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论文的价值

篇一：

人生价值观论文价值观论文

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价值观趋同有益吗?

摘要：

文章以282名企业管理人员为样本，基于班杜拉的交互决定论视角，引入考量价值观是否趋同的人—组织匹配作为调节变量，检验了大五人格对周边绩效的作用机制。

结果表明，大五人格中的神经质、宜人性和尽责性能较好预测周边绩效的人际促进维度；开放性、外向性与尽责性维度可以较好地解释工作奉献维度。

人—组织匹配分别对神经质与人际促进、宜人性与工作奉献的关系具有调节效应。

关键词：

大五人格；周边绩效；人—组织匹配

一、引言

大五人格和周边绩效的关系一直是周边绩效研究的焦点。

人格因素与周边绩效密切相关，这在许多研究中得到了证实。

本文引入人—组织匹配作为调节变量，探讨价值观取向的一致性是否影响人格对绩效的作用机制。

二、文献回顾及研究假设

Motowidlo和VanScotter（1994）对421名美国空军机械师的研究结果表明，人格与周边绩效的相关比与作业绩效的相关高。

Salomon

通过对233名飞行员实施OPQ测验，并由其上司做出绩效评定的研究发现，大五人格的外向和责任感两个维度更好地预测了职务奉献。

Coleman通过对116名保险推销员的研究发现，大五人格中除了外向性，其余四个维度均与周边绩效显著相关。

Lepine通过对276名被试的实验研究发现，大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与周边绩效的“合作行为”维度相关。

VanScotter（1996）研究发现个性和认知能力决定任务绩效和周边绩效：

认知能力是通过关系知识影响周边绩效；个性特征通过关系知识、关系技能、关系习惯影响周边绩效。

钟建安、段锦云认为“大五”可以较好的预测工作绩效，特别是周边绩效。

一般而言，在五因素中责任感是最为有效的预测因子，但对服务类工作宜人性也是重要的预测因子，对管理类工作外向性是有效的预测因子。

很多学者的研究都发现类似责任感、情感稳定性、宜人性等个人因素能产生高水平的组织公民行为（Hurtz&Donovan，201X；LePine，Erez&Johnson，201X）。

责任心、外向性、宜人性和情绪稳定性和周边绩效正相关（Hogan&Holland，201X；Hough，1992；Hurtz&Donovan，201X）。

我们基于前人的研究成果提出以下假设：

H1：

大五人格能较好地预测周边绩效。

H1a：

神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性能较好地预测人际促进。

H1b：

神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性能很好预测工作奉献。

国内学者研究发现管理有效性受性格因素的影响，其作用受到组织文化的调节。

班杜拉的交互决定论指出，行为不但受个体因素的影响，还受环境与人交互作用影响的。

在研究中，为了表征人与环境相互匹配的程度，学术界引入了人—组织匹配的构念，它是表示个人和组织的相一致程度。

人—组织匹配的概念是由Lewin（1951）提出，强调个体行为的表现（B）是受个体本身（P）以及个体所处的环境（E）的因素交互作用，指由互动产生的匹配感受，对个体及组织带来的正面的效益。

但不同的学者对个体所处的环境有不同的解释，如职业，工作，组织。

根据人与环境匹配的特质因素，提出人与职业匹配（person-vocationfit；P-Vfit），人与工作匹配（person-jobfit；P-Jfit），人与组织匹配（person-organizationfit；P-Ofit）。

大量的研究结论都体现了人与组织匹配在工作绩效方面具有较好的预测效用。

Tziner（1987）等认为，人与组织匹配对员工的工作绩效有显著影响，与组织氛围相合的员工比背离组织氛围的员工有更高的工作绩效。

匹配理论认为，人与组织之间的匹配将会带来积极的效应。

高匹配表示个人和组织在很多方面都较为相似，主要是价值观层面的一致性，某种程度上也意味着个体对组织具有较强的认同感，在对组织价值观具有较高程度认同的情况下，这样会有效降低个人和组织的冲突。

因此，人与组织的价值观的匹配程度越高，个体的个性

特质引发的周边绩效行为相比较低认同水平下的效果更明显，个人能够更好地融入到组织中去，从而更好的为组织做贡献。

基于以上的分析，我们得出假设：

H2：

人—组织匹配调节大五人格与周边绩效的关系。

H2a：

人—组织匹配对神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性和人际促进的关系有很好调节作用，匹配越高，神经质对人际促进的负面影响越小，而宜人性、外向性、尽责性、开放性对人际促进正作用越强。

H2b：

匹配可以调节神经质、开放性、尽责性、宜人性、外向性和工作奉献的关系，匹配越高，神经质对工作奉献的负面作用越小，开放性、外向性、宜人性、尽责性对工作奉献的正面作用越强。

三、研究方法

1.研究取样。

本研究分两部分取样：

（1）预调研取样。

用于预调研的数据为都为研究者现场调查，现场发放

问卷，现场收回。

共发放问卷162份，收回问卷159份，回收率为98%，有效问卷为129份，问卷有效率为81%。

本次调查所有量表均为自陈式。

（2）正式调查样本。

在正式测试共发放问卷325份，收回问卷305份，回收率为91%。

有效问卷282份，问卷有效率为92%。

正式调查对象是南京及上海地区二十五家企业，行业涉及电力、

通讯、信息、服务、医药、化工、机械、钢铁等。

其中，男性222人，女性60人；中层管理人员或部门经理192人，高层管理人员90人。

2.测量工具。

大五人格问卷。

多数研究者的观点已经趋于一致：

人格的基本结构由五大因素构成。

本文利用McCrae和Costa（1992）所开发出的人格特质量表，将人格划分为“开放性”、“外向性”、“宜人性”、“尽责性”及“神经质”五个维度，并在NEO-PI-R的基础上，本文采用更利于理解的语句，整合成40题。

量表为自陈量表。

周边绩效问卷。

周边绩效量表采用的是唐春勇改编自VanScotter&Motowidlo（1996）的问卷，将周边绩效的结构分为两个维度：

人际促进（InterpersonalFacilitation）指合作、关心、帮助同事完成工作等，用合作、利他、乐群、外向、社会责任、积极情感等词汇来描述，该维度包括5个题项；工作奉献（JobDedication）指自律性、主动性、动机性行为，用勤奋、自发、责任心、目标取向、期望成功等词汇来描述，该维度包括5题项。

根据回答对象不同，分别对内容相同的量表设计为自陈式量表和他人评价量表。

人—组织匹配测量问卷。

人—组织匹配的得分系指个人进入组织前所期望的组织价值观与目前组织的实际情况间之差异程度，差异程度愈小则匹配愈高。

本文人—组织匹配量表引用郑伯勋（1996）所发展的组织文化价值观量表，包含尊重员工、创新精神、外部适应、品德操守、绩效取向、团队取向及安定守成共七大构面。

在原量表的基础上，采用更利于理解的语句整合成19题。

本量表分别衡量员工对目

篇二：

关于价值观的论文

价值体系

价值这个概念到价值体系这个概念，有一个演变过程。

在人们思考价值体系之前，经济学家们所研究的是商品的价值。

商品之所以有价值，是因为它被人需要，它能满足人的需要。

关于价值的定义，可以很容易地从《政治经济学辞典》查到：

“凝结在商品中的一般的无差别的人类劳动或抽象的人类劳动。

”商品的价值量是由生产该商品所耗费的社会必要劳动时间决定的。

后来又有经济学家把市场因素引入商品价值，提出了边际价值。

但不管怎样，商品的价值是与人的需要联系在一起的。

商品之所以具有价值，是因为它能够满足人类的需要。

价值产生于人的劳动，服务于人的需要。

因而“价值”一词就与“需要”一词密切联系，后来有心理学家进一步研究人的需要，他们发现，人的需要是一个体系，如马斯洛就有一个需要层系理论，他把人们所自觉追求的目标体系称为价值体系，我最早看到的价值体系这个词，就是从马斯洛的著作中看到的。

从经济学到心理学，人们的研究对象经历了一个从价值到价值体系的深化，是人类精神进化过程中的关键的一步，实现了一个从客体到主体的转换。

可在实际上，马克思很早就超越了资产阶级的经济学，完成了从价值向价值体系的这个转换。

他说：

“实际上价值只不过是人和人之间的关系、社会关系在物上的表现，它的物的表现，____人们同他们的相互生产活动的关系。

”[1]从这个高度来看社会生活过程，“财物世界的幻影消逝了，这个世界不过表现为不断消失又不断重新产生的人类劳动的客体化。

任何持久的财富都只是这个社会劳动的转瞬即逝的物化，是生产过程的结晶化，生产过程的尺度是时间，即运动本身的尺度。

”[2]这样一来，马克思就从研究外部世界深入到研究人类自身，完成了从价值到价值体系的转换，这同时也就是从以物为本到以人为本的转换，其意义不亚于天文学上的从地心说向日心说的转换。

正因为马克思能够深入到这个深度，所以才能够分析商品拜物教，揭示资本主义的历史暂时性质。

这种认识上的深化便意味着精神领域里的一场革命，开辟了社会发展的一个新阶段、新领域。

价值体系这个东西并不是以前不存在，而是早已有之，但它处在我们的认识之外。

就像地球引力一样，即使人们没有认识它，它也仍然存在着，并在社会生活中发挥着作用。

在研究的商品价值时，人们的注意力往往集中在客体身上，其实物质财富不过是人类劳动的不断产生而又不断消失的载体而已，人类的活动才是商品价值的内在核心。

当人们把注意力集中到人类活动本身的时候，便会进一步发现，在人类活动中有一个重要的因素，那就是价值体系，它是一个发展变化着的东西，马克思曾说：

“整个历史也无非是人类本性的不断改变而已”，借用他的这个说法中，我们可以进一步来说：

整个历史也无非是人类价值体系的不断进化过程而已。

对价值体系的研究将把人类的目光投向一个辽阔深远的领域，并将给人类历史带来巨大而深刻的变革。

由于人成了关注的中心，而人的价值体系在人的生存发展过程中居于中心地位，所以它也就理所当然地成了关注的中心，价值体系是被人们意识到的需要的体系。

这种被意识到的需要就是目标，“人需要有一个目标，人宁可追求虚无也不能无所追求。

”[3]这是因为，人的根本特征就是人是有意识的，他的需要不管

合理与否，都要经过他的头脑进行整理，成为他的自觉意识，经济的自然必然性、文化传统、个性发展的需要，甚至于本能，都要经过其大脑的加工，成为他的目标。

这些被他意识到的目标所形成的体系便是价值体系，其中那个被认为是最重要的目标便是这个价值体系的核心价值。

历史的进步过程，也即是人们逐步深入认识自身的需要、实践新的核心价值的过程。

由低阶的基本需要到最高阶的人的自由全面发展，人们对核心价值的认识的逐步深入使整个价值体系日益丰富完善，在此过程中便出现了一个以由低到高的价值为核心价值的价值体系系列。

还必须特别强调的是，这里所说的价值体系与通常所说的价值观不同，它有着深厚的内涵。

人们在谈论价值观时，所指的总是存在于人类个体头脑中的东西，而价值体系则与之不同，它不仅存在于人的头脑中，同时还与社会生活有机地联系在一起，与社会政治经济制度有机地结合在一起，与时代精神潮流有机地结合在一起，在一个社会集体中占支配地位。

它内容复杂、包罗万象，控制着每一个人的行为。

与个体价值体系的灵活变化不同，社会价值体系就像是一位步履蹒跚的古稀老人，艰难地缓慢前行。

为了区别这两者，有时我们特意把它们分别称为个人价值体系与社会价值体系。

在个人价值体系与社会价值体系之间有一个互相制约又互相促进的“超循环”。

个体价值体系的成长过程是一个社会历史过程，它在社会价值体系的大环境中形成，受其制约。

社会价值体系形成于无数个体的价值体系的作用，获得了独立的生命，反过来控制着个体价值体系的成长过程，把发展水平参差不齐的个性稳定在大致相同的水平上。

个体的充分发展