人力资源《一级理论知识》复习题集第5111篇.docx
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人力资源《一级理论知识》复习题集第5111篇
2019年国家人力资源《一级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.企业采取廉价竞争策略时,宜采取科学管理模式,如()。
A、泰勒制
B、康恩制
C、赛内尔制
D、加里·贝克尔制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业经营策略与人力资源策略的选择
【答案】:
A
【解析】:
在企业采取廉价竞争策略时,宜采取科学管理模式,如泰勒制。
2.董事长、经理的持股比例占经营者群体持股总额的()以上。
A、5%
B、6%
C、8%
D、10%
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【知识点】:
第5章>第2节>经营者期股的获取方式和数量
【答案】:
D
【解析】:
B模式,则首先规定了经营者群体获得股权的方式和持股数量的比例,即经过出资人或董事会同意,公司其他高级管理人员应通过以现金投入获得股权的形式形成经营者持股。
其中,董事长、经理的持股比例占经营者群体持股总额的10%以上。
对经营者,B模式不仅规定了持股的出资额,而且规定了期股的数量。
期股的获取方式是经营者根据与出资人签订的期股认购协议,以既定的价格认购,分期补人。
经营者持股的出资额一般不得少于10万元。
经营者所持期股份额一般以其出资额的1~4倍确定。
由上述三种模式的期股获取方式可见,期股的获得是以现金购买一定的
3.在变革型战略实施模式下,领导为增加战略成功机会往往采用三种方法,不包括()。
A、利用组织结构和参谋人员明确地传递集团优先考虑的事物信息,把注意力集中在所需要的领域上
B、建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统,采取激励政策支持战略实施
C、集中精力于员工的一般激励上
D、使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致,以保证战略的实施
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>人力资本战略实施的模式
【答案】:
C
【解析】:
2.变革型
这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。
在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列的变革,包括组织结构、激励手段和控制系统等。
为了增加战略成功的机会,企业领导往往采用以下三种方法:
①利用组织结构和参谋人员明确地传递集团优先考虑的事物信息,把注意力集中在所需要的领域上;②建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统,采取激励政策支持战略实施;③使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致,以保证战略的实施。
该模式的缺点是过分强调组织的体系结构,有可能失去战略的灵活性,因此该模式适用于环境确定性较
4.企业大学的创办定位分别是内向型企业大学和()。
A、外向型企业大学
B、综合型企业大学
C、结构型企业大学
D、理论技术型大学
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业大学运行模式的构建
【答案】:
A
【解析】:
企业大学根据目标对象的不同主要有以下几种定位。
按照开放程度,企业大学可以分为内向型企业大学和外向型企业大学;依据其存在方式,企业大学又可以分为实体化存在和虚拟化存在。
5.企业使命包括企业生存发展的目的、()、管理哲学和经营理念等具体内容。
A、企业宗旨
B、企业目标
C、企业规划
D、企业战略
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【知识点】:
第1章>第1节>战略规划的基本概念和特点
【答案】:
A
【解析】:
企业使命包括企业生存发展的目的、企业宗旨、管理哲学和经营理念等具体内容。
6.在对事不对人方面须注意的点不包括()。
A、协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关,不宜在谈判中通过做出让步来换取双方关系的改善
B、不要将人与事并行争论,避免将谈判内容与双方关系相混淆,造成混乱局面
C、双方既存在着意思表示的平等性,又存在相互关系的隶属性
D、谈判正式开始之前或休会之时,创造条件,寻找更多的机会与对方交换意见,进行双向沟通,建立起一种相互信任的工作关系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>集体协商谈判策略的选择
【答案】:
C
【解析】:
在对事不对人方面须注意:
①协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关,不宜在谈判中通过做出让步来换取双方关系的改善;②不要将人与事并行争论,避免将谈判内容与双方关系相混淆,造成混乱局面;③谈判正式开始之前或休会之时,创造条件,寻找更多的机会与对方交换意见,进行双向沟通,建立起一种相互信任的工作关系。
7.在理解诉讼时效的相关规定方面,须注意的方面不包括()。
A、诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上存在差别
B、诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上无差别
C、诉讼时效期问的起算主要包括三种情形
D、诉讼时效同样有中止、中断等法定事由的规定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动争议诉讼应当关注的事项
【答案】:
B
【解析】:
在理解诉讼时效的相关规定方面,须注意以下3点:
(1)诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上存在着差别。
在劳动争议仲裁程序中,没有正当的理由超过了仲裁申请时效期间,劳动争议仲裁委员会不予受理或裁定驳回仲裁申请,申请人失去了胜诉权,而在诉讼程序中,诉讼时效只是为当事人提供了有效的抗辩理由。
《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》(法释[2008]11号)第3条规定,当事人未提出诉讼时效抗辩,人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。
(2)
8.职业生涯规划对企业的作用不包括()。
A、满足企业未来人才的需要
B、使企业能够留住优秀人才
C、有效地开发企业人力资源
D、引导个人发挥自身的潜能
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【知识点】:
第3章>第4节>职业生涯规划的作用
【答案】:
D
【解析】:
职业生涯规划对企业的作用
从企业角度来考虑,职业生涯规划主要是企业对员工职业生涯的管理。
通过对员工职业生涯的管理,不但能保证企业未来人才的需要,而且能使企业人力资源得到有效的开发。
具体来说,职业生涯规划对企业的作用体现在下面几个方面:
①满足企业未来人才的需要;②使企业能够留住优秀人才;③有效地开发企业人力资源。
9.战略地图中的每个战略性衡量项目可以用()或数个绩效指标来衡量。
A、一个
B、二个
C、三个
D、四个
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>关键绩效指标体系的设计
【答案】:
A
【解析】:
关键绩效指标体系的设计:
(一)战略地图:
战略地图中的每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量。
战略性衡量项目是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。
通过列出一组战略性衡量项目以及相互之间的逻辑联系,战略地图可以把战略“说清楚,讲明白”。
10.现代企业的生存与发展过程,实际上是()的不断循环过程。
A、“实现战略目标—制定新战略—制定战略—实施战略”
B、“制定战略—制定新战略—实现战略目标—实施战略”
C、“制定战略—实施战略—实现战略目标—制定新战略”
D、“制定战略—实施战略—制定新战略—实现战略目标”
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业人力资源发展规划的实施与评价
【答案】:
C
【解析】:
现代企业的生存与发展过程,实际上是“制定战略——实施战略——实现战略目标——制定新战略”的不断循环过程。
11.绩效管理工作组织部门不包括()。
A、绩效管理委员会
B、负责绩效数据收集的日常管理小组
C、负责核算的日常管理小组
D、绩效评估委员会
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评管理机构
【答案】:
D
【解析】:
建立绩效管理工作组织部门,包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算的日常管理小组.
12.月平均工资的()低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
A、10%
B、20%
C、30%
D、35%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动争议诉讼应当关注的事项
【答案】:
C
【解析】:
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。
月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
13.并非任何一个心理测试都可以用来作为人员评价和()的依据。
A、人力资源
B、人事决策
C、管理
D、组织
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>心理测试的设计标准和要求
【答案】:
B
【解析】:
并非任何一个心理测试都可以用来作为人员评价和人事决策的依据。
只有那些经过检验的“良好”测试才能被运用。
14.()也对考评周期有影响。
A、管理资格
B、管理水平
C、管理条件
D、管理责任
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效指标库
【答案】:
B
【解析】:
管理水平也对考评周期有影响。
考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与精力的事情,而且考评必须和收入挂钩,否则会失去考评的直接意义。
所以如果企业的管理水平不够,每一次考评都会牵扯大量的精力,这样的情况就宜采用较长的考评周期。
如果企业的管理水平很高,而且采用了信息化的网络考评,这样即使进行月度考评也不是一个难题。
15.绩效管理系统的运行方式是横向分工与()。
A、纵向分解
B、其他方式
C、网络分解
D、网状分解
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统的组成要素与运行方式
【答案】:
A
【解析】:
绩效管理系统的结构方式是横向分工和纵向分解。
横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同,各自负责分内的工作,这是由各部门的职能所决定的,由绩效考评具体体现。
纵向分解是指层层落实战略目标,这是使战略落实到实处的必要工作,体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。
通过横向分工和纵向分解,企业的绩效指标体系、考评体系都完备地建立起来,绩效管理系统就是以这种网状结构推进的,并以这种方式进行考评。
16.战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定,但是为了完成企业的战略目标,需要把企业的战略落实到各部门乃至()。
A、班组
B、生产岗位
C、专业小组
D、基层
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>关键绩效指标体系的设计
【答案】:
D
【解析】:
任务分工矩阵:
战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定,但是为了完成企业的战略目标,需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。
17.下述关于在制定KPI时要明确的指标种类说法错误的是()。
A、业绩指标和驱动指标
B、客户指标
C、财务和非财务指标
D、内部和外部指标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系
【答案】:
B
【解析】:
平衡计分卡的设计,在制定KPI时要明确指标的种类:
1.业绩指标和驱动指标。
业绩指标用以说明战略结果,一般属于“滞后指标”,它告诉企业发生了什么。
驱动指标属于“超前指标”(或领先指标),它揭示实施战略时关键领域的进展,并用以影响组织中的行为。
2.财务和非财务指标。
3.内部和外部指标。
18.工作压力的管理包括个体水平上的压力管理策略和()。
A、组织管理上的压力管理策略
B、组织能力上的压力管理策略
C、组织水平上的压力管理策略
D、组织权利上的压力管理策略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>工作压力的管理
【答案】:
C
【解析】:
工作压力不仅关系到员工的身心健康,而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响。
因此,对压力的有效应对与管理是企业人力资源高级管理者应予以关注的重要问题之一。
总的来说,工作压力的应对与管理可以从个体与组织两个角度来考虑。
19.企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级(),标准之间的差距也不宜过大,可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。
A、不宜过细
B、不宜过粗
C、不宜苛刻
D、不宜过严
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>团队薪酬设计需要考虑的因素
【答案】:
A
【解析】:
企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不宜过细,标准之间的差距也不宜过大,可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。
同时,适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬等对于流程团队都是必要的。
20.企业文化的内涵不包括()。
A、企业精神的培育
B、员工信念的树立
C、员工理念的树立
D、企业价值观的认同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业人力资源发展规划的结构设计
【答案】:
C
【解析】:
信念是企业文化的内涵,属于精神范畴,它要对企业为什么存在以及企业的价值观做出简洁明确的概括。
如摩托罗拉公司将自己企业的信念概括为:
始终如一以礼待人,恪守公正诚信不渝。
再如,TC1公司提出了员工应当秉持“敬业、诚信、团队、创新”的信念,以实现企业“为顾客创造价值,为社会创造效益,为员工创造机会”的经营宗旨。
21.在公文筐测试中,根据答案,对被试者的答卷以()得分的方式进行评分。
A、重点
B、要点
C、要素
D、采点
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>试题的设计程序
【答案】:
D
【解析】:
公文筐测试的评分步骤。
第一步,编制好整套测评试题后,对每份公文所涉及的测试内容,由主考人员从中整理出一些可能的答案,逐条列出。
从这些资料中可以总结归纳出测试所需要的部分答案,包括采取怎样的措施能够成功、哪些方法会导致失败,这样整套测评试题便具备了初步答案。
第二步,将正式施测得到的所有答案进行汇总。
与第一步的做法相同,由主考人员整理这些答案,编制出每份公文的答案要点。
这样,在第一步工作的基础上测评答案得到了进一步充实。
通过第一步工作虽然能够得到部分测评答案,但毕竟不是很完善。
正式施测时涉及的范围
22.()不仅是企业培训政策的落实保障,也是培训顺利实施的保障,是培训效率和效果的保障手段。
A、制度规定
B、制度保障
C、制度执行
D、制度使用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】:
B
【解析】:
制度保障
明确清晰的培训制度与政策是保证企业培训战略实施的基础。
只有在政策支持的大框架内,才能建立有效的培训运作体系。
企业培训政策主要包括两方面内容:
一是员工培训的时间和费用安排,二是相关制度保障。
培训是企业的一项基本而长期的工作,培训的性质决定了培训需要一系列的制度加以保障。
制度保障不仅是企业培训政策的落实保障,也是培训顺利实施的保障,是培训效率和效果的保障手段。
23.培训的直接成本,包括课程设计开发的费用,只占总成本的()。
A、1%
B、2%
C、5%
D、小部分
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】:
D
【解析】:
培训作为企业的一种投资行为,强调的是投入和产出。
培训效果是指企业和受训者从培训中获得的收益,即培训产出与培训投入的差。
其实培训成本不仅体现在直接投入的资金上,实施培训的最大成本实际上是员工因参加培训而失去的生产工作时间。
它和培训差旅费合计约占总成本的80%,而培训的直接成本,包括课程设计开发的费用,只占总成本的小部分。
因此对培训需求分析的忽略,实际上是对培训手段和效果缺乏明确的目标造成的,甚至可以认为如果忽略培训需求分析,则只是把培训当成纯成本消费而不是把它当成人力资源开发的有效投资。
进行成本分析的目的是
24.按照《行政诉讼法》的规定,自应当知道具体行政行为之日起()个月内向当地人民法院提起行政诉讼。
A、2
B、3
C、4
D、6
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动争议诉讼应当关注的事项
【答案】:
B
【解析】:
②申请时效。
申请人自应当知道具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请。
如果申请人提起行政诉讼,则应按照《行政诉讼法》的规定,自应当知道具体行政行为之日起3个月内向当地人民法院提起行政诉讼。
25.《民法通则》第137条规定:
“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。
但是,从权利被侵害之日起超过()的人民法院不予保护。
”
A、五年
B、十年
C、十五年
D、二十年
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动争议诉讼应当关注的事项
【答案】:
D
【解析】:
《民法通则》第137条规定:
“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。
但是,从权利被侵害之日起超过二十年的人民法院不予保护。
”
26.从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动,主要指()。
A、管理层人员
B、低级管理人员
C、中高层管理人员
D、一般管理人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>职业心理测试的种类
【答案】:
C
【解析】:
职业人格类型为管理型,喜欢从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。
主要指管理、决策方面的工作,如中高层管理人员。
A选项错误原因:
管理层人员包含初、中、高各个等级,而其中初级管理人员,管理幅度小,大多为执行层,与胆略、冒险、做决策等职业特征不符合。
27.沙盘推演阶段小结中,各个年度间讲解的内容程度递进,被试者也会渐入佳境。
时间掌握在每个运营年度之间,每次()分钟。
A、15~20
B、15~30
C、20~40
D、60
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>沙盘推演测试法的操作过程
【答案】:
B
【解析】:
在年度运营中,考官将会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件,恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识,这会使被试者有茅塞顿开的感觉,并可将所学到的知识在下一年度的运作中加以实践、思考和回味。
各个年度间讲解的内容程度递进,被试者也会渐入佳境。
时间掌握在每个运营年度之间,每次15~30分钟。
28.一般来说,企业在激烈的市场竞争中,要占领(),必须使自己提供的产品或服务具有一定的特色。
A、市场控制制高点
B、市场占有量制高点
C、市场销售量制高点
D、市场的制高点
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业经营策略与人力资源策略的选择
【答案】:
D
【解析】:
一般来说,企业在激烈的市场竞争中,要占领市场的制高点,必须使自己提供的产品或服务具有一定的特色。
29.弹性福利计划的实施过程中,应当加强福利的沟通与()。
A、监督
B、监视
C、监控
D、监察
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>弹性福利计划的制定与实施
【答案】:
C
【解析】:
在弹性福利计划的实施过程中,应当加强福利的沟通与监控。
30.职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或有所顾忌,需要特别指出:
一是谈失败需要勇气,从失败中吸取教训与从成功中总结经验同等重要;二是()。
A、高职务所要求的人格和品德
B、年度评审会谈中也可以通过评价和鼓励达到积极的效果
C、工作方面与品行方面需要平衡发展
D、通过评价和鼓励达到积极的效果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>组织的职业生涯规划的年度评审
【答案】:
C
【解析】:
职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或有所顾忌,需要特别指出:
一是谈失败需要勇气,从失败中吸取教训与从成功中总结经验同等重要;二是工作方面与品行方面需要平衡发展。
有的管理人员担任更高职务时,其最大的缺陷不是知识和能力,而是这一更高职务所要求的人格和品德。
组织可以通过伦理教育,特别是成功者的典范示例积极影响管理人员品德的发展,而在年度评审会谈中也可以通过评价和鼓励达到积极的效果。
31.企业的产品或服务必须具有两个特点:
一是它的();二是受到消费者的青睐,得到消费者普遍认可,为人们所珍惜和钟爱。
A、新颖性
B、独特性
C、特殊性
D、认可性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业经营策略与人力资源策略的选择
【答案】:
B
【解析】:
企业的产品或服务必须具有两个特点:
一是它的独特性;二是受到消费者的青睐,得到消费者普遍认可,为人们所珍惜和钟爱。
32.基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标,主要着眼于()素质的提高,并作为员工职业生涯发展的方向和目标。
A、员工技能
B、员工业务
C、员工能力
D、工作能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>工作态度指标的设计
【答案】:
C
【解析】:
建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分工作绩效优秀与一般的指标体系。
基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标,主要着眼于员工能力素质的提高,并作为员工职业生涯发展的方向和目标。
以上提到的关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标,岗位胜任特征指标(PCI)是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。
如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标,可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现,反映并预测员工未来的工作绩效,并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依
33.在战略规划实施的过程中,有两种情况可能导致企业发展目标和方向发生偏移,一是将分目标替代了总目标,以局部利益牺牲全局利益;()。
A、二是以战略计划方法或手段作为目标来追求
B、二是以工作方法或手段作为目标来追求
C、二是以工作方法或执行作业作为目标来追求
D、二是以工作方法或手段作为目标确定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业人力资源发展规划的实施与评价
【答案】:
B
【解析】:
在战略规划实施的过程中,有两种情况可能导致企业发展目标和方向发生偏移,一是将分目标替代了总目标,以局部利益牺牲全局利益;二是以工作方法或手段作为目标来追求。
34.企业各类人才的补充不能通过单一的内部晋升制来解决,单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液,()。
A、使组织缺乏斗志
B、使企业内部员工士气低落
C、使企业特殊人员斗志流失
D、使组织的创新能力下降
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>晋升的定义和作用
【答案】:
D
【解析】:
员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用,但它也存在着一些明显的不足,如“近亲繁殖”,不利于专业人才的更新;因循守旧,不利于管理方式方法的变革等。
总之,企业各类人才的补充不能通过单一的内部晋升制来解决,单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液,使组织的创新能力下降。
35.二审人民法院做出的判决为终审判决,一经做出即发生(),当事人必须履行。
A、法律效力
B、法律效果
C、法律要求
D、法律职能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动争议诉讼的基本流程
【答案】:
A
【解析】:
二审人民法院做出的判决为终审判决,一经做出即发生法律效力,当事人必须履行。
若当事人认为生效判决有错误的,可以向做出生效判决的人民法院的上一级法院提起申诉,对于符合法定条件的,人民法院应当安排再审。
36.()限定为已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司。
A、Y模式
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- 一级理论知识 人力资源 一级 理论知识 复习题 5111