核,如果仍未通过,将不能获得固定职位。

合同制教师的考核相对比较简单,只要获

得校方的认可,就可以续签合同。

3.高校教师的流动渐成趋势,教师发展更显自主化

（1）教师流动

法国高校的教师由于国家公务员的身份,可以在高校之间互相流动,只要某所院校有相应的空缺职位,教师都可以提出申请并进入该校任教。

另外,如果教师不愿在教育系统工作,也可以通过其他相关考试到国家其他职能部门工作,继续享受公务员的待遇。

意大利高校教师流动的特点在于教师可以在公立大学和私立大学之间流动,因为私立大学也有固定职位教师,而且私立大学在教学大纲、课程设置等方面与公立大学有共通的地方,都需要符合国家教育部的统一规定,这为教师流动提供了前提条件。

（2）教师发展

法国没有统一安排教师的专业发展,没有继续教育计划,也不提供相应的经费,完全由教师根据自身情况决定是否继续进修。

据了解,一般而言,科学、技术等社会应用性较强的学科教师,进修的主动性更强,他们进修的经费可以由实验室以及其他科研经费中支出。

三、几点启示法国和意大利在高校教师管理方面既有差异也有许多共性,特别是在博洛尼亚进程框架下,这种共性将会越来越多,并进而成为一种新的发展趋势。

从高校教师战略管理的高度及发展眼光来看,它们的经验可以为我国提供以下几方面启示。

1.高校教师的身份需进一步明确高校是培养创新型人才的重要场所,肩负着中华民族复兴的历史使命,应该是各类优秀人才云集的地方。

没有一流的教师,难以培养一流的学生,也难以产出一流的科研成果。

进入新世纪后,高校前所未有地提高了领军人才、学科带头人等优秀人才的引进力度,但许多优秀人才往往难以流入高校。

出现这种现象的原因很多,高校教师的身份归属问题是主要原因之一。

从世界范围看,高校教师身份主要有三种模式:

一是公务员制,如法国、德国和意大利等欧洲国家所采用的模式;二是准公务员制度,如日本所采用的模式;三是雇佣制,如美国所采用的模式。

我国教师身份不在上述三种模式之内,但教师的福利待遇等以公务员作为参照。

从目前看,将教师定位于公务员,既有利也有弊,从法国的经验来看,弊大于利。

主要原因是公务员的身份容易造成教师不思进取,增大了高等教育改革的成本和难度。

2009年法国高校学生持续数月的罢课就是证明。

我国高校的教师虽未纳入公务员系列但也存在与法国类似的问题。

同时,独成一体的人事结构也不利于教师队伍与其他社会系统人员的交流,不利于教师队伍素质的提高。

2.高校教师要有统一的录用标准教师职业对从业人员的品德、能力等方面都有较高的要求。

对高校教师设定一定的职业标准是必要的也是可能的。

法国在录用教师时要求必须有博士学位,而意大利则无任何条件限制。

与法国和意大利不同,我国在上世纪90年代后期就开始实行了教师资格证制度。

这种制度的实施可以最大范围地扩大教师的来源渠道,但在国内一些高校具体操作过程中,却出现了先上岗后办证的现象。

同时,教师资格证倾向于能力导向,对准教师的品德、心理等方面缺乏要求。

目前,世界各国都掀起了有关教师标准的理论研究和实践探索热潮。

对教师职业入门不设标准的做法将逐步退出历史舞台,如意大利也于最近公布了教师最低入门标准。

因此,在现有教师资格证制度基础上,研究制订我国高校教师统一的最低入门标准,严把招聘入口关,对于提高教师队伍的整体质量有积极的意义。

3.地方政府应承担高校教师评价的部分责任高校教师评价是一件非常具体、细致的工作,也是一项需要多方参与的系统工程。

教师评价主要有两种模式:

一是由政府评价,如法国和意大利就采用此模式;二是由高校自主评价。

我国目前主要采用第二种模式。

我国高校教师并非公务员,因此采取完全由政府来评价高校教师的做法既不现实也不可取。

但完全由高校自主评价教师的做法,目前也饱受质疑。

我们认为,政府需要一定程度介入,承担部分责任,如在教师评价上,法国政府倾向以学术水平为主,法国高校倾向以教学水平为主。

我国政府也可以承担高校教师评价部分责任,一方面政府可以指导高校依据其自身的办学定位选择评价导向,或重学术或重教学;另一方面,也可以给高校教师创造一个诉求机制,保证教师的利益和评价的公平性

不受侵害。

4.教师流动和来源多样化是一种趋势法国教师的流动主要在高校之间、高校与政府和企业等之间进行。

在扩大教师来源多样化方面,法国有两种做法,一是面向全世界招聘教授;二是面向行业企业招聘有社会经验的人员加入教师队伍,且没有博士学位的条件限制。

意大利的教师流动主要体现在公立大学和私立大学之间的流动。

对报名参加全国统一考试的人员有没任何条件限制,保证了教师来源的多样化。

这些做法在世界上其他高等教育强国如德国和美国等国的高校也有所体现。

可以说,推进教师的流动和扩大教师来源的多样化已成为一种世界潮流。

进入新世纪后,我国在此方面也有一定的突破,但高校之间以及高校与社会之间的流动渠道打开程度十分有限,高校

教师的“单位人”身份特征十分突出。

另一方面,行业企业中有经验的工程师等专门技术人员受学位、学历等方面的限制,难以

进入高校任教。

如果在此方面不加大改革力度,我国与世界其他国家高等教育发展的差距将会进一步拉大。