国家职业资格企业人力资源管理师考前辅导_精品文档.ppt
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辅导辅导国家职业资格国家职业资格企业人力资源管理师企业人力资源管理师考前辅导考前辅导辅导辅导第一部分:
整体认识第一部分:
整体认识辅导辅导崭新的工作天地崭新的工作天地工作的改变-由简单任务转变为多层面多角度的工作;角色的改变-由接受管理的人转变为拥有授权的人;工作准备的改变-由上岗培训转变为终身教育;绩效评估与薪酬体系的改变-由注重行为转变为注重结果;价值转变-由被动保护到主动创新;经理角色的改变-由监督者转变为指导者;组织结构的改变-由等级式转变为扁平式;总经理的改变-由绩效保持者转变为高绩效引领者。
环境变化环境变化辅导辅导工作环境的变化-旧日风光不再过去工作的好时光稳定的工作;稳定的工作;稳定的工作;稳定的工作;稳步上升的工资;稳步上升的工资;稳步上升的工资;稳步上升的工资;可预见的职业生涯。
可预见的职业生涯。
可预见的职业生涯。
可预见的职业生涯。
现在工作的新环境经常变化的工作;经常变化的工作;经常变化的工作;经常变化的工作;工资没有保障和预见性;工资没有保障和预见性;工资没有保障和预见性;工资没有保障和预见性;个人技能要不断地发展。
个人技能要不断地发展。
个人技能要不断地发展。
个人技能要不断地发展。
环境变化环境变化终身雇佣终结终身雇佣终结漂泊人生漂泊人生组织扁平化组织扁平化自我管理自我管理归零时代来临归零时代来临昨天一去不可返昨天一去不可返价值回归价值回归实力说话实力说话人才短缺人才短缺竞争加剧竞争加剧。
辅导辅导巨变下的人力资源管理思考管理思想与原则转型企业尊重人性,推动人本化管理尊重价值结果,均衡价值回报基于标准与契约,推行职业规范化营造目标/利益共同体关系员工少些主人意识,多些打工者精神少些人的攀比,多些价值呈现少些牢骚抱怨,多些责任力行突破自我狭隘,共赢创造未来我只是机器上的一颗小螺丝钉-把头低下,踏踏实实工作;只要参与就会得到回报;汇报的直接上级越多就显得我越重要回避问题,并找到替罪羊;明天还会跟今天一样。
旧旧新新IBM五种环境模式:
一Flexibility:
规矩少,伸缩性强。
二Responsibility:
责任明确,目标明晰。
三Standard:
标准式,按标准执行四Rewards:
奖赏、称赞五Teamcommitment:
团队精神每一项工作都是重要而关键的-承受一定的风险,做到与众不同只有创造价值才会得到回报创造的价值越多,与其他人相比越具有竞争力,我就越重要勇于面对困难和问题并予以解决明天将会不一样。
不断学习,勇于迎接挑战是非常重要的。
辅导辅导注重团队的注重团队的现状思考现状思考企业人力资源管理现状企业人力资源管理现状国内企业国内企业成功企业成功企业注重行为的注重行为的注重结果的注重结果的注重经验、知识的注重经验、知识的注重潜质的注重潜质的注重短期激励的注重短期激励的注重短期与长期结合的注重短期与长期结合的注重制度建设的注重制度建设的注重文化理念的注重文化理念的注重强制的注重强制的注重沟通共识的注重沟通共识的注重感情的注重感情的注重规则的注重规则的注重粗放的注重粗放的注重标准的注重标准的混沌的混沌的人治人治理智的理智的法治法治表面的、形式的、表面的、形式的、浅层次的浅层次的内涵的、内容的、内涵的、内容的、深层次的深层次的辅导辅导现状思考现状思考企业人力资源管理主要问题企业人力资源管理主要问题人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理关键环节关键环节关键环节关键环节战略性问题战略性问题战略性问题战略性问题落实性问题落实性问题落实性问题落实性问题督导督导督导督导/监控问题监控问题监控问题监控问题管理者的问题管理者的问题管理者的问题管理者的问题战略目标/价值缺乏明确的目标规划与导引缺乏明确的人力资源管理哲学缺乏清晰的组织职能定位缺乏整体性统一与协调缺乏人力资源战略效度标准缺乏效度评估工作管理层没有重视与承诺HR工作缺乏职业经理人人的选择与任用缺乏HR战略性规划职位/工作设计的有效性缺乏系统化队伍建设思路/举措缺乏选/用人的标准界定缺乏人员优化的机制/手段选/用程序缺乏公正性缺乏员工生涯与发展通道缺乏互动发展/满意度氛围明哲保身自我意识绩效管理缺乏绩效文化牵引缺乏绩效目标/指标合理设置缺乏整体绩效管理体系规划考核标准模糊不清缺乏目标/计划互动参与缺乏信息的采集与反馈缺乏有效绩效结果管理缺乏绩效执行计划与跟进缺乏及时的绩效反馈缺乏绩效责任承诺经理人员辅导力不足薪酬管理缺乏明确的薪酬价值导向缺乏薪酬分配的依据与沟通缺乏价值评价工具/价值定位差距不大,平均主义严重缺乏有效结构性设计缺乏绩效/成效结果评价/挂钩缺乏预算与控制本位主义(价值评价/薪酬定位)考核客观性培训与发展基于战略的系统员工发展规划缺乏明确的培训与发展需求缺乏有效的组织化培训计划缺乏有效培训资源培训结果一体化管理管理培训发展重视度不够没有培训应用的环境创造总结:
缺乏战略性/价值规划与牵引;缺乏标准制定与工具/技术支持;缺乏整体性设计与执行;缺乏职业化管理者我们的问题是:
面对战略性需要与众多瓶颈突破需求,我们该怎样着手进行系统人力资源体系创新?
我们的问题是:
面对战略性需要与众多瓶颈突破需求,我们该怎样着手进行系统人力资源体系创新?
辅导辅导我们的观点我们的观点企业人力资源管理带有系统性、层类型与阶段性企业人力资源管理带有系统性、层类型与阶段性表象上:
缺乏系统的管理制度与管理机制表象上:
缺乏系统的管理制度与管理机制本质上:
缺乏系统人力资源管理思考和定位本质上:
缺乏系统人力资源管理思考和定位关键的问题:
缺乏管理的环境:
高层管理者关键的问题:
缺乏管理的环境:
高层管理者的承诺、职业化经理、职业化员工的承诺、职业化经理、职业化员工我们的结论是我们的结论是有效改进与完善企业人力有效改进与完善企业人力资源管理体系决不是资源管理体系决不是“一一锤子买卖锤子买卖”,而是一个不,而是一个不断创新和推进的过程断创新和推进的过程稳稳定定期:
境界管理期:
境界管理需要文化创新需要文化创新文化牵引,学习创新,提高融合力与竞争力发展中期:
人制到法制发展中期:
人制到法制需要管理平台需要管理平台建立标准/规范,优化素质/流程,提高效率发展初期:
人制为主发展初期:
人制为主还不能规矩太多还不能规矩太多强化角色,情感维护,身先士卒三流企业:
三流企业:
管理靠人管理靠人二流企业:
二流企业:
管理靠制度管理靠制度一流企业:
一流企业:
管理靠文化管理靠文化离散的离散的体系的体系的优化的优化的当企业只有当企业只有100人时,总经理必须走在最前面,但当企业人时,总经理必须走在最前面,但当企业有有1万人时,总经理就必须走在队伍的最后面万人时,总经理就必须走在队伍的最后面辅导辅导如何构建人力资源管理体系经营战略经营目标员工职业度客户信任度战略战略HR聚焦聚焦基于价值的分基于价值的分层分类化管理层分类化管理普遍性普遍性普遍性普遍性核心核心核心核心特殊特殊特殊特殊辅助辅助辅助辅助骨干骨干骨干骨干独特性独特性独特性独特性高价值高价值高价值高价值低价值低价值低价值低价值基于价值的分层分基于价值的分层分类绩效与评价类绩效与评价战略性贡献策略创新与执行执行纪律目的:
始终保持员目的:
始终保持员工的被激活状态工的被激活状态如何激活员工自我因素工作意义与动机工作自然因素公司影响/位置/职权/待遇工作胜任因素承受/运做工作环境因素人际/成长/贡献认可直接主管因素重视/关怀/沟通反馈社会因素家庭因素选对人公司发展与工作设计人与工作匹配合理的机制设计职业经理塑造有效均衡使命感与价值必须系统考虑和构建人力资源体系数量质量配置效能不同战略不同战略内外资源整合内外资源整合构建原则构建原则辅导辅导企业人力资源管理体系整体性实践系统性实践系统性使命使命远景远景战略战略关键成功关键成功因素因素关键绩效关键绩效指标指标组织核心组织核心能力能力工作文化工作文化领导力领导力素质素质模型模型管理管理素质素质模型模型岗位族群岗位族群素质素质模型模型岗位岗位分析分析岗位岗位描述描述职责明确职责明确管理管理职责职责的的相互关系相互关系岗位评估岗位评估继任计划继任计划人力资源规划人力资源规划招聘与选拔招聘与选拔培训与发展培训与发展绩效管理体系绩效管理体系薪酬管理体系薪酬管理体系领导力发展领导力发展业务流程和组织架构业务流程和组织架构实践工作指南实践工作指南推动组织战略目标推动组织战略目标建立责任文化建立责任文化/机制机制明确责任定位明确责任定位明确责任结果明确责任结果基于责任与结果基于责任与结果薪酬体系薪酬体系建立责任建立责任/目标目标绩效管理体系绩效管理体系人力资源甄选人力资源甄选建立价值建立价值责任定位责任定位人员管理人员管理基点基点支点支点人力资源能力人力资源能力资格评价资格评价能力定位能力定位建立能力建立能力标准标准人员优化人员优化胜任能力标准胜任能力标准职类职类/职位职位有效员工任用有效员工任用员工职业生涯员工职业生涯组织价值与战略组织价值与战略共识培训实践有效性沟通组织目标分解/业务计划绩效发展与反馈执行力(角色/程序/能力)培训发展力培训(接班人核心能力)基于现实与战略的人力资源管理解决方案基于现实与战略的人力资源管理解决方案实践方案实践方案职能工资职能工资绩效呈现绩效呈现能能力力评评价价辅导辅导胜任特征胜任特征胜任特征胜任特征人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划(组织设计)(组织设计)(组织设计)(组织设计)招聘和安置招聘和安置招聘和安置招聘和安置(工作分析、测评、面试)(工作分析、测评、面试)(工作分析、测评、面试)(工作分析、测评、面试)培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发(职业生涯与学习型组织)(职业生涯与学习型组织)(职业生涯与学习型组织)(职业生涯与学习型组织)劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理(组织变革与沟通)(组织变革与沟通)(组织变革与沟通)(组织变革与沟通)薪酬福利管理薪酬福利管理薪酬福利管理薪酬福利管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理(绩效面谈与反馈)(绩效面谈与反馈)(绩效面谈与反馈)(绩效面谈与反馈)第二部分:
教材结构与解读第二部分:
教材结构与解读辅导辅导如何看书如何看书1、全面一字不漏看一遍、全面一字不漏看一遍掌握概念与定义的核心掌握概念与定义的核心如:
如:
组织结构是组织内部分工协作的组织结构是组织内部分工协作的基本形式基本形式或框架或框架劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下,对企业配备各类人员所预先劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下,对企业配备各类人员所预先规定的限额,或者说是企业用人规定的限额,或者说是企业用人的的数量和质量的界限数量和质量的界限劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下,为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作预先规定的劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下,为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作预先规定的活活劳动劳动消耗量的标准消耗量的标准(注意概念的别称,如行为面试简称(注意概念的别称,如行为面试简称BD,狭义招聘指招聘工作的实施阶段),狭义招聘指招聘工作的实施阶段)清晰结构清晰结构如:
组织机构的类型:
直线如:
组织机构的类型:
直线/直线职能直线职能/事业部事业部/矩阵矩阵/分子公司分子公司劳动定额的种类:
计划定额劳动定额的种类:
计划定额/现行定额现行定额/不变定额不变定额/设计定额设计定额劳动定员定额标准:
按使用范围劳动定员定额标准:
按使用范围全国通用全国通用/行业通用行业通用/企业通用标准企业通用标准关注关键关注关键“点点”如:
如:
“基本基本”、“最最”、“核心核心”的字眼,的字眼,“最简单的集权式组织机构形式是最简单的集权式组织机构形式是直线制直线制?
劳动定额的基本形式?
劳动定额的基本形式时间和产时间和产量量定额定额“因事设岗因事设岗”是岗位设置的基本原则是岗位设置的基本原则如:
文中的名词术语如:
文中的名词术语P6影响组织因素中的技术因素提到的影响组织因素中的技术因素提到的“机械式机械式/有机式的组织形态有机式的组织形态”如:
书中的举例如:
书中的举例P26
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