销售人员激励机制研究学士学位论文.docx
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销售人员激励机制研究学士学位论文
学士学位论文(设计)
题目
销售人员激励机制研究
姓名
学号
专业
食品科学与工程
指导教师
职称
副教授
中国·武汉
二○一二年六月
华中农业大学本科毕业论文
销售人员激励机制研究
Salesmanincentivemechanismresearch
学生专业:
食品科学与工程
华中农业大学食品科技学院
二○一二年六月
毕业设计(论文)原创性声明和使用授权说明
原创性声明
本人郑重承诺:
所呈交的毕业设计(论文),是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知,除文中特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体,均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名:
日 期:
指导教师签名:
日 期:
使用授权说明
本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计(论文)的规定,即:
按照学校要求提交毕业设计(论文)的印刷本和电子版本;学校有权保存毕业设计(论文)的印刷本和电子版,并提供目录检索与阅览服务;学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文;在不以赢利为目的前提下,学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名:
日 期:
学位论文原创性声明
本人郑重声明:
所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名:
日期:
年月日
学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。
本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名:
日期:
年月日
导师签名:
日期:
年月日
注意事项
1.设计(论文)的内容包括:
1)封面(按教务处制定的标准封面格式制作)
2)原创性声明
3)中文摘要(300字左右)、关键词
4)外文摘要、关键词
5)目次页(附件不统一编入)
6)论文主体部分:
引言(或绪论)、正文、结论
7)参考文献
8)致谢
9)附录(对论文支持必要时)
2.论文字数要求:
理工类设计(论文)正文字数不少于1万字(不包括图纸、程序清单等),文科类论文正文字数不少于1.2万字。
3.附件包括:
任务书、开题报告、外文译文、译文原文(复印件)。
4.文字、图表要求:
1)文字通顺,语言流畅,书写字迹工整,打印字体及大小符合要求,无错别字,不准请他人代写
2)工程设计类题目的图纸,要求部分用尺规绘制,部分用计算机绘制,所有图纸应符合国家技术标准规范。
图表整洁,布局合理,文字注释必须使用工程字书写,不准用徒手画
3)毕业论文须用A4单面打印,论文50页以上的双面打印
4)图表应绘制于无格子的页面上
5)软件工程类课题应有程序清单,并提供电子文档
5.装订顺序
1)设计(论文)
2)附件:
按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文(复印件)次序装订
指导教师评阅书
指导教师评价:
一、撰写(设计)过程
1、学生在论文(设计)过程中的治学态度、工作精神
□优□良□中□及格□不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
□优□良□中□及格□不及格
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
□优□良□中□及格□不及格
4、研究方法的科学性;技术线路的可行性;设计方案的合理性
□优□良□中□及格□不及格
5、完成毕业论文(设计)期间的出勤情况
□优□良□中□及格□不及格
二、论文(设计)质量
1、论文(设计)的整体结构是否符合撰写规范?
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文(设计)任务(包括装订及附件)?
□优□良□中□及格□不及格
三、论文(设计)水平
1、论文(设计)的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意?
设计是否有创意?
□优□良□中□及格□不及格
3、论文(设计说明书)所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩:
□优□良□中□及格□不及格
(在所选等级前的□内画“√”)
指导教师:
(签名)单位:
(盖章)
年月日
评阅教师评阅书
评阅教师评价:
一、论文(设计)质量
1、论文(设计)的整体结构是否符合撰写规范?
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文(设计)任务(包括装订及附件)?
□优□良□中□及格□不及格
二、论文(设计)水平
1、论文(设计)的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意?
设计是否有创意?
□优□良□中□及格□不及格
3、论文(设计说明书)所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩:
□优□良□中□及格□不及格
(在所选等级前的□内画“√”)
评阅教师:
(签名)单位:
(盖章)
年月日
教研室(或答辩小组)及教学系意见
教研室(或答辩小组)评价:
一、答辩过程
1、毕业论文(设计)的基本要点和见解的叙述情况
□优□良□中□及格□不及格
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
□优□良□中□及格□不及格
3、学生答辩过程中的精神状态
□优□良□中□及格□不及格
二、论文(设计)质量
1、论文(设计)的整体结构是否符合撰写规范?
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文(设计)任务(包括装订及附件)?
□优□良□中□及格□不及格
三、论文(设计)水平
1、论文(设计)的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意?
设计是否有创意?
□优□良□中□及格□不及格
3、论文(设计说明书)所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
评定成绩:
□优□良□中□及格□不及格
教研室主任(或答辩小组组长):
(签名)
年月日
教学系意见:
系主任:
(签名)
年月日
目录
摘要I
ABSTRACTII
一、导论1
(一)研究背景及意义1
(二)相关理论著述2
(三)基本研究路线图6
二、实证研究设计7
(一)研究模型与假设7
(二)问卷设计以及问卷调查9
(三)数据统计分析方法9
三、研究结果与分析10
(一)描述性统计分析10
(二)信度分析14
四、研究结论与建议14
(一)研究结论14
(二)研究建议16
五、研究不足及研究展望16
(一)研究不足16
(二)研究展望17
参考文献1
致谢3
附录4
摘要
在全球化浪潮下,我国企业在国内外市场上都面临发达国家企业日益激烈的竞争。
在这种背景下,食品企业做好销售工作显得更加重要。
销售是企业最重要的工作之一,也是一项富有挑战性和创造性的工作,与其它的职位相比,销售为希望独立和自由运作的人提供了良好的机会,因此销售是一份很有吸引力的职业。
但事实上,许多企业都面临着销售人员流失率高,业绩下滑的困扰,如何改变这一现状,不能不提到销售人员激励的问题。
本次研究是在借鉴一般的激励理论和最近的研究文献的基础上,从营销管理,人力资源,经济学的角度,对销售人员激励机制进行初步研究。
首先,分析销售人员激励的影响因素,包括物质性因素对销售人员激励的程度,非物质性因素对销售人员的激励程度,通过研究,我们可以看到,销售人员对物质性激励更加敏感,其中一个例外,就是销售人员也非常关注晋升,关注度高于基本工资,为4.10。
其次,通过对不同行业的销售人员的调查,运用描述性统计,在实证研究的基础上验证影响因素对销售人员激励的显著性,结果表明不同行业和不同从业年限的销售人员对个人影响力因素存在显著性差异,不同行业之间对提成也存在显著性差异。
最后,在调查研究的基础上建立并优化销售人员激励模型,这对于提高企业销售薪酬设计的科学性,提高销售激励的效果,提升企业的市场业绩和市场竞争力,都有者非常重要的现实意义。
关键词:
销售人员,激励,物质性报酬,非物质性收入
ABSTRACT
Inthewaveofglobalization,China'senterprisesarefacinginthedevelopedcountries'enterprises'competitionbothinthedomesticandinternationalmarkets.Underthisbackground,itisextremelyimportantforenterprisestodowellinthemarketingwork.Asone
ofthemostimportantworkinanenterprises,marketingisalsoaprofessions,marketingprovideswithgoodopportunityforthepeoplewhowanttobeindependentandfreeworking,somarketingisaprofessionwithagreatattraction.Butinfactmanyenterprisesarefacingsalesmanlossesandmarketingachievementsdeclines.Forchangingthissituation,itisnecessarytodoresearchesontheincentivetothesalesman.
Basedonthegeneralincentivetheoryandrecentresearchdocuments,thispaperistodothepreliminaryresearchontheincentivetothesalesmanthroughtheviewpointsofmarketingmanagement,humanresourcesandeconomics.First,toanalyzethefactorsaffectingtheincentivetosalesman,containthematerialandnon-materialfactors'incentivedegreetothesalesman.Throughtheresearch,wecanfindoutthatsalesmanaremoresensitivetothematerialincentives;howeverthereisanexceptionthatsalesmanarealsotakenpromotiontoahigherofficeseriouslyandtheinterestdegreeis4.10,ishigherthanthatofbasicsalary.Second,basedonthequestionnairestosalesmanofdifferentindustries,usethedescriptivestatisticswhileverifyingthecollectivefactors'dominancetosalesmanonthebasisofauthenticproofsandresearches,wecanfindthatsalesmanindifferentindustriesandofdifferentfixednumberofworkingyearshavedominantdifferenceinindividual'saffectingfactors,andtheroyaltyindifferentindustriesisdifferent.Finally,thispaperistryingtobuildandoptimizethesalesmanincentivemodelbasedontheinvestigationandresearches.Thismodelcanimprovetheenterprises'rationalitiesonmarketingsalarydesign,improvetheeffectsoftheincentivemarketing,strengthenenterprises'marketperformanceandcompetitiveness,hasveryimportantpracticalsignificance.
Keywords:
salesman;motivation;materialreward;Immaterialincome
一、导论
(一)研究背景及意义
改革开放以来,社会生产力得到很大程度的解放,各种各样的商品被生产和制造出来,以满足人们日益多样化的需求。
在食品消费市场逐渐成熟的过程中,商品市场也由卖方市场逐渐转变为买方市场。
因此,消费者在市场上购买所需要商品时,也有了更多的选择。
作为市场经济的主体——企业,如何在与众多生产同类产品企业的竞争中脱颖而出,获得消费者的青睐,并达成交易,成为企业实现其利益和发展的根本途径。
在这个过程中,销售人员是必不可少的一个起直接而且重要的作用的,与企业的发展息息相关的角色。
如何激励销售人员,提高业绩成为许多企业常常思考的问题。
许多企业都采取了各自有特色的激励措施来激励销售人员,但效果都不尽人意,企业仍然出现销售队伍人心不稳和优秀销售人员流失严重,业绩下滑等现象,对企业的市场拓展和竞争力的提升造成了极其严重的负面影响。
销售是企业最重要的工作之一,出现销售人员的流失虽然不可避免,但较高的流失率却往往使销售主管部门面临挑战。
销售工作是一项极富挑战和创造性的工作,不仅可以大大提高销售人员的能力,还能带来高收入,工作时间也相对自由,但即便如此,为什么还是有那么多的销售人员放弃这样一份收入高,机会多的职业呢?
本次研究即是在这样的一个背景下开展的,希望在销售人员激励机制上作一些有益探索和尝试。
企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争,谁掌握了人才,谁就掌握了市场竞争的主动权。
如何防止企业优秀员工流失,维持企业人才优势,因此也是企业人力部门工作的重要部分。
本文将采用实地调查和参考相关理论著述相结合的研究方法,寻找相关线索,探讨企业激励销售人员的可行方法,使销售人员激励机制更具科学性,针对性和有效性。
消除对销售人员激励的偏见和误解,降低销售人员流失率,提升销售业绩,使企业和销售人员实现共同发展。
本文通过对销售人员的工作满意度的调查,了解销售人员对工作现状的看法和感受,通过对销售人员激励因素敏感度的分析,明确各种激励因素的轻重主次,深入了解并掌握销售人员多层次,差异化的需要,从而对销售人员激励机制的建立提供有益参考和指导,提高企业销售人员机制设计的科学性,提高销售激励政策的效果,提升企业业绩和市场竞争力,都具有非常重要的作用。
加强对销售人员激励的研究,在现在的市场条件下,也非常具有紧迫性,现实意义重大。
(二)相关理论著述
1.相关概念的界定
(1)销售人员:
是指在企业中从事销售工作的所有专业的员工,包括客户总监,销售部经理,区域经理,销售代表和销售助理。
(2)激励的含义,既包含激发鼓励,诱之以利,同时又有约束和归化之意,激励目的就是为了调动员工的积极性,主动性和创造性,以达到企业的效率和效益。
激励包含两层意思,即激发和约束之意,两个方面是对立统一的激发导致一种期望的行为的发生,约束则是对其激发的行为加以规范,使其符合一定的,并限制在一定范围内,奖励和惩罚措施在激发员工有效行为是相辅相成的,对应出现。
(3)工资:
是指企业支付给员工的货币报酬。
广义的工资从内涵来看,包括员工货币形式和非货币形式的报酬。
从外延上来看,包括员工得到的所有报酬。
(4)奖金:
是指企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬,包括红利,利润分享等。
(5)津贴:
是指工资或薪水等难以完全准确反映的情况的一种补偿。
(6)福利:
是指企业向员工提供共同的物质待遇,改善和提高员工生活水平和生活条件,解决职工个人困难,提供生活便利,丰富员工生活的一种薪酬方式。
(7)绩效考核:
也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
2.现有激励理论
对于销售人员的激励,必须将其置于企业组织中来研究其在制度条件下的需要和行为的特定性,从西方这方面的研究文献来看,主要有以下几种观点:
美国行为科学家亚伯拉罕马斯洛把人的行为需要归为五种不同层次,从低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要(图1)。
该理论认为,只有在满足了较低层次的需要后才会产生更高层次的需要。
较低层次的需要容易得到满足,需求层次越高,越难得到满足,这和人们的普遍感受是一致的。
但是该理论也存在着一些不足之处,一是不同需求之间的界限难以明确,二是需求层次上升的不可预知性,无法及时采取有针对性的措施,各种需求也会因人而异、受年龄、职业、教育程度、
性格等因素的影响。
图1.马斯洛需求层次理论
Fig1.Maslow`shierarchyofneeds
资料来源:
耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗根据大量实验研究,发展了马斯洛和赫茨伯格的需要理论,提出了EGR理论。
该理论的主要内容是:
将人的需要分为生存需要、相互联系需要、成长需要。
相对于马斯洛的需要理论,艾尔德弗的EGR理论不仅是满足—前进,还包含受挫—倒退理论,他认为在产生高层次需求前,并不一定需要满足较低层次的需要,一个人可以同时有两种以上的需要。
艾尔德弗的EGR理论是对马斯洛需求理论的发展和完善,使需要理论更加严谨和完善。
在解释人的需求激励方面,美国的亚当斯提了公平理论,该理论与需求理论完全不同,公平理论认为:
作为激励环节中的薪酬能否起激励作用并不取决于薪酬本身,而取决于人对薪酬的比较,即所提供的薪酬能否让销售人员感到公平,销售人员所得到的薪酬是否与自己的付出对等。
如果付出不等于收入,特别是付出大于收入时,则会产生不公平感和不满情绪,在不公平的报酬情形下,报酬的激励作用就被削弱了,即高于公平水平和低于公平水平的都被视为无激励意义。
公平理论侧重于强调个体的主观感受和整体的一致性,但该理论也存在一些不足。
公平作为人的主观感受,受到主观和客观两方面因素的影响。
由于文化背景、教育程度、个人性格、外界评价的差异,都会造成不同个体对于同等报酬的公平感不同。
对于如何激励销售人员,弗雷德里克赫茨伯格提出了双因素理论(图2),该理论的主要观点是:
员工工作是否努力,有两个方面因素起作用:
保健因素和激励因素,认为满意和不满意并不是一条绳子的两端,满意受激励因素的影响,不满意受保健因素的影响。
这是双因素理论的核心思想。
工作本身
人际关系
工作保障
地位
成就
激励因素
个人生活
监督
成长可能性
保健因素
工作条件
薪金
发展空间
企业政策和管理
常识
图2双因素理论图示
Fig.2Doublefactorstheory
资料来源:
该理论已经在许多国家和地区进行了数十次研究和论证,且取得了良好的实际应用价值,但与此同时也受到了许多批评和质疑,如过于简单化,不能全面反映实际情况。
而且运用该理论的方法并不总能得出与其结论相一致的结果。
另外,在工作满意与不满意的根源方面也存在着诸多不同。
美国心理学家弗鲁姆从激励的复杂性方面出发,对激励的过程进行了研究。
得出结论:
当目标效价和期望值都高时,激励力量才能发挥出来。
这与公平理论有共同之处,二者的期望与投入都是销售人员自身的感受,并不一定与实际情况相符,因此也存在一定的局限性。
在应用时,应选择与实际情况相符合的期望,以使激励的效果最大化。
在销售人员激励的相关研究中,国内在此方面的研究不是太多,主要是从经验和实证方面来研究。
如何建立一个有效的销售激励机制,以取得更高的回报,或者从战略管理的角度出发,指出销售激励机制的不足,构建一个全面的包括物质报酬和非物质报酬的薪酬结构,以配合企业的发展战略,符合企业不同发展阶段需要的薪酬体系。
于海波、郑晓明(2008)认为:
薪酬满意度的相关因素的影响力有大小区别,在实际运用中应有轻重缓急。
许丽君、江可申(2008)认为:
在销售人员激励中,很容易出现偏差。
导致出现激励没有产生期望的结果。
杨曙光(2009)认为:
将职业生涯隐性激励和补偿合约显性激励相续保的激励方式是使总激励达到最优的激励机制。
常涛、廖建桥(2008)认为:
在现在的市场经济环境下,许多企业仍然沿用关注个人绩效的传统激励机制,这种机制会诱发激励竞争,牺牲团队利益,成为知识共享的一大制约因素。
研究表明,重视个体绩效的传统激励机制将无法实现集体理性协同效益,最终使团队知识共享陷入囚徒困境,对团队知识共享行为进行直接激励会因为存在激励扭曲问题而无法发挥作用。
吕福蕊、龙成志(2004)认为:
企业佣金制的土壤已经变化,销售佣金制是对现代营销理念的悖逆。
营销竞争的急剧变迁,逼迫企业去创建系统的营销团队,唯此才能在新一轮的人才竞争中胜出。
蒋寒迪(2005)认为:
在企业销售部门中的销售人员激励扭曲的现象主要体现在:
1.激励措施对满足销售人员需要的偏离,激励措施是否扭
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- 销售 人员 激励机制 研究 学士学位 论文