人力资源管理考试三级基础练习题及答案11套.docx
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人力资源管理考试三级基础练习题及答案11套
2019年人力资源管理考试三级基础练习题及答案
(1)
一、选择题
1.以下哪个是人力资源最本质的特征?
()
A时效性B能动性
C不可剥夺性D再生性
2.以下哪个不属于资质模型的基本内容?
()
A知识B行为
C能力D态度
3.以华盛顿大学的French为代表的支持人力资源管理历史阶段的哪一类?
()
A三阶段论B四阶段论
C五阶段论D六阶段论
4.以下哪个不是观察法的原则?
()
A公开原则B信任原则
C详尽原则D沟通原则
5.以下哪个不是访谈法的优点?
()
A信息量大B控制性强
C主导性强D适用范围广
6.以下哪个不是结构化工作分析方法?
()
A职位分析问卷
B关键事件记录法
C美国劳工部工作分析程序
D功能性工作分析法
7.工作信息的内容不包括以下哪个?
()
A工作要求信息B工作活动信息
C工作绩效标准信息D工作背景信息
8.以下哪个不是需求定性预测方法/()
A德尔菲法B经验判断法C回归分析法D管理估计法
9.以下哪个不是供给预测方法?
()
A管理者继任模型B马尔科夫模型
C档案资料分析法D计算机分析法
10.内部招募的优点是()
A可以节约时间B内部的亲戚人员晋升快
C发的工资低D适应能力强
11.人员测评的功能不包括()
A甄别功能B晋升功能
C预测功能D诊断功能
12.测评内容的筛选原则不包括()
A合理原则B明确原则
C科学原则D独立原则
13.不属于测评内容的筛选方法是()
A统计法B经济法
C计算机预测法D德菲尔法
14.组织层面的分析涉及的内容不包括()
A发展目标分析B人力资源需求分析
C文化分析D工作体系运行状况分析
15.课堂教学法的缺点不包括()
A不利于新员工的创新
B学员吸收消化的压力大
C不利于教学双方的互动
D传授方式枯燥、单一
【答案】CBDACBACDDBACDA
16.专题讲座法的优点不包括()
A培训形式灵活
B学员之间沟通方便
C可随时满足学员在某一方面的培训需求
D培训对象易于掌握
17.培训内容可分三类,不包括以下()
A实用类B记忆类
C理解类D行为类
18.职业的特征不包括()
A产业性B差异性
C行为性D时空性
19.萨柏的职业发展阶段的确立阶段为()
A15~24B25~44
C45~65D65岁以后
20.职业运动形式不包括()
A向上运动形式B横向运动形式
C纵向运动形式D中心运动形式
21.绩效可以从三个层次来考虑,其中不包括()
A组织绩效B领导绩效
C团队绩效D个人绩效
22.大多数绩效考核制度的核心所在是()
A上级评估B自我评估
C下级评估D同事评估
23.组织角度的薪酬的功能()
A激励功能B控制营运成本
C吸引和留住人才D员工价值的一种识别因素
24.薪酬管理的原则不包括()
A合法原则B公平原则
C激励原则D从实际出发的原则
25.直接决定薪酬支付的总体水平的因素是()
A战略B职位
C绩效D市场
26.最早最简单的职位评价方法是()
A职位分类法B职位排序法
C计点法D要素比较法
27.知识工资又称()
A基于职位的薪酬模式
B基于资质的薪酬模式
C基于绩效的薪酬模式
D基于技能的薪酬模式
28.自愿性福利是()
A医疗保险B生育保险
C企业年金D法定休假
29.劳动关系的主体不包括()
A员工B工会
C仲裁机构D政府
30.即具有灵活快捷的特点又具有强制执行的效力的劳动争议处理方式是()
A协商B调节
C仲裁D诉讼
【答案】BACBCBABAABDCCC
二、简答题
1.简述薪酬有哪些功能
2.影响工作满意度的因素有哪些?
3.绩效考核的流程有哪些?
4.我国人力资源就业战略包括哪些
5.绩效考核有哪些规则?
6.工作分析的基本方法是什么?
【答案】
1.答:
薪酬主要具有以下三个功能。
(1)补偿功能:
员工在劳动过程中要消耗体力和脑力,如果不对之进行相应的补偿,劳动能力就得不到恢复,员工就无法继续进行劳动。
(2)激励功能:
现代激励理论认为,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。
(3)调节功能:
薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置,在组织内部,不同部门、不同岗位之间由于工作不同,客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。
2.答:
工作满意感受到主观和客观多方面因素的影响,如职位、工资、荣誉、同事关系、组织文化、工作氛围等。
但是,最根本的因素是一个人在组织中是否能得到自己希望得到的东西,即决定人的工作满意感的根本因素是人的各种需求和价值观。
美国著名心理学家坎贝尔把工作满意感的激发点归纳为三个方面:
工作本身的内容;合作共事的人;工作所提供的独特报酬。
其中,第一项是内在的,第二和第三项是背景因素。
3.答:
1.制定考核计划;2.进行技术准备;3.选拔考核人员;4.收集资料信息;5.考核分析评价;6.考核结果运用。
4.答:
1.发展经济和开拓就业岗位;2.多方面挖掘就业需求;3.调动多方面的创业力量;4.鼓励非正规就业和灵活就业;5.实行就业扶助。
5.答:
1.公开与开放的原则;2.反馈与提升的原则;3.定期化和制度化的原则;4.可靠性与正确性的原则;5.可行性与实用性的原则。
6.工作分析的基本方法有:
观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等。
任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法,对整个岗位的各种工作任务进行分析分解,寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。
基本方法有:
决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单。
2019年人力资源管理考试三级基础练习题及答案
(2)
一、选择题
1.从特性上看,人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分,具有以下性质特征:
()
A.不可剥夺性B.能动性
C.创造性D.增值性
E.时代性F.时效性
2.组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目的。
人力资源管理围绕着实现组织战略而展开,它的主要活动可以概括为()这几个方面。
A.调查B.分析C.获取
D.整合E.引导F.开发
G控制与调整H保持
3.人力资源战略指导着企业的人力资源活动,它使不同的人力资源管理活动之间能够有效的配合,一下哪些是人力资源战略的类型:
()
A.促进型战略
B.聚集型战略
C.引导型战略
D.利用型战略
4.非结构化工作分析方法:
()
A.观察法
B.访谈法
C.问卷法
D.日志法
E.工作参与法
5.人力资源规划的制定阶段:
()
A.人力资源需求预测
B.人力资源供给预测
C.制定人力资源供求平衡政策
D.制定人力资源的各项规划
E.制定人力资源评估规划
6.以下属于人员供给计划的是()
A.职务编制计划
B.人员内部流动政策
C.人员外部流动政策
D.人员获取途径
E.人员的职位变动
7.人力资源供给预测的常用方法:
()
A.德尔菲法
B.管理者继任模型
C.马尔科夫模型
D档案资料分析法
8.为提高招募工作的有效性,企业的招募负责人需要考虑:
().
A.吸引足够多的申请者
B.选择适宜的招募渠道
C.制定规范的招募计划
D.组件一支称职的队伍
9.虽然招募通常都意味着利用各种分类广告去外部劳动力市场寻找合适的人选,但实际上,企业现有的员工常常是企业最大的招募来源。
由此可见,内部招募也是有效的招募方式之一,他具有()的优点。
A.激励效果好
B.能提高员工的忠诚度
C.成本低,效率高
D.适应能力强
10.内部招募也存在着许多不足:
()
A.近亲繁殖
B.引发内部矛盾
C.提高了人际沟通的成本
D.不利于新主管建立声望
E.失去选择外部优秀人才的机会
11.编写人力资源计划的典型步骤是()。
A.制定职务编制计划
B.制定人员配置计划
C.预测人员需求
D.确定人员供给计划
E.制定培训计划
12.外部招聘具有的优点是()。
A.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
B.能够为组织带来新鲜空气
C.利于鼓舞士气,提高工作热情,调动组织成员的积极性
D.有利于吸引外部人才
E.有利于保证选聘工作的正确性
13.绩效评定按参与者分,有()。
A.上级评估
B.自我评估
C.同事评估
D.下级评估
E.顾客评估
14.能源测评的功能:
()
A.预测功能
B.甄别和评定功能
C.诊断和反馈功能
D.调节人才市场功能
15.根据事业的发展历史及其对人类社会发展的影响,职业具有以下特征:
()
A.产业性
B.行业性
C.时代性
D.差异性
E.职位性
16.在下列对关键事件法的描述中,正确的有()
A.有较大时间跨度
B.费时费力费资金
C.只能做定性分析
D.只能作定量分析
E.易于进行员工之间的比较
17.从组织的角度来看,薪酬的功能有:
()
A.经济保障功能
B.吸引和留住人才
C.员工价值的一种识别因素
D.控制运营成本
18.绩效考核的最终目的是:
()
A.改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标
B.提高员工的满意度和未来的成就感
C.员工的工作调整、职务变更提供依据
D.为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据
E.为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会
19.企业员工的强制性福利有:
()
A.社会保险B.企业年金
C.法定休假D.人寿保险
20.劳动争议的处理方式主要有:
()
A.协商B.调解
C.仲裁D.诉讼
【答案】1.ABDEF2.CDFGH3.ABD4.ABCDE5.ABCD6.BCD7.BCD8.ABD9.ABCD10.ABDE11.ABCDE12.AB13.ABCDE14.ABC15.ABDE16.ABC17.D18.AB19.AC20.ABCD
二、论述题
1、试分析内、外部招聘的渠道有哪些优缺点?
2、请分析培训对企业有何重要意义?
3、论述人力资源需求预测的方法。
三、案例分析题
例一:
1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993和1994年都超过2亿元。
短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。
这是为什么?
1997年6月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低,人才结构不合理等。
从1993年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。
这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理。
问题:
请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?
(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
)
案例二:
YC公司是一家集商贸、餐饮、娱乐、房地产、电子玩具制造于一身的综合性公司,与港商合作投资,中国YC集团控股。
人力资源部李经理已在公司服务3年,有着丰富的人事管理经验,与他同期提拔的诸多部门经理被换掉不少,但李经理却一直受到青睐,公司王总裁尤其欣赏他的才干。
这主要是由于公司业务不断发展,时常需要不少中高级人才,而李经理每次都能及时提供人选,保证公司的顺畅运转。
最近,玩具制造部的负责经理因出国留学离职,由于这位经理没有事先通知,使公司始料不及,急得王总裁直跳脚。
公司与全球十几个地区有玩具商务往来,一旦玩具生产有问题,后果将是不堪设想,当问及李经理是否有合适人选时,令王总裁吃惊的回答是:
“30分钟后我将资料送到您的办公室”。
果然,李经理按时将几份候选人的资料送来,王总裁对其中的一位非常满意。
这确实让王总裁感到神气,李经理从来没有耽误过人员选配工作,王总裁很想知道李经理是如何搞到这些资料的。
原来,李经理有一个经营多年的人才库,现在人才库已经有2万多人,从管理到技术无所不包,主要是各类走俏的中高级人才。
李经理告诉王总裁,建立人才储备其实并不难,做个有心人就是了。
每次招聘会、刊登招聘广告,会收到很多简历,人们习惯将剩下的简历处理掉,而他将这些简历分门别类整理建立数据库,保留下来。
因而,日积月累,就形成了一个人才库。
问题:
1、李经理的人才库有什么特点?
企业有没有必要建立自己的人才库?
2、你见到的企业是如何解决急需人才问题的?
有什么优点和缺点?
3、如何帮助李经理扩展人才库,以进一步发挥人才库的功能?
【答案】
1、答:
内部渠道
1、优势:
(1)从选拔的有效性和可信度来分析,管理者和员工之间的信息是对称的,不存在“逆向选择”和“道德风险”问题。
(2)从企业文化角度来分析,员工与组织具有共有价值观,对组织具有较强烈的归属感和信任感。
(3)从组织的运行效率来分析,现有的员工更容易接受指挥和领导,易于沟通和协调,易于消除边际摩擦。
(4)从激励效果来分析,内部选拔能够给员工提供晋升机会,容易鼓舞员工士气。
在组织内部形成积极进取、追求成功的气氛。
2、劣势:
(1)可能影响组织的内部团结。
(2)容易形成“近亲繁殖”、“群体思维”、“长官意志”现象,不利于成员创新。
(3)可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没。
(4)可能出现“裙带关系”,进而削弱组织效能。
外部渠道
1、优势:
(1)为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。
(2)为组织注入活力。
(3)外部渠道广阔,挑选的余地大。
(4)外部招聘也是一种很有效的信息交流方式。
2、劣势:
(1)由于信息不对称,往往造成筛选难度大,成本高,甚至出现“逆向选择”。
(2)外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位。
(3)可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心,或者引发内外部人才之间的冲突。
(4)“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象,无法融入组织文化之中。
(5)可能使组织沦为外聘员工的“跳板”等等
2、答:
(1)员工培训是现代企业适应科技迅猛发展、环境快速变化和市场激烈竞争的需要。
(2)员工培训有利于提高企业的效益。
高质量的培训是一种回报率很高的投资。
(3)员工培训有利于减少员工的流动率和流失率。
有助于强化员工的敬业精神和对企业的忠诚度。
(4)员工培训具有激励员工的作用。
会更加主动应用和发挥所学知识并施展其创造力,为企业做出更大的贡献。
(5)员工培训有利于塑造企业文化。
培训的总体效果良好,有利于企业文化建设和塑造更完美的企业形象。
(6)员工培训有利于企业在市场竞争中取胜。
培训是企业获得人才优势的手段之一。
(7)员工培训有利于组织型向学习型演变。
唯一可以持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快、学习得更好。
3、答:
目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术,常用的有如下几种:
(1)经验预测法。
经验预测法也叫比率分析,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测,具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。
(2)德尔菲法。
德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。
(3)趋势分析法。
趋势分析法的基本思路是:
确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大,然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势,由此推出将来的趋势,从而得到将来的人力资源需求。
在运用这种方法时,可以完全根据经验进行估计,也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。
三、案例分析题
案例1.答:
市场经济的本质是人才的竞争。
飞龙集团的失误,是在人才招聘、规划管理方面的失误,最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。
这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。
其主要原因是:
①没有一个长远的人才战略规划,②人才机制没有市场化,③单一的人才结构,④人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下三方面的工作:
⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则。
市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。
为了求得优秀人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:
①任人为贤。
不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。
②一专多能。
尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。
③严格选拔,加强培训。
在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。
④增强后备,面向未来。
对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣,使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂,而且是养身保健的主体。
⑵按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说,人才的选拔主要有三个阶段:
①准备阶段。
在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等,明确某一用人工作岗位的工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质,确定最佳的人才选拔程序。
②选择阶段。
这是正式进行人员挑选的阶段。
为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才,择优录取,需要经过心理测验等技术来进行严格的筛选。
国外企业一般把此选择工作分为六个步骤,即:
初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等,逐步淘汰不合格者,六个步骤全部通过考核者,录用为新员工。
③招聘总结及检验效度阶段。
新人员录用后,人力资源管理部门和心理学家还要进行总结,进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化,如在我国大部门企业在招聘人才时,就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等,但本质上是一致的,它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
⑶作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
案例2.答:
1、李经理的人才库特点有:
(1)来源广泛,数量众多。
(2)分门别类,便于利用,减少招聘成本。
(3)日积月累,利用公司招聘等渠道获得的信息,减少浪费。
企业是否有必要建立自己的人才库?
企业非常有必要建立自己的人才库。
通过建立人才库,可以及时、有效的为企业的人员配置提供资源,降低招聘成本,减少浪费。
2、很多企业在解决急需人才问题时,多采用设摊招聘、猎头推荐、广告公开招聘等。
优点是选择的范围广,但存在时间短,缺乏深入了解,容易出现甄选误差,造成损失和浪费。
3、除了这种被动的方式外,李经理还可以主动出击,通过网络、猎头公司等方式进一步扩大人才库的容量。
并适当对储备的人才进行感情或培训投资,为使用创造条件。
2019年人力资源管理考试三级基础练习题及答案(3)
一、单选题
1.西方公认的人力资本理论之父是()
A、泰勒B、欧文
C、梅奥D、舒尔茨
2.最早创建了绩效评价系统,被誉为“人事管理的先驱”的是()。
A、泰勒B、欧文
C、梅奥D、舒尔茨
3.()等人1927—1932进行了著名的“霍桑实验”。
A、泰勒B、欧文
C、梅奥D、舒尔茨
4.科学管理的代表人物是()。
A、泰勒B、欧文
C、梅奥D、舒尔茨
5.依靠专家的知识、经验与判断能力对未来发展趋势作出定性估测,然后将定性资料转换为定量的估计值的人力资源需求预测方法叫做:
()
A、现状预测法B、经验预测法
C、微观集成法D、德尔菲法
6.以下哪一个不是德尔菲法的基本特点:
()
A、匿名性B、反馈性C、统计性
D、经验性
7.工作分析人员亲自从事需要研究的工作由此获得工作要求的第一手资料的工作分析方法是:
()。
A、问卷法B、工作实践法
C、关键实践法D、面谈法
8.通过与有关工作人员面对面的谈话来收集职务信息资料的方法称为:
()
A、问卷法B、工作实践法
C、关键实践法D、面谈法
9.下面哪一条属于非结构化面试的特点:
()
A、在面试前已有一个固定的框架
B、有较大随意性
C、对应聘者按同一标准进行
D、根据预先设定的问题清单控制整个面试
10.下面哪一条不属于结构化面试的特点:
()
A、在面试前已有一个固定的框架
B、对应聘者按同一标准进行
C、有较大随意性
D、根据预先设定的问题清单控制整个面试
11.需要层次论是由()提出。
A、马斯洛B、赫兹伯格
C、奥尔德弗D、麦克利兰
12.ERG理论是由()提出。
A、马斯洛B、赫兹伯格
C、奥尔德弗D、麦克利兰
13.双因素理论是由()提出。
A、马斯洛B、赫兹伯格
C、奥尔德弗D、麦克利兰
14.让受训者阅读一则完整的涉及某个重要问题的真实管理情景的描述,然后要求受训者找出一个适当的解决方案的人员培训方法称为()
A、视听教学法B、案例教学法
C、专题研究法D、讨论教学法
15.由受训者(10人左右)组成研究小组,承担某个研究课题,经过资料准备和情况调查后写出研究报告的人员培训方法称为()
A、视听教学法B、案例教学法
C、专题研究法D、讨论教学法
【参考答案】1.D2.B3.C4.A5.D6.D7.B8.D9.B10.C11.A12.C13.B14.B15.C
16.由教师提出问题,受训者根据问题阅读有关材料,在教师指导下讨论交流,找出解决问题的方法的人员培训方法称为()
A、视听教学法B、案例教学法
C、专题研究法D、讨论教学法
17.运用电视,录象机,幻灯机,收录机等想受训者呈现有关资料、信息的人员培训方法称为()
A、视听教学法B、案例教学法
C、专题研究法D、讨论教学法
18.评估者对评价对象工作行为中特别有效和特别无效的行为加以记录,并形成一种书面评估资料的绩效评估方法称为()
A、配比比较法B、排序法
C
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- 人力资源 管理 考试 三级 基础 练习题 答案 11