人力资源规划师_精品文档.ppt
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ShandongChinastonemanagementconsultingCO.,LTD山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司主讲人:
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山东华夏基石管理顾问公司ShandongChinastonemanagementconsultingCO.,LTD山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司ShandongChinastonemanagementconsultingCO.,LTD山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司经营结果:
财务/客户/流程/学习与成长人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路企业远景/战略、目标员工队伍规划现有员工队伍的描述未来的员工队伍预测差距分析人力资源管理规划如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力:
将人力资源管理与公司战略紧密相连;分析未来变化,在人力资源方面制定应对措施提高人力资源费用使用的经济性;为什么要进行人力资源规划?
ShandongChinastonemanagementconsultingCO.,LTD山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司人才招聘冗员淘汰员工数量员工结构员工费用员工技能企业员工员工队伍分析主要包括以下五个方面:
员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性(含员工招聘、人才流失和冗员淘汰)。
类别类别指标项指标项A、员工数量与结构、员工数量与结构总部占集团员工比例管理人员数量与比例员工学历构成B、员工费用、员工费用薪酬福利占营业收入的比例薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例C、员工技能、员工技能人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率D、员工流动性、员工流动性员工退休率员工辞职率员工淘汰率人才流失指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释管理人员比例折合全日制员工总数管理人员人数管理人员的比例反映了每个管理者管理的员工数量,即控制幅度。
传统认为管理者应该可以有效控制和管理7-8人,工作的类型不同、行业不同会有显著的不同。
在现在,由于每个雇员工作的自主性增强,这一数字将有所增加指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释薪酬福利费用占收入的比率(薪酬费用+福利费用)收入该指标反映了公司薪酬福利支出的经济性,行业分布状态指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释薪酬福利费用占支出的比率(薪酬费用+福利费用)营业支出该指标反映了当需要加强费用控制时,是否应主要从控制人员费用入手,理想状态是25百分位指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释福利费用占薪酬费用的比率福利费用薪酬费用该指标显示员工总收入的构成,理想状态是25百分位指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释人均营业收入营业收入折合全日制总人员数该指标是衡量员工生产率的基本测量,理想的数据是75百分位指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释人均税前利润税前利润折合全日制总人员数该项指标反映了企业的生产力和费用控制情况。
反映了组织的效率、公司战略的有效性和公司目标的实现情况,是综合反映收入和成本费用因素的最好的指标指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释人力资本回报率(营业收入-(营业支出-薪酬费用-福利费用)(薪酬费用+福利费用)人力资本回报率反映公司在雇员身上财务投资的回报率。
公式的分子反映了调整后的利润,即如果公司没有人员开支,公司赚取的总金额。
除以雇员的成本后反映了投资的回报率。
理想的数字是75百分位辞职率:
对员工的吸引力,保留员工的能力淘汰率:
新陈代谢的水平,保持员工队伍的活力状态退休率:
未来五年退休的比率1、员工队伍现状分析(对照标杆)?
ShandongChinastonemanagementconsultingCO.,LTD山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司供给需求员工队伍规划的核心内容实际非常简单HowmuchHowcompetent利润中心:
基于利润的预测人数=目标利润/人均人力业务量预测:
人数=目标业务量/人均业务量薪酬费用=总人数/人均薪酬标准成本中心费用目标和人均费用目标来确定每个成本中心总人数根据每个成本中心的总人数和人均薪酬水平确定总薪酬费用考虑内部流动、人员离职率、员工年龄结构目标等的基础上,根据当前员工数量和预测的员工数量,确定未来一段时间内人员招聘和冗员淘汰的目标人员现状离职人员人员总量预测退休人员人员内部流动招聘人员数量冗余人员数量对比淘汰人员难度重要性.最高领导者的助理.核心的工作,需要23年才能掌握高低高低.工作容易完成但是需要组织内部人员完成.兼职人员就可以完成.最好让外部的专业机构完成通过重要性和难度区分工作在总量规划的基础上,需要将员工根据工作的难度和重要性进行分类,进一步制定关键员工队伍规划通通常常一一个个企企业业的的关关键键员员工工的的比比例例为为:
企企业业高高层层管管理理核核心心人人员员约约占占1%1%,其其它它关键人员约占关键人员约占202025%25%2、员工队伍规划是供给和需求的预测ShandongChinastonemanagementconsultingCO.,LTD山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司员工队伍规划的结果从某一时段来看相对静态,并且人数精简。
当业务变动时,应针对员工类别的不同采取灵活的管理方法,以解决人手不足的问题业务变动正常情况雇佣兼职人员外包给外部专业机构高峰期关键的正式员工在高峰期互相帮助加班加班利用外部的专家难度重要性.最高领导层的助理.核心的工作,需要23年才能掌握高低高低.工作容易完成但是需要组织内部人员完成.兼职人员就可以完成.最好让外部的专业机构完成培养未来的领导层在高峰期提供支持通过重要性和难度区分工作根据工作的特征来安排人业务分类:
业务层正式员工或合同工3、人力资源供求平衡的解决ShandongChinastonemanagementconsultingCO.,LTD山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司招聘培训激励代谢需要保持稳定性吗?
如果是,则签订中期的雇佣合同如果不是,则签订短期的雇佣合同一般只进行与本职工作相关的培训,包括知识、技能等设计工作手册,进行手册使用的培多技能培训发展提高员工认同的系统承认和奖励设计有针对性的激励模式,比如:
奖金、表彰等保持一定的流动率来保证组织活力中期雇用晋升的天花板通过绩效评估来促进流动率外部合同工兼职反聘操作性培训这些人需要具备基本的技能,不需要组织再针对这些技能进行培训基于合同的管理如果不能完成任务就解除雇佣关系采取一定的激励方式来提高绩效高峰期过后可以解除合同为不同员工队伍设计不同的人力资源管策略需要领导人投入重要精力未来领导的候选人从事该工作不是临时性的,目的是进行培养高层管理人员继任计划识别从事该项关键职能的关键员工扩大招聘渠道适当进行储备设计定制的培训计划,挖掘潜力重点培养最关键的人员采取长期激励与业绩挂勾的短期激励倾斜性的薪酬和福利组合规定淘汰比率避免流失最高领导人专门培养设计定制的培训计划,挖掘潜力注重长期激励与业绩挂勾的短期激励倾斜性的薪酬和福利组合对不能胜任的进行淘汰避免流失4、人员规划落地的关键:
对于高层管理人员和关键员工,要采取有针对性的人力资源管理策略,才能员工队伍规划落到实处,并提高人力资本投资的回报率ShandongChinastonemanagementconsultingCO.,LTD山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司应树立明确的人力资源管理理念,这是因为仅靠薪酬并不能完全决定人才的去留,而组织先进的人力资源理念才是留住人才、用好人才的关键因素人力资源理念灵活授权标准奖励团队明确l规章制度不能束缚人才的创造力l给人才必要的权力l不仅要有,而且要统一l付出要有回报,并且要公平l指员工知道企业的前景,明白这前景与自己的关系及老板对自己的期望l指员工是否为自己的企业而自豪,是否能够互助5、人力资源管理管理提升计划ShandongChinastonemanagementconsultingCO.,LTD山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司制度完备4人才甄选和招聘10员工能力模型13组织发展17人力资源专业能力提升6项57人事管理福利安排1项制度部分建立执行部分到位执行到位完全未执行制度完全缺乏5711186341017131人力资源管理愿景和使命11领导力发展与继任管理2项14转变管理15知识管理141591236人力资源规划薪酬管理8培训与发展8项9职业生涯管理12绩效管理16人力资源管理信息化16制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进2职位管理26、人力资源管理管理现状分析ShandongChinastonemanagementconsultingCO.,LTD山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司相对薄弱性相对紧迫性低强弱12职位管理人力资源规划34绩效管理56人才甄选与招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11职业生涯管理员工能力模型高1213领导力发展与继任管理转变管理培训与发展人力资源管理远景和使命组织发展14知识管理151234567891011121315精细管理迅速提升着手准备保持现状14人力资源管理者的素质提升人力资源管理者的素质提升人力资源管理信息化提高工作效率人力资源管理信息化提高工作效率7、根据薄弱性和紧迫性分析,建立人力资源管理提升与改善的关键环节/路径、措施与手段ShandongChinastonemanagementconsultingCO.,LTD山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司人力资源规划人力资源规划ShandongChinastonemanagementconsultingCO.,LTD山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司1.1企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革组织设计理论的内涵组织设计理论的内涵组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论的发展组织理论的发展组织设计理论的分类组织设计理论的分类ShandongChinastonemanagementconsultingCO.,LTD山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司山东(济南)华夏基石管理顾问有限公司1.1-1组织设计理论组织设计理论组织结构设计组织结构设计理论理论13组织理论:
称为广义的组织理论或大组织理论,包括组织运行的全部环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等发展的三个阶段1、古典组织理论是以韦伯、法约尔等人的行政组织理论行政组织理论为基础,强调组织的刚刚性结构性结构2、近代组织理论是以行为科学为理论行为科学为理论根据,强调人的因素强调人的因素,从组织行为组织行为的角度研究组织的结构3、现代组织理论是以权变管理理论权变管理理论为依据,吸纳以前成果,又强调企业面临的内外条件而灵活内外条件而灵活地进行组织设计组织结构组织结构:
是组织内部分工协作的基本形式或框架组织结构设计组织结构设计以企业组织结构为核心的组织系统设计工作是企业管理的基本前提分为1、静态的组织结构设计理论是是组织设计的核心内容组织设计的核心内容主要研究:
组织的体制(责权结构)机构(部门划分的形式和结构)、
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