1637营业厅现场管理技巧共37页.docx
- 文档编号:25340156
- 上传时间:2023-06-07
- 格式:DOCX
- 页数:59
- 大小:57.12KB
1637营业厅现场管理技巧共37页.docx
《1637营业厅现场管理技巧共37页.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《1637营业厅现场管理技巧共37页.docx(59页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
1637营业厅现场管理技巧共37页
营业厅现场管理技巧
这个工作可让学生分组负责收集整理,登在小黑板上,每周一换。
要求学生抽空抄录并且阅读成诵。
其目的在于扩大学生的知识面,引导学生关注社会,热爱生活,所以内容要尽量广泛一些,可以分为人生、价值、理想、学习、成长、责任、友谊、爱心、探索、环保等多方面。
如此下去,除假期外,一年便可以积累40多则材料。
如果学生的脑海里有了众多的鲜活生动的材料,写起文章来还用乱翻参考书吗?
第一讲现场管理的核心技能(上)
与当今“教师”一称最接近的“老师”概念,最早也要追溯至宋元时期。
金代元好问《示侄孙伯安》诗云:
“伯安入小学,颖悟非凡貌,属句有夙性,说字惊老师。
”于是看,宋元时期小学教师被称为“老师”有案可稽。
清代称主考官也为“老师”,而一般学堂里的先生则称为“教师”或“教习”。
可见,“教师”一说是比较晚的事了。
如今体会,“教师”的含义比之“老师”一说,具有资历和学识程度上较低一些的差别。
辛亥革命后,教师与其他官员一样依法令任命,故又称“教师”为“教员”。
沟通基本技巧
要练说,得练听。
听是说的前提,听得准确,才有条件正确模仿,才能不断地掌握高一级水平的语言。
我在教学中,注意听说结合,训练幼儿听的能力,课堂上,我特别重视教师的语言,我对幼儿说话,注意声音清楚,高低起伏,抑扬有致,富有吸引力,这样能引起幼儿的注意。
当我发现有的幼儿不专心听别人发言时,就随时表扬那些静听的幼儿,或是让他重复别人说过的内容,抓住教育时机,要求他们专心听,用心记。
平时我还通过各种趣味活动,培养幼儿边听边记,边听边想,边听边说的能力,如听词对词,听词句说意思,听句子辩正误,听故事讲述故事,听谜语猜谜底,听智力故事,动脑筋,出主意,听儿歌上句,接儿歌下句等,这样幼儿学得生动活泼,轻松愉快,既训练了听的能力,强化了记忆,又发展了思维,为说打下了基础。
(一)沟通的定义
沟通是用任意方法彼此交换信息,即一个人与另一个人之间用视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或其他工具为媒介所从事的交换信息的方法。
这是《大英百科全书》里的解释。
沟通在生活中无处不在,从某种意义上说,沟通已经不再是一种职业技能,而是一种生存的方式。
【案例】
卡特罗吉斯有段管理名言:
如果我能够知道他表达了什么,如果我能够知道他表达的动机是什么,如果我能够知道他表达了以后的感受如何,那么我就敢信心十足地断言,我已经充分了解了他,并能够有足够的力量影响并改变他。
(二)有效沟通是双向的而不是单向的
在工作和生活的过程中,常把单向的通知当成了沟通。
在与别人沟通的过程中不是一方说而另一方听,这样的效果非常不好,换句话说,只有双向的才叫做沟通,任何单向的都不叫沟通。
因此沟通的另外一个非常重要的特征是:
沟通一定是一个双向的过程。
图1-1双向沟通示意图
【自检1-1】
检查你在沟通中是否做到双向沟通?
你如何改进?
(互动:
描述型)
造成不良沟通的原因
改进
你说的多,问的少
你问的多,说的少
举例:
举例:
见参考答案1-1
1.单向沟通
单向沟通指没有反馈的沟通,这种沟通不允许对方提问,也就是一方发送一个信息,对方只接受就可以,这种沟通模式在日常工作中很普遍。
例如,公司领导布置任务,或者交待工作等。
在进行单向沟通时,要特别注意沟通渠道和接受者的接受能力,是不是完整地表达出了要传达的意思。
2.双向沟通
具有反馈渠道的信息沟通称为双向沟通。
在正常情况下,沟通应该是双向的:
→沟通应该是一个反复的过程,先传达过去;对方有什么不理解,有什么意见,再反馈回来;
→然后再传达过去,再反馈回来,这是一个循环往复的过程。
只有做到了这些,才能保证所传达的信息准确无误。
总而言之,沟通是双向、反复的过程。
在使用单向沟通时,要特别注意传递信息的方式以及传递信息的准确性。
(三)双向沟通技巧
1.双向沟通的三个行为:
说、听、问
图1-2沟通三行为示意图
要形成一个有效的双向沟通,必须包含三个行为,就是有说的行为、听的行为,还要有问的行为。
一个有效的沟通技巧就是由这三种行为组成的。
换句话说,考核一个人是否具备沟通技巧的时候,要看他这三种行为是否都出现。
【案例】
一家著名的公司在面试员工的过程中,经常会让10个应聘者在一个空荡的会议室里一起做一个小游戏,很多应聘者在这时都感到不知所措。
在一起做游戏的时候主考官就在旁边看,他不在乎你说的是什么,也不在乎你说的是否正确,他是看你这三种行为是否都出现,并且这三种行为是有一定比例出现的。
如果一个人要表现自己,他的话会非常得多,始终在喋喋不休地说,可想而知,这个人将是第一个被请出考场或者淘汰的一个人。
如果坐着只是听,不说也不问,那么,也将很快被淘汰。
只有在游戏的过程中又说又听,同时又会问的人,才意味着具备了一个良好的沟通技巧。
所以说每一个人在沟通的时候,一定要养成一个良好的沟通技巧习惯:
说、听、问三种行为都要出现,并且这三者之间的比例要协调,如果具备了这些,你将是一个良好的沟通者。
【自检1-2】
在会议沟通中,你的沟通三行为“说、听、问”所占比例:
(评比标准:
百分比合为100%)
会议沟通
沟通三行为
说(%)
听(%)
问(%)
接到通知
会议中间
会议结束
根据沟通三行为的比例总结存在的问题:
见参考答案1-2
2.谈行为不谈个性(对事不对人)
有效的沟通一定要客观具体,应该就事论事,批评他人,并不是批评对方本人,而是批评他的错误行为,千万不要把对部下错误行为的批评扩大到了对部下本人的批评上。
【案例】
你作为一名编辑去校对清样,结果发现版面上有一个标题字错了而校对人员却没有发现,这时你应该对他进行批评,你可以说:
“这个字你没有校出来。
”你也可以说:
“你对工作太不负责任了,这么大的错误都没有校正出来。
”
很显然,后者是难以被对方接受的,因为你的话语让他很难堪,也许他只是一次无意的过失,你却上升到了责任心的高度去批评他,很可能把他推到你的对立面去,使你们的关系恶化,也很可能导致他在今后的工作中出更多的纰漏。
第二讲现场管理的核心技能(下)
追踪技巧
(一)正面反馈——表扬
1.正面指导反馈的特征
正面的反馈是一种正面的强化指导,即一般意义上的表扬。
成功的正面指导反馈一定要具有以下特征:
→具有肯定行为价值;
→描述特定的行为;
→真心的;
→及时;
→经常;
→逐渐减少。
2.正面反馈的目的
正面反馈的目的是让下属知道他的表现达到或者超过对他的期望,并且这项的表现和贡献得到了认可,一方面为了强化这种行为,增大下属这样行为重复的可能性,另一方面,让下属知道他还可以做得更好。
3.正面反馈营业厅管理中的具体表现
正面反馈对管理者的要求就是态度要真诚,事例要具体。
在营业厅管理中,具体表现为:
→针对营业员的好的表现和行为给予表扬,而且尽量针对其某个具体行为,不要笼统地说“前一阶段你表现得不错”,要针对某一具体事例而言;
→反映营业员某方面的品质,在下属努力工作或者完成很出色的时候反映出对其品质或者能力的赞扬;
→这些表现所带来的结果和影响,告诉营业员他的工作对公司或者团队的贡献。
【案例】
小张在昨天工作中完成很出色,如果你是他的上级,你会怎样说?
一种是“小张,你的工作真棒”,另一种是“小张,我对你昨天的工作安排非常满意,这样一来给我节省了半天的运输时间”。
点评:
这两种说法,很显然第二种符合了正面反馈的要求,对员工的激励效应确实较大。
(二)不良反馈——负面反馈和一般反馈
不良反馈是一种批评指导,通过不良反馈可以让营业员知道他的行为不能满足要求,这种反馈不能帮助被批评者解决任何问题,被批评者也不能从这种反馈中得到任何帮助,其具体步骤如下:
→具体描述营业员的不当行为;
→描述这种行为带来的后果。
【案例】
有一次,楼层主管对服务员说“你清理房间怎么那么慢?
你知道为什么别人不愿意跟你一个班吗?
就是因为你的速度太慢。
”
点评:
一方面这种说法很明显有指责的意思,让员工不太好接受,更重要的是这个主管并没有为员工找出解决办法。
(三)建设性反馈
建设性反馈是一种劝告指导,即一般意义上的批评。
批评要非常注意方式方法,既要达到反馈的目的,又不能伤害别人的自尊。
建设性反馈一般遵循以下四个步骤:
→B—Behaviordescription(行为描述);
→E—Expressconsequence(表达后果);
→S—Solicitinput(征求意见);
→T—Talkaboutpositiveoutcome(着眼未来)。
【案例】
服务主管对营业员小李说“今天你的表情看起来不太好,我建议你在显示器的边上安装一个小镜子,这样可以看见自己的表情,能够时刻提醒自己,你说呢?
”
点评:
这样的建设性反馈是为了完成沟通的目标而不是向别人发泄。
所以建设性的积极反馈可以指向目标。
(四)三明治技巧(正面反馈+建设性反馈+正面反馈)
所谓“三明治式沟通法”,是首先肯定对方的想法,认可他做出的努力,继而指出他的不足和需要改进的部分,最后对他将要改变后的状况进行前瞻式褒奖。
【案例】
一个公司,一个集体,绝不会只有赞美而无批评。
对待批评,玛琳·凯十分讲究技巧。
她主张,批评要用“三明治式”,将批评隐入两个大的赞美之间,力避单刀直入地训诫或指责,以免使人难堪。
所以,玛琳·凯在批评部属时总是先赞扬被批评者的优点,从赞美中隐喻或捎带批评,最后再给以鼓励。
如此,她送对方一个解饥又好吃的三明治,而不是递过去一把吓人又冰冷的刀子。
玛琳·凯在批评人时,绝不坐在老板台后面与对方谈话。
她认为办公桌是一个有形的障碍,办公桌代表权威,给人以居高临下之感,不利于交流和沟通。
她总是邀对方坐在沙发上,在比较轻松的环境中进行讨论。
玛琳·凯要批评一个人时,总是单独与被批评者面谈,而绝不在第三者面前指责。
她认为,在第三者面前责备某个人,不仅打击士气,同时也显示批评者的极端冷酷。
她说:
“一个管理人员在第三者面前责备某个员工的行为,是绝对不可原谅的。
”
“你必须记住,你的工作是扮演一个问题解决者的角色。
用这种方法取代传统的批评,会使你的成功率大为提高。
”
(五)什么情况需要追踪
1.每天需要进行追踪的情况
→当你的下属是个新手时;
→当你改变了日常管理程序时;
→当你正在执行一项新的日常程序时;
→当你手头正处理一项非常重要的日常工作时。
2.每周需要进行追踪的情况
→每周的工作任务;
→如果一项程序或工作在相对较长的时间内一直进行得比较顺利;
→如果你把工作授权给一个员工,而他以往的工作表现证明需要进行追踪。
3.每月需要进行追踪的情况
→只适用于每个月的例行工作;
→非常平稳、顺利的工作。
第三讲人员激励(上)
什么是激励
(一)基本概念
所谓“激励”,就是从满足人的多层次、多元化需要出发,针对不同员工设定绩效标准和奖励方式,以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性,从而达到员工和组织的双贏。
此定义中的三个关键因素,即努力、组织目标和需要。
→努力要素是强度指标
当一个人被激励时,他会努力工作。
但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效,除非努力指向有利于组织发展的方向。
因此,不仅要考虑努力的强度,还必须考虑努力的质量。
→与组织目标一致
指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。
→最后,把激励看作一个满足需要的过程
需要(need)在专业术语中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。
一种未满足的需要会带来紧张,进而在躯体内部产生内驱力。
这些内驱力会产生寻求行为,去寻找能满足需要的特定目标,如果目标达到,需要就会满足,并进而降低紧张程度。
(二)马斯洛需要理论——基本规律
→未被满足的需要激励人的行为;
→一旦这个层次满足后,人就会努力追求下一个层次需要;
→人同时受多种需要激励;
→人的需要满足过程由低到高;
→某些高级的需要可以遮盖低级的需要。
图2-1马斯洛需要理论五层次示意图
【案例】
1912年,美国钢铁大王卡耐基以100万元的年薪聘请查理·斯瓦格为公司的第一任总裁。
斯瓦格具有非凡的激励部属的才能。
斯瓦格上任后不久,他管辖的一家钢铁厂产量落后,斯瓦格问厂长为什么,厂长说,工人软硬不吃,不愿干活。
那时正值日班工人快要下班,即将由夜班工人接班。
斯瓦格要了一支粉笔,问日班主管:
“你们今日炼了几吨钢?
”“6吨”。
斯瓦格用粉笔在地上写了一个大大的“6”字后,默不作声地离去。
夜班工人接班后,发现地上的数字,好奇地问是什么意思。
日班工人说,总裁今天来过了,问我们今天炼了几吨钢,便把数字写在地上。
次日早晨,斯瓦格来到工厂,看到地上的数字变成了“7”。
日班工人看到“7”,知道自己输给了夜班工人,心里很不是滋味,决心给他们点颜色,大家加倍努力,结果炼了10吨钢。
两班工人的不断竞赛,使这家工厂的产量不断提高,产量跃居所有钢铁厂之冠。
【自检2-1】
斯瓦格采用的方式满足了员工的哪类需要?
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
见参考答案2-1
激励的目的
→调动员工的积极性,激发其他员工的主动性和创造性,对当事人的激发和鼓励,都可以促使他们更加努力地工作;
→要使其他员工看到企业在鼓励什么,从而也朝着相同的方向去努力。
即是说,激励具有行为强化和示范的双重功能,有效的激励,能使两者的效能达到完美的结合。
【案例】
一个有钱人新请了一个烤鸭师傅,此君手艺无双,惟一的缺点是烤出来的鸭子只有一只脚。
过了一周,此人被别人请去做菜,端上来的烤鸭仍然只有一只脚。
主人忍不住去问烤鸭师傅为什么,烤鸭师傅回答说:
“你们家的鸭子只有一只脚。
”主人说:
“这怎么可能呢?
”烤鸭师傅说:
“不信我带你去看看。
”说着将主人带到池塘边看鸭子,只见这些鸭子在休息时都独脚站立。
“你看,鸭子不是只有一只脚吗?
”主人心想,真是岂有此理,于是双手拍掌,掌声惊动了鸭子,就变成了两只脚走路。
烤鸭师傅不慌不忙地说:
“你要是早些鼓掌,早就有两只鸭脚吃了。
”
点评:
人都是需要激励的,自己需要激励,下属需要激励,上司也需要激励。
通过激励,可以使人发挥出更高的工作热情,提高工作效率。
激励的方式也是多种多样的,可以是红包,也可能就是几句赞赏的话,因为被激励的一方所需要的可能仅仅是对方对自己的价值肯定。
【案例】
威廉·詹姆斯通过研究发现,员工只要用20%~30%的努力即可完成他的工作,而经过激励的员工,将会以其80%~90%的能力工作,一个人可以当两三个人用,大大地促进工作效率的提高和成本的降低。
因为通过激励,员工的内心受到某种鼓舞,从而采取行动,行动的结果在满足自己需要的同时,实现公司的目标。
点评:
许多管理专家的研究表明,具有高度工作动机的日本员工,是二战后日本公司得以在世界市场取得竞争优势的最主要原因之一。
【自检2-2】
战场上的士兵为何视死如归?
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
见参考答案2-2
激励的方法
(一)
(一)随时激励法
激励的作用往往是瞬间的,员工有好的表现,应尽快嘉奖。
假如都要等到年终时才进行表扬,那么,激励的效用将会大大降低。
这就需要平时关注员工的点滴进步,从细微处激励员工。
例如,对表现好的员工可以随时使用激励短语:
“不错”、“你很棒”、“继续努力”,也可以使用微笑、拍拍肩膀、OK手势、点头等身体语言来对这些员工进行激励。
【案例】
从前,有一对朋友小强和小刚一起外出寻找自己喜欢的姑娘。
到了一个渔村,他们碰到一位姑娘,小强说:
“我要留在这里,我已经找到了自己喜欢的姑娘。
”于是小刚继续寻找,若干年后,小刚在回家的路上,又路过这个小渔村,小刚想起自己的朋友,就打算去看望小强。
来到村头,小刚看到一位带孩子的美丽少妇,就问:
“大嫂,有一位叫小强的年轻人住在这里,请问如何到他家?
”少女说:
“你跟我来吧。
”原来,这位美丽的少妇就是小强的妻子。
老朋友见面,小刚满怀不解地问,“你妻子是我们当初见到的那位姑娘吗?
”“是啊。
”“可她当时并不是这个样子啊,怎么变化这么大?
”
小强说,“你走后,我就留下来,我了解到当地有个风俗,小伙子向女孩求婚要给老丈人送牛。
普通女孩也就一两头,贤惠漂亮的也就四五头,最多的送九头牛。
像这样的女孩子很少,这里根本没有人送过九头牛。
”
我去女孩家的时候,我赶了九头牛去。
当我敲开她家的门时,她父亲吃惊地问我:
“年轻人,你有什么事?
”“我说我是来求婚的。
”老人说,“求婚也不用这么多的牛,我家女儿只是一个普通的人,最多只要三头牛就行了。
你送这么多,如果我收下了,邻居会笑话我们的。
”我坚持要送九头牛,“老人家,我认为你的女儿是最好的,我认为她值九头牛。
”
结婚后,小强一直把妻子当成是最漂亮、最可爱的人,一直把她当成是九牛之人。
渐渐的,姑娘自己也觉得自己就是九牛之人,于是,几年之后,她就变得越来越漂亮,越来越贤惠了。
点评:
你期望一个人是什么样子的,就要把他当成你期待的样子对待,那么因你的暗示,他就会向你期望的方向发展,最终也会变成你所期望的样子。
这就是激励所导致的无穷威力。
第四讲人员激励(下)
激励的方法
(二)
(二)目标激励法
目标是组织对个体的一种心理引力。
所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启动其奋发向上的内在动力。
【案例】
“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去统一;困难,会使弱者望而却步,却使强者更加斗志昂扬;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来,却要我们像雄鹰一样勇猛地向它飞去。
只有不懈地奋斗,才可以飞到光辉的顶峰。
”—一位哲人所言
“企业领导者必须不断给员工制定目标,这是领导者的首要任务。
”—盛田昭夫(索尼创始人)所言
“目标是最大的激励,给员工一个值得为之努力的宏伟目标,比任何物质激励都来得实在,也比任何精神激励都来得坚挺。
”—柳传志(联想控股董事局主席)所言
(三)兴趣激励法
1.工作轮换
→工作轮换的需要——避免工作单调引起的消极对抗;
→工作轮换的主旨——给员工提供发展技术及比较全面地观察和了解整个业务过程的机会;
→工作轮换的方式——纵向轮换和横向轮换。
2.兴趣激励法——根据员工兴趣安排相应的工作
不少营业员都有一些个人爱好和兴趣,这是可以利用的方面,包括:
→可以安排有绘画兴趣的营业员制作POP;
→可以安排有文艺潜力的营业员带领大家做一些减压的舞蹈,进行一些文娱活动;
→可以安排有一定技术基础的营业员,做维修、解锁等方面的工作;
→可以安排经验较多、口才较好的营业员在咨询台工作。
(四)参与激励法
通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。
我国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多,其中,职工通过“职代会”代表参与企业重大决策的形式较为普遍。
但“职代会”目前只是流于形式,起不到应有的作用,因此仍有待进一步完善和健全。
遇到问题要学会对下属说:
“我需要各位协助来解决一个问题……”
(五)荣誉激励法
从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人物,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。
对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。
在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
这种激励法在西方企业中普遍采用。
【案例】
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成其年度工作任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。
这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。
1.常用形式
→表彰会;
→阶段表彰会。
2.手段
→荣誉称号;
→荣誉证书;
→奖牌;
→锦旗;
→鲜花;
→照相。
3.时机
→欢迎新人加入;
→零的突破;
→成功嘉勉;
→晋升祝贺;
→祝贺大单签订。
(六)物质激励法
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足从而进一步调动其积极性、主动性和创造性,发放奖金、晋升工资、提供优惠的福利等。
例如,群英会、荣誉业务员称号、名人协会、倍增月、开门红、委屈奖等。
但物质激励一定要注意以下几点:
→通盘考虑量力而行;
→要注意激励效价;
→投入由低向高;
→辅以精神激励。
(七)情感激励法
情感是影响人的行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。
情感需要是人类的基本需要,人的任何认知和行为,都是在一定的情感推动下完成的。
这就要求在满足员工物质需要的同时,要关心员工的精神生活和心理健康。
提高员工的情绪控制力和心理调节力。
对于他们事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导。
具体手段包括:
→主管要关心下属,帮助下属,特别是当下属遇到困难时;
→主管要与下属沟通,沟通是一切激励方法的前提;
→信任激励也很重要,信任就是力量,信任就是最高的奖赏;
→关心下属的家属,做好家属工作;
→帮助员工减压,例如激励故事分享、心灵鸡汤、大喊激励斗志的口号、唱歌减压法、减压操等。
【案例】
三国时期孙权给周泰数伤口敬酒的故事令人回味,孙权当着众将给周泰数伤口,每数一处就敬周泰一杯酒,以显示其不忘手下勇猛无畏、拼死相救的精神,令许褚及众将深为有情有义的孙权所感动,更坚定了为明主效力的决心。
此外,对员工工作业绩的及时认可,也是很好的激励。
几乎每个员工都有其成就欲望,较高层次的员工自我价值实现的需要更强烈,因此,管理者要不吝于对员工成绩的充分认可,这往往能发挥“四两拔千斤”的效果。
激励的四原则
(一)激励要“因人而异”
企业通常采取千篇一律、人人类似的手法对员工采取激励。
而期望理论表明,每个人的需求、动机和对工作报偿的期望值都是不一样的,只有满足了员工的个体期望,他们的积极性才能被最大限度地调动起来。
这就要求对每个员工有比较深入的了解,然后采取有针对性的管理、激励措施,激发员工的积极性和创造性,而这也正是“人本管理”的要义所在。
1.激励因素
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。
那么,影响工作积极性的主要因素有以下几个方面:
→工作性质;
→领导行为;
→个人发展;
→人际关系;
→报酬福利;
→工作环境。
而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同,如下表2-1所示:
表2-1不同因素对不同类型企业的影响力排序
国外企业
国有企业
中外合资企业
成就
公平与发展
成就与认可
认可
认可
企业发展
工作吸引力
工作条件
工作激励
责任
报酬
人际关系
发展
人际关系
基本需求
责任
领导作风
福利报酬
基本需求
自主
2.三类员工
→年龄较大,收入较高
这类员工一般是公司里的老资格员工。
老资格员工多是基层的小主
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 1637 营业厅 现场 管理 技巧 37
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)