企业雇员离职意向的影响因素对一些新变量的量化研究.docx
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企业雇员离职意向的影响因素对一些新变量的量化研究
企业雇员离职意向的影响因素:
对一些新变量的量化研究
企业雇员离职意向的影响因素:
对一些新变量的量化研究
张勉张德
(清华大学经济管理学院,北京100084)
摘要:
在以往一项质化研究的基础上,转换成本,承诺倾向,职业成长机会和关系四个新变量被
作为外生解释变量引入Price(2000)离职模型,实证研究的结果发现:
在控制已有外生变量的
情况下.转换成本和职业成长机会与离职意向显着负相关,承诺倾向和离职意向显着正相关,
它们显着地增加了对离职意向的解释效力.
关键词:
离职意向;离职;实证研究
垦吉寸
雇员离职研究在西方组织行为学中是一个重
要的方向.国外已有许多的文献在研究雇员做出离
职决策的过程.并产生了一些影响力较广的离职模
型.因为主动离职一般是对组织不利的,因此大量
的研究围绕影响主动离职的因素展开.然而,由于
中国的国情,制度和文化和西方国家存在诸多方面
的不同.中国企业雇员和西方企业雇员主动离职的
原因也必然会有差异.因此,在中国组织背景下考
察主动离职的影响因素,并探索性地去发现一些新
的影响变量.是很有意义的研究问题.
本文作者曾经以国外主流离职模型之一的
Price(2ooo)模型为理论基础.对IT企业雇员离职
意向的解释效力进行过较全面的检验【11,也对价值
观变量在Price(2ooo)模型中的调节作用进行过初
步的研究[21.Price离职模型是跨学科的一个模型,在
研究离职的影响因素时,考虑了社会学,心理学和
经济学等多门学科长期以来的研究成果,因此该模
型对西方雇员离职影响因素考虑的已经比较全面.
在本文作者的另外一项研究中,我们曾采用质化研
究的方法.摆脱西方已有文献的概念构架约束,在
1O家IT企业进行了一项雇员离职影响因素的探索
性研究【31.在发现的离职影响因素中,有的和Price
模型中的变量相同或非常相似,有些因素则不能被
Price模型中的变量所涵盖.因此,这激发我们报告
本项研究.我们感兴趣的具体研究问题是:
我们在
质化研究中发现的一些影响离职的新的影响因素,
能不能得到量化研究的支持?
本文以下的结构安排是这样的:
在研究假设部
分.我们首先对Price离职模型中离职的影响因素
和我们质化研究的结果进行简要的介绍,其次通过
对比.确定新的影响因素(变量),并对这些新变量
进行分析,提出相应的假设.在研究方法部分,首先
简要介绍取样过程,然后是变量的度量,以及数据
分析方法.在结果部分,我们给出数据分析的结果.
最后.我们针对本项研究的结果,以及在理论和实
践上的意义进行讨论.
研究假设
在最新的Price(2000)模型中,对离职产生影响
的内生中介变量是工作满意感和组织承诺,外生变
投稿日期:
2006-07—03
作者简介:
张勉,清华大学经济管理学院讲师,管理学博士;张德,清华大学经济管理学院教授,博士生导师.
量被分成三个大类:
环境变量,个体变量和结构化
变量.其中环境变量包括亲属责任和机会;个体变
量包括一般培训,工作投入度和积极/消极情感:
结
构化变量被定义为工作场所中工作环境的特征和
员工的社会交往模式,包括:
工作自主权,分配公平
性,工作压力,薪酬,晋升机会,工作单调性和内部
社会支持.其中工作压力和内部支持是多维度的概
念,前者可以细分为资源匮乏,角色模糊,角色冲突
和工作负荷四个独立维度.后者可以细分为上司
支持和同事支持两个独立维度.对模型中这些变
量理论基础的详细阐述可见Price离职研究的相
关文献m.根据本文提出的研究问题.我们将研究
焦点放在Price离职模型外生变量和离职意向的关
系上.
我们以往质化研究主要的研究结论有:
(1)雇
员离职一般性的原因可以归纳为薪酬,管理和个人
因素三个大的方面;
(2)一些特质性的传统文化因
素(例如:
关系)对主动离职存在影响;(3)个人技术
发展机会和职业发展方向是技术员工离职的特质
性重要影响因素[31.对上述研究过程和结论的详细
描述可见我们质化研究的文章.
1,新变量的产生
新变量主要是在详细对比质化研究的结果和
Price(2000)模型中外生变量的基础上产生的.过程
简要描述如下:
作者首先向两位高年级的管理学博
士研究生详细介绍了Price(20O0)模型的背景和变
量组成,并提供了模型中外生变量的详细定义并逐
一
进行了解释:
然后.对质化研究中发现的一些影
响离职的和已有变量进行对比.表1给出了对比的
最终结果.它表明:
探索性研究的结果有五个方面
的内容无法被Price(2000)模型的已有外生变量从
概念上所把握[31.作者在这些内容的基础上进行了
概念抽象,共产生了四个新的构想概念:
转换成本,
职业成长机会,承诺倾向和关系.
2,新变量和研究假设
(1)转换成本.转换成本对应于表1中离职成
本主题下的内容.我们将其定义为”雇员由于改变
单位而带来的物质和精神上的损失”.之所以最终
采用”转换成本”而不是”离职成本”的称谓.主要是
借用了经济学中”TransferCost”这一已有的类似概
念.在离职文献回顾阶段.我们也曾发现主流的离
职模型中.尽管对影响员工离职的”推”,”拉”因素
已经有很深入的研究[61.但是在”拉”的因素中.基本
上考虑的是诸如外部机会等对离职的正向”拉动”
作用.似乎对于其他一些阻止员工从组织中离职的
反向”拉回”作用考虑的不足.我们提出的这一概念
类似于Lee和Mitchell(2001)提出的”工作嵌入”概
念中”工作内损失”(on—the-jobsacrifice)的子维度[7J.
从质化研究中获得的认识来看,转换成本起作用的
主要形式有:
首先.雇员一般会和组织有一定期限
的劳动合同.如果未到合同规定的期限离职.雇员
会被要求付给组织一定数量的违约金;其次,有的
雇员会受到组织”金手铐”的限制,往往因为股票,
年终(中)奖,年功工资等原因而难以离开组织;最
表1质化研究的结果与Price(2000)模型外生变量对比表
主题质化研究发现的影响因素Price(20oO)模型外生变量
(1)主要的压力来源是企业之间的”挖人”竞争;机会,一般培训薪酬
(2)个体之间在薪酬方面的相互比较.分配公平性,薪酬
员工离职时,在物质和精神上的损失.例如:
对行业发展前景的预期;要一离职成本无
切从头开始;与同事/上司的良好感情;合同约束等.
(1)上下级和平级之间的沟通不畅;上司支持,同事支持和角色模糊
(2)上下级之间关系不融洽;上司支持
管理(3)个体的认同感不够;分配公平性,晋升机会
(4)不能获得职位上的晋升:
晋升机会
(5)技术和知识得不到提升.无
(1)家庭因素(例如:
和配偶,父母团聚);亲属责任个
人因素
(2)对工作的个体价值观:
”老在一个地方呆不住”.无
(1)对企业忠诚的基础是对某个权威的忠诚;
(2)如果伤”面子”和感情因素相联系,容易发生离职;传统文化因素无
(3)”关系”受到伤害,会引起对企业依附感的降低;
(4)”圈内”人的离职比”圈外”人的离职产生的影响幅度大.
注:
表中最右边一栏出现的”无”表示在Price离职模型中找不到概念上能对应的外生变量.
黪管理评论
后,雇员在一个组织中会形成自己的社会网络,如
果离开组织,雇员不得不重新构建新的社会网络
一
般情况下,这会给雇员带来精神上的损失.
基于以上的考虑,我们提出如下的假设:
假设l:
转换成本和离职意向显着负相关.
(2)职业成长机会.职业成长机会对应于表l
中管理主题下”技术和知识得不到提升”的内容.本
文将其定义为”由雇主提供的可以增加相关知识和
技能的机会”.质化研究获得的结果表明:
IT企业雇
员渴望得到与相关工作领域新动向保持一致的机
会,这样才能保持自己”受雇佣的能力”,不至于被
淘汰.职业成长机会对于IT企业雇员来说可能是
个非常重要的影响因素.
Price和他的同事们对美国一家空军基地医务
工作者进行离职意向的研究时,曾经尝试性的在模
型中的结构化变量中加入了职业成长机会[81.但是
实证研究的结果发现:
这一变量在模型中的表现并
不理想,它没有表现出对工作满意感和组织承诺有
显着性的影响,因此Price等在之后的研究中放弃
了继续考察这一变量.我们则通过质化研究,认为
将职业成长机会作为结构化变量重新引入模型是
非常必要的.我们认为,之所以Price等没有发现职
业成长机会的重要性,可能和他们研究所选取的样
本有关.
基于以上的考虑,我们提出如下的假设:
假设2:
职业成长机会和离职意向显着负相关.
(3)承诺倾向.随着劳动者就业观念的变化,与
过去的一代人相比,今天的劳动者在就业稳定性方
面不如上一代,求新求变已经成为一种时髦.承诺
倾向对应于表l中个人因素主题下”老在一个地方
呆不住”的内容,它反映了当今劳动力对离职所具
有的一种价值观.本研究将其定义为”雇员能够依
附组织的可能性”.通过质化研究我们发现:
有这种
承诺倾向低的雇员特点是不愿让自己受限于某一
家单位,往往通过频繁的跳槽来实现自己的”自
由”.此外,有这种倾向的雇员在工作价值观上和以
前的雇员还有如下的不同:
当他们觉得工作很辛
苦,或者是积累了一些积蓄后.还可能选择离职后
“休息一段”,然后再就业.我们需要强调承诺倾向
和离职意向在概念上存在本质的不同:
前者主要反
映的是个体的一种个性倾向和价值观.它完全可能
独立于工作满意感的水平:
后者则反映了个体的一
种态度,和工作满意感有较大的相关.张玉静
(2004)在对Lee和Mitchell的多路径离职模型进行
研究时,同样发现了这一影响因素的存在[91.
基于以上的考虑,我们提出如下的假设:
假设3:
承诺倾向和离职意向显着正相关.
(4)关系.关系变量的引入反映了对中国传统
文化的影响进行直接考察的尝试.传统文化对个体
行为,态度的影响是渗透性的,因此直接对传统文
化的影响进行考察是困难的.作者发现在表l中传
统文化主题下四个方面的内容中,关系可以被抽象
出来作为一个变量进行直接的考察.本文将关系定
义为”个体能够获取稀缺资源和避免困境的潜力”.
这个定义主要目的在于尝试把握关系在中国社会
组织中的工具性(Instrumenta1).在以前的质化研究
中,我们观察到企业里有一些员工是高管人员或重
要客户的亲戚,朋友等等,即所谓带有”天线”的人.
由于拥有强关系的雇员更容易在组织中获得稀缺
资源(如晋升等)以及避免困境(如解雇等),因此本
研究认为组织中个体关系的强弱会影响个体的态
度和行为.在已有的文献中,可以发现对中国社会
组织中关系作用的探”,这些学者或者是直接
用分层次的特殊连带数目来测量关系强弱,或者是
借用社会网络的观点来测量关系,但是还很少有人
把这个概念作为一个潜变量(1atentvariable)进行量
化的测量和应用研究,本书将尝试构建测量关系的
量表并进行量化研究.
基于以上的考虑,我们提出如下的假设:
假设4:
关系和离职意向显着负相关.
Price模型已有多个外生变量,由于我们希望通
过质化研究发现的上述四个新变量能显着地增加
外生变量对离职意向的解释能力,而不仅仅是检验
双变量之间的相关关系.因此,在前述假设的基础
上,我们有如下的假设:
假设5:
在控制Price已有的外生变量后.新变量
f即转换成本,承诺倾向,职业成长机会和关系)的引
入能显着地增加对离职意向方差变异的解释能力.
方法
1,数据
我们曾经以检验Price离职路径模型为主要研
究目的发表过一项研究[1].本文的数据来源和该项研
究的数据来源完全相同.数据获取的简要过程和样
本特点如下:
2001年7月至8月期间,本文第一作者
在西安l5家IT企业陆续进行了问卷调查,共获得有
效样本742份.其中技术人员占了63.3%:
男性占了
65.1%;未婚者占了55.5%;学历方面,大专及以下占
25.3%,本科占68.1%,硕士及以上占6.6%:
平均年龄
为27.7岁:
在公司的平均服务期为l7.5个月.
2,度量
问卷中大部分构想概念所采用的测量量表来
自于由Price等构建和使用过的量表.这些量表在
组织行为学的研究中被广泛的采用.量表原始的英
文版本可见Price(1997)t21和Price(2000)tnJ.本研究采
用了标准的双向翻译来保证量表在翻译上的准确
性.对于新引入的4个变量:
转换成本,职业成长机
会,承诺倾向和关系.本研究使用了新构建的量表.
研究所使用的量表基本上均采用5级李克特量度,
5个备择答案从”非常不同意”到”非常同意”.大多
数构想概念的测量项目含有反向记分的项目,以减
少被调查者的主观反应定势.
4个新变量具体的测量项目主要来自于以下途
径:
作者根据质化研究中焦点团体访谈的结果,找
出能够反映新变量的关键内容,并以第一人称陈述
句的形式表现出来.对于转换成本,有两个测量项
目来自于Meyer和Allen(1993)对连续承诺中”个人
损失”维度的测量项目[131.对于每个变量作者都尽量
设计多个测量项目,然后同另外两个管理学的博士
生对这些测量项目进行了细致的讨论.确定了最能
反映变量概念的测量项目用于测试,每个变量均采
用了3个测量项目.
4个新变量是本文研究的重点.需要详细报告
具体的测量项目.转换成本的测量项目是:
”如果我
现在从本单位离职,会有很大的个人损失(包括物
质和精神损失)”,”即使我有了合适的备选单位,真
要离开本单位对我来说却会是非常困难的”,”假如
我没有在本单位投入如此之多的话,我会考虑在其
它单位工作”;承诺倾向由以下项目测量:
”我觉得
老待在一个单位是不行的”,”我倾向于通过不断换
工作来增加自己的求职资历或阅历”,”老在一个单
位待着会让我感到腻味”;职业成长机会的测量项
目是:
”本单位为我提供了跟上与工作有关的新动
向的机会”,”本单位没有为我提供学习新知识或提
高专业技能的机会”,”本单位为我提供了在工作上
自我提高的机会”:
关系由以下项目测量:
”通过我
的个人关系.我可以办到其它多数同级员工在本单
位中办不到的事情”,”对于单位的一些重要决定,
我可以在未公布前比多数的同级员工先了解到”,
脚管理谇论
“当我在单位遇到麻烦时,我可以通过我的个人关
系改善我的处境”.
为了保证量表基本的心理测量学性质,我们用
探索性因子分析对这些量表的结构效度进行了考
察.因子分析表明:
大多数量表表现表现出良好的
结构效度.但也有个别量表结果不够理想.对于结
构效度不理想的量表,我们通过项目的内容分析,
只采用了最能把握对应变量概念内容的单个测量
项目.Price模型已有变量的测量信,效度结果可见
张勉,张德,李树茁(2003)【”.特别需要指出的是:
经
过因子分析,在我们引入的4个新变量中,除转换
成本最终使用了单一测量项目,其它的3个变量保
持了各自的测量项目.
3,数据分析
我们采用了常见的皮尔逊相关系数阵和OLS
模型来检验本研究提出的假设.皮尔逊相关系数和
标准化Beta值用来检验假设l到假设4,标准化
Beta值和?
R2的F值用来检验假设5.在正式数据
分析之前,我们用F检验考察了OLS模型是否满足
变量之间的线性假设,检验结果通过.由于模型中
的变量较多.所以尤其重视是否存在多重共线性问
题,本项研究中自变量进入模型后最大的方差膨胀
因子(vI值为1.66,说明不存在多重共线性问题.
自变量进入OLS模型的顺序为:
首先Price模
型中已有的外生变量全部进入OLS模型,并考察对
因变量离职意向的解释效力,作为基础模型l;然
后,4个新变量作为一个整体,一起进入模型l,从
而形成模型2
结果二日木
表2给出了4个新变量和离职意向的简单相
关系数结果.结果显示:
除关系之外,转换成本,承
诺倾向和职业成长机会均和离职意向显着相关.另
外.4个新变量之间的相关系数说明它们相互之间
的独立性较好.因此,假设l,2,3得到支持,而假设
4未得到支持.
新变量是否能显着增加Price(2000)模型中外生
变量对离职意向的解释效力呢?
表3中模型l给出
了已有外生变量对离职意向的回归结果,调整后的
R2说明这些变量能解释离职意向41%的方差变
异.模型2在模型l的基础上引入了4个新变量,
结果表明:
即使在控制了所有Price模型外生变量
的情况下.表2中表现出显着性的3个新变量仍然
表2皮尔逊相关系数表(N=742)
次序变量12345
1离职意向(.79)
2转换成本一_23
(一)
3承诺倾向-36}一.01(.78)
4关系一.
5职业成长机会一.47籼.11}}一.18籼.05(.76)
注:
(1)表中对角线括号里的数值为对应变量的Alpha信度值.
转换成本因为只有一个测量项目,因此没有Alpha值;
(2)
表示P值在.01水平上显着(双尾检验值).
表3多元OLS模型回归结果(N=742)
模型1模型2变量
BetaBeta
环境变量
机会.08籼.05
亲属责任一.10籼一.08
个体变量
一
般培训.06*.07*
工作投入度一.23籼一.19}}
积极情感一.1O籼一.09}}
消极情感.02.O1
结构化变量
工作自主权一.O1一.02
分配公平性一.17一.14扣
资源匮乏.02.01
角色模糊.04.03
角色冲突一.0o一.0l
工作负荷一.O2一.O3
薪酬.02.02
晋升机会一.23}籼一.16}}
工作单调性.11籼.08*
上司支持一.11籼一.07*
同事支持度.03.03
新变量
转换成本一.09}}
承诺倾向.19扣}
关系.04
职业成长机会一.17}
调整后的
△R..4l}}}.06}}}
注:
p<.05;料p<.01;料p<.001
和离职意向有显着的关系.模型2在模型l的基础
上,对离职意向的方差变异解释显着增加了.06.因
此,我们的假设5得到了支持.另外,在控制了如此
多的变量情况下,转换成本,承诺倾向和职业成长
机会仍然对离职意向表现出了显着的作用,假设1,
2,3得到了进一步的检验.
讨论和总结
本研究主要的贡献在于:
我们在以往质化研究
的基础上,将4个新的变量引入Price离职模型.结
果发现转换成本,承诺倾向和职业成长机会与离职
意向显着相关,并显着地增加了对离职意向的解释
效力.由于测量基本上都采用5级Likert量度,因
此从模型自变量对因变量影响的Beta值来看,这三
个变量对离职意向的影响也都比较明显.这说明今
后在考察IT企业雇员离职意向的研究中.不应该忽
视以上3个变量.我们以下按Beta值由大到小对这
3个新变量做简要的讨论.
Meyer和Allen(1991)认为组织承诺可以分成情感
承诺,连续承诺和规范承诺[131,已有的研究发现它们和
离职意向有显着的相关嗍.类似地,在Fishbein和
Ajzen(1975)的计划行为理论中.规范和态度都是行为
意图的直接前因变量.同样说明了规范在解释行为意
图方面的重要性[151.我们质化研究发现的承诺倾向非
常类似于规范承诺的概念,但是两者之间也存在差
异:
承诺倾向更多是指一种人格特质,而规范承诺属
于态度的大范畴之内,承诺倾向可能是规范承诺重要
的前因变量,而Price模型中的其他外生变量,也可能
是规范承诺的前因变量.例如上司支持程度,分配公
平.I生等等.承诺倾向表现出显着性说明雇员爪JI生上依
附组织的可能性越小,越容易产生离职意向.
职业成长机会在Price以往的一项研究中,曾
被作为一个结构化变量试验性的引入,但是因为没
有表现出显着性,而被后来的模型摒弃.本文研究
的结果却说明在我们的研究样本中,职业成长机会
是所有结构化变量中最重要的一个变量(Beta值最
高1.这可能和本研究的样本对象以IT企业的技术
人员为主(63.3%)有关.我们在质化研究中曾经讨
论过保持与工作的新动向处于相同的水平对于IT
企业的技术人员是非常重要的.对于其它工作类别
和行业的雇员还需要有更多的研究,但是作者预计
这一变量的重要性会在很多”职业化”程度较深的
职业群体中表现出来.这主要是因为随着职业化程
度的加深,个体会越来越看重自己的受雇佣能力,
因此组织能不能帮助保持这一能力是非常重要的.
转换成本和连续承诺概念上比较类似,但是也
存在差异:
连续承诺被认为有缺少机会和损失两个
部分,其中损失的部分更像本文的”转换成本”的概
念.转换成本对于企业的雇员意味着较多的具体内
容:
合同违约金的限制,企业内部股票,年终(中)
奖,年功序列工资,社会关系等等.由于这些利益的
获得是随着时间的延长而增加的,它会使人们在组
织中工作的时间越长.就越难以做出离开的决策.
今后需要完善测量转换成本的量表.以便确定它和
离职意向之间的关系.
对关系这一新变量没有表现出显着性这一点.
需要专门进行讨论.不显着的原因可能有:
(1)本研
究对关系测量的量表可能并不完善.对于关系量表
测量项目的具体内容,有的被调查者虽然实际上的
确拥有”关系”,但是可能认为这些测量项目不符合
一
般人的”规范”,所以没有将真实的情况报告出来:
(2)可能和本文所研究的对象主要是IT企业中层以
下的雇员有关.作者通过质化研究中认识到:
在IT
企业中.关系比较强的主要是老员工.但是这些老员
工职位上多在中层及以上.新员工流动性强,而且主
要是同一批进企业的员工之间存在较密切的横向联
系,所以也很可能无法拥有本研究强调的关系.如果
在其它行业,或者中层及以上的雇员中研究关系的
作用,可能会更容易表现出本研究预期的显着性.另
外,由于关系和人际网络密切相关,因此,今后我们
计划扩大关系的概念内容.并从社会网络分析的角
度对关系和离职意向的关系进行研究.
Price在构建离职模型时,在具体引不引入一个
新变量时,基本策略是:
如果一个变量被许多实证
研究重复发现(尤其在不同的群体中都被发现)和
离职显着相关,并且理论分析表明和其他的变量从
内容上有实质的不同,这时才谨慎地引入模型嘲.因
此,对于本文发现的一些”新”变量,必须要有今后
多项研究的不断积累.才有可能说明离职模型需要
进一步的扩展.作为单独一项研究,本文最突出的
价值在于将Price离职模型的众多外生变量”控制”
起来的情况下.发现仍然有三个新变量和离职意向
的关系表现出显着性.
本文在实践上的意义在于给IT企业人力资源
管理者制订雇员保持策略提供了理论依据.在本文
发现的一些和离职意向显着相关的变量中,有些是
组织可以”管理”的.特别地,针对我们引入的新变
量可以有以下的实践措施:
(1)注重对于承诺倾向
的考察,特别需要注意应聘者过去的工作经历.如
果从应聘者的履历表中发现这个应聘者有频繁的
跳槽经历.或者是发现应聘者隐去了某段时间的工
作经历.需要在面试中对应聘者为什么会有这样的
经历加以考察.
(2)提供技术培训机会,让员工有机
会参与新的项目等可以帮助员工对组织中职业成
长机会有良好的感知.(3)从物质和精神两方面增
加员工的离职损失.具体地,物质方面可以通过签
订有高额赔偿金的
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- 企业 雇员 离职 意向 影响 因素 一些 变量 量化 研究
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