管理心理与组织行为学_精品文档.ppt

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管理心理与组织行为徐徐刚刚第一节个体心理与行为的分析个体差异个体差异个体在成长过程中，因受遗传和环境的交个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。

从管理的角度看，出的彼此各不相同的现象。

从管理的角度看，了解和鉴别人们具有哪些差异有利于运用差了解和鉴别人们具有哪些差异有利于运用差异理论做好工作。

异理论做好工作。

一、员工的能力与人格差异能力与人格是决定人生成败，事业成功能力与人格是决定人生成败，事业成功的两大心理因素。

但是两者的功能是不同的。

的两大心理因素。

但是两者的功能是不同的。

从研究的角度看，人格比能力的研究更困难；从研究的角度看，人格比能力的研究更困难；从理论和实践的观点看，对人格的了解和鉴从理论和实践的观点看，对人格的了解和鉴别比能力更为重要。

别比能力更为重要。

五种人格特征与工作绩效五种人格特征与工作绩效五种核心人格1、情绪稳定型2、外向型3、开放型4、宜人型5、责任感型二、员工的态度二、员工的态度1、态度的分析：

态度是人对事物或特定对象所、态度的分析：

态度是人对事物或特定对象所持有的一种肯定或者否定的心理倾向。

显示个体的中持有的一种肯定或者否定的心理倾向。

显示个体的中心价值和自我意向。

态度很重要，因为它会影响到行心价值和自我意向。

态度很重要，因为它会影响到行为。

为。

2、工作满意度：

员工对工作所抱有的一工作满意度：

员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

影响工作满意度的般性的满足与否的态度。

影响工作满意度的因素主要有五点（因素主要有五点（100页）页）3、组织承诺：

包括感情承诺、继续承诺、组织承诺：

包括感情承诺、继续承诺、规范承诺。

组织承诺与缺勤率和流动率有关。

规范承诺。

组织承诺与缺勤率和流动率有关。

三、员工的知觉和归因三、员工的知觉和归因知觉：

在感觉的基础上，对信息选择、知觉：

在感觉的基础上，对信息选择、组织及解释的过程。

人们的行为往往是受他组织及解释的过程。

人们的行为往往是受他们的知觉支配的。

们的知觉支配的。

社会知觉：

个体对其它个体的知觉。

即社会知觉：

个体对其它个体的知觉。

即我们如何认识他人。

在这个过程中，容易产我们如何认识他人。

在这个过程中，容易产生的失真现象主要有：

首因效应、光环效应、生的失真现象主要有：

首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。

投射效应、对比效应、刻板印象。

归因归因所谓归因，就是利用有关的信息资料对所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

行为的原因可以分为内因和外因，也可以分行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。

为稳因和非稳因。

对行为原因的区分有非常重要的意义。

对行为原因的区分有非常重要的意义。

导致归因失真的原因：

行为者的自利性导致归因失真的原因：

行为者的自利性偏差；他人行为是否与自己发生利害关系；偏差；他人行为是否与自己发生利害关系；善有善报，恶有恶报的心理影响。

善有善报，恶有恶报的心理影响。

工作动机的理论与应用工作动机的理论与应用人的多重需要与组织的报酬形式人的多重需要与组织的报酬形式报酬的形式已经不仅仅是工资或者奖金、报酬的形式已经不仅仅是工资或者奖金、福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看重的任何东西。

对报酬形式多样为员工所看重的任何东西。

对报酬形式多样性的心理学解释，就是员工的需要是多样的。

性的心理学解释，就是员工的需要是多样的。

组织公正与报酬分配组织公正与报酬分配公平公正是组织报酬体系设计和实施的公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

包括分配公平、程序公平、互动第一原则。

包括分配公平、程序公平、互动公平。

公平。

期望理论与绩效工资期望理论与绩效工资绩效薪资的心理学基础；只有当员工相绩效薪资的心理学基础；只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。

时，员工才会受到激励。

绩效薪资的最大特点：

它不是根据工作绩效薪资的最大特点：

它不是根据工作时间或者工作资历来决定的，而是由个人或时间或者工作资历来决定的，而是由个人或者群体或者组织的绩效水平决定的。

者群体或者组织的绩效水平决定的。

群体和组织层面的绩效薪资：

收益共享、群体和组织层面的绩效薪资：

收益共享、利润共享、员工持股等。

利润共享、员工持股等。

员工的学习和行为的管理员工的学习和行为的管理员工的学习：

员工的学习：

1、强化的学习法则、强化的学习法则2、认知学习原理、认知学习原理3、社会学习理论、社会学习理论员工的学习与组织行为矫正员工的学习与组织行为矫正在每一个组织中，每时每刻都会有在每一个组织中，每时每刻都会有大量行为发生。

其中，肯定会有不利于大量行为发生。

其中，肯定会有不利于组织发展的行为。

组织行为矫正增加那组织发展的行为。

组织行为矫正增加那些有助于组织发展的行为，减少那些不些有助于组织发展的行为，减少那些不利于组织发展的行为。

利于组织发展的行为。

组织行为矫正的具体步骤分为四组织行为矫正的具体步骤分为四步（步（111页）页）第二节第二节工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为一、工作团队伍有效性理论一、工作团队伍有效性理论1、团队的有效性模型：

背景、团队运作、有效、团队的有效性模型：

背景、团队运作、有效性（性（113）2、内部团队过程：

指团队成员作为一个整体，、内部团队过程：

指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。

彼此相互作用，完成任务的过程。

3、边界管理：

指一个团队与自己团队之外的人、边界管理：

指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。

们进行合作的方法。

二、团队的动力因素分析二、团队的动力因素分析大多数人都希望有融洽的人际关系大多数人都希望有融洽的人际关系来保证顺利完成工作，其实这是不现实来保证顺利完成工作，其实这是不现实的。

分析团队的动力因素主要是这样几的。

分析团队的动力因素主要是这样几个方面：

个方面：

沟通、影响、任务和维护的职沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围。

能、决策、冲突、氛围。

二、群体决策与人际沟通二、群体决策与人际沟通群体决策群体决策1、群体决策的优点缺点（群体决策的优点缺点（117）2、影响群体决策的群体因素（影响群体决策的群体因素（117）人际关系人际关系11、人际关系的发展阶段：

选择或定向阶段、人际关系的发展阶段：

选择或定向阶段、试验和探索阶段；加强阶段；融合阶段；盟试验和探索阶段；加强阶段；融合阶段；盟约阶段约阶段22、沟通的风格模式：

自我克制型、自我保护、沟通的风格模式：

自我克制型、自我保护型、自我暴露型；自我实现型。

型、自我暴露型；自我实现型。

第三节第三节领导行为及其理论领导行为及其理论一、领导者与管理者的区别（一、领导者与管理者的区别（122页）页）二、领导特质、风格及其权变因素二、领导特质、风格及其权变因素1、领导的关键特征：

自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目、领导的关键特征：

自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境敏感。

标的坚定信念、行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境敏感。

2、领导的行为和风格（、领导的行为和风格（124）三、领导理论的新观点三、领导理论的新观点1、情商与领导效果、情商与领导效果2、领导替代论、领导替代论3、领导技能和职业发展计划、领导技能和职业发展计划第四节第四节人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量和心理测验一、心理测量和心理测验心理测量：

将人的智力、人格、兴趣、情心理测量：

将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定的规则表示成数字，绪等心理特征按一定的规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

并赋予这些数字一定解释的过程。

心理测验：

心理测量的工具。

心理测验：

心理测量的工具。

心理测验的理想类型（心理测验的理想类型（132页）页）心理测验的技术标准：

信度、效度、难度、心理测验的技术标准：

信度、效度、难度、标准化和常模。

标准化和常模。

二、心理测验与人力资源管理二、心理测验与人力资源管理11、用于招聘和筛选的心理测量：

择优策、用于招聘和筛选的心理测量：

择优策略；淘汰策略；轮廓匹配策略。

略；淘汰策略；轮廓匹配策略。

22、晋升中的测评、晋升中的测评33、培训与开发中的心理测量、培训与开发中的心理测量44、组织激励和管理诊断中的心理测量、组织激励和管理诊断中的心理测量