企业大佬用人之道周鸿祎不用五类员工.docx
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企业大佬用人之道周鸿祎不用五类员工
企业大佬用人之道:
周鸿祎不用五类员工
【编者按】又一毕业季!
面对严峻的就业形势,毕业生们如何选择自己职业生涯中的第一份工作。
找到工作后,初入职场的“新手”们如何能尽快胜任岗位,如何更快的融入企业大家庭,如何知道企业或者自己的老板们需要什么样的人?
下面小编为大家搜集了中国知名的企业大佬们的用人之道,看看什么样的职场新人才能入了他们的“法眼”。
企业大佬的用人之道柳传志:
办公司就是办人联想控股董事长、联想集团创始人/名誉董事长柳传志认为办公司就是办人:
1.寄予希望让其能够忍受,考验其忠诚;2.赛马不相马,有本事就拿出来溜溜。
3.给予压力让其乐于折腾,锻炼其能力;4.共享利益,上同一条船,捆绑命运;5.搭建平台,给做大事的机会,让其施展才华。
鲁冠球:
用人首先要知人、熟人浙江万向集团董事局主席兼党委书记“在我的管理思想中,无论何时何地,人的因素始终是第一位的。
就如同下象棋,一方手中的16个棋子必须对外讲究的是纵横捭阖,对内讲究的调兵遣将,这样棋局至少马上不会灭亡。
和象棋里的严密等级一样,我觉得,企业中的高级管理者像‘将’一样,统领三军,领导着这个企业的生产经营活动;中层管理者就像‘士’和‘象’一样,围绕在领导者的周围,在制定和执行企业的战略规划中发挥着自己的智慧;核心员工几乎掌握着企业全部的核心技术,他们就如同‘车’一样所向披靡,也是企业不可多得的财富;还有富有创新思维的‘炮’和天‘马’行空般热情洋溢的新员工,以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工。
作为老板需要做的就是知人善任,把不同特长的人用到不同的位置,用人所长,容人所短。
”诚如此言,在企业的人力资源管理中,用人和留人确实是最让管理者们头疼的事,也正是这两件事左右着企业的命运。
实际上,人用好了,留人便成功了一半,而用人的前提就是先要知人熟人。
张瑞敏:
用人要疑,疑人也要用海尔集团创始人张瑞敏说:
什么是人才?
做得事,能吃得了亏,负得了责!
用人就要用人要疑,疑人也要用。
“用人要疑”,主要是指约束和监督机制,用了的人不等于不需要监督,疑问在先,就能把可能产生的风险降到最低。
疑人要用,就是在其人格、能力不确定的情况下,观察、选拔和使用他,免埋没人才和浪费人才。
敢用疑人,会用疑人,才能保证企业的人才用之不竭。
马云:
把钱存在员工身上阿里巴巴集团创始人马云认为,一个企业最大的财富之一也是员工。
阿里巴巴也始终把”员工、客户“看作公司最不能忘的两件事。
所以他提出,“把钱存在员工身上”的理念。
他说”我们认为与其把钱存在银行,不如把钱投在员工身上,我们坚信员工不成长,企业是不会成长。
任正非:
选拔人才注重人的大节,就是要敢于奋斗、不怕吃苦,不要小富则安华为技术有限公司总裁选拔人才注重人的大节,就是要敢于奋斗、不怕吃苦,不要小富则安。
一要看到干部的长远性,不要总抓住缺点,要给予改正的机会。
二干部要严格控制自己的欲望,要看长远利益。
为一瓶酒一包烟,把你换掉,不值得;但不换掉你,后面还会仿效,也不合适。
你现在就把问题改掉就行。
李彦宏:
用人从不看毕业院校XX公司董事长兼首席执行官李彦宏表示,XX并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。
甚至有些重要岗位上的人,XX并不知道他们的毕业院校。
李彦宏列出了XX选用人才时基本遵循的两条标准:
有没有能力和潜力胜任工作?
一般情况下,新人不一定会顺利完成工作任务。
在XX新人可以犯错,但是经过“点拨”之后,不能再犯同样的错误。
“一点就通”显示出新人的能力和潜力。
认同不认同公司文化?
XX致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。
但是有些人求稳,不愿意冒险,不愿意在高速成长的环境中工作,希望有一份稳定的工作和生活,那么这类人就不太适合XX。
每一个“XX人”进入XX后都可以自由选择自己的发展道路。
XX内部的晋升基本分为两条道路,分别为技术职称和管理角度。
技术人员可以按照技术职称一步一步提升,最高可以到相当于副总裁级别。
如果更喜欢纯技术,可以从技术角度发展,更擅长管理,可以从管理角度发展。
李彦宏举了个例子:
7月1日,对于大部分大学生来说可能仍然没有毕业,但是在XX,一名实习生已经被提升为产品经理,管理60多名员工的团队。
因为这名大学生在实习期间,体现了良好的潜力和能力。
史玉柱:
要说到做到,建立信任,不做周扒皮巨人网络创始人领导者用人,第一条是说到做到,建立信任,这是首要的前提。
首先你和团队之间的这种心理距离,不要太远,这个怎么做的呢?
你看地主老财,为什么做不大,他老是把长工当佣人,你是不尊重他,只要你尊重他了,你遇到困难的时候他会帮助你,所以首先你要尊重他。
另外除了平时的言行上之外,一旦你有利益了,老板获得利益了,你一定要让他们分享,不能太抠,不要做周扒皮,否则没人愿意跟你。
第二,你平时要敢于放开,不要什么权都要自己抓着,甚至出张支票都要自己签字报销,我们公司不大只有十几个人时候,我就有这个习惯,什么事喜欢放给别人去做,放给别人做以后比自己做好,刘伟我就研究过,有很多事,我放给刘伟做,然后我自己做,我发现她做得比好,因为她做她有压力,她做得不好上面有一个人会说三道四,我自己做就没有这个压力了。
俞敏洪:
小企业不要用太强势的人新东方教育集团有限公司董事长小企业和大企业也有区分,小企业最好不要用太强势能人尤其是倚重一个能人,否则很容易搅局使企业发展不稳;但大企业就可以用强势能人,因为同时用很多能人,之间就互相制约了。
企业的用人之道在于发挥每人才华保持人才心态平衡企业才会稳定这样才能把事情做大。
周鸿祎:
五类员工不能用奇虎360董事长创业不易,辨人更难。
反思过往,有五类员工不能用,如不能迅速处理,就会影响团队的凝聚力,有害无利:
张嘴说谎的,自我膨胀的,心胸狭窄的,吃里扒外的,拉帮结派的。
蒋锡培:
知人善用,唯才是举,惜才如命、爱才如子,用人不疑,疑人不用远东控股集团有限公司党委书记、董事局主席三国时期,人才辈出,而一代枭雄曹操手下,猛将如云,谋臣如雨,成就了一代霸业。
制胜法宝除了其“精于谋略”外,更重要的是其知人善用,唯才是举,惜才如命、爱才如子,用人不疑,疑人不用。
自古以来,善用人者能成大事。
若万物皆尽其用,人人各尽其才,社会必将更加和谐美好,繁荣昌盛!
(文/张安然)
以下是繁体版内容:
【編者按】又一畢業季!
面對嚴峻的就業形勢,畢業生們如何選擇自己職業生涯中的第一份工作。
找到工作後,初入職場的“新手”們如何能盡快勝任崗位,如何更快的融入企業大傢庭,如何知道企業或者自己的老板們需要什麼樣的人?
下面小編為大傢搜集瞭中國知名的企業大佬們的用人之道,看看什麼樣的職場新人才能入瞭他們的“法眼”。
企業大佬的用人之道柳傳志:
辦公司就是辦人聯想控股董事長、聯想集團創始人/名譽董事長柳傳志認為辦公司就是辦人:
1.寄予希望讓其能夠忍受,考驗其忠誠;2.賽馬不相馬,有本事就拿出來溜溜。
3.給予壓力讓其樂於折騰,鍛煉其能力;4.共享利益,上同一條船,捆綁命運;5.搭建平臺,給做大事的機會,讓其施展才華。
魯冠球:
用人首先要知人、熟人浙江萬向集團董事局主席兼黨委書記“在我的管理思想中,無論何時何地,人的因素始終是第一位的。
就如同下象棋,一方手中的16個棋子必須對外講究的是縱橫捭闔,對內講究的調兵遣將,這樣棋局至少馬上不會滅亡。
和象棋裡的嚴密等級一樣,我覺得,企業中的高級管理者像‘將’一樣,統領三軍,領導著這個企業的生產經營活動;中層管理者就像‘士’和‘象’一樣,圍繞在領導者的周圍,在制定和執行企業的戰略規劃中發揮著自己的智慧;核心員工幾乎掌握著企業全部的核心技術,他們就如同‘車’一樣所向披靡,也是企業不可多得的財富;還有富有創新思維的‘炮’和天‘馬’行空般熱情洋溢的新員工,以及看似默默無聞卻是最為忠誠的普通員工。
作為老板需要做的就是知人善任,把不同特長的人用到不同的位置,用人所長,容人所短。
”誠如此言,在企業的人力資源管理中,用人和留人確實是最讓管理者們頭疼的事,也正是這兩件事左右著企業的命運。
實際上,人用好瞭,留人便成功瞭一半,而用人的前提就是先要知人熟人。
張瑞敏:
用人要疑,疑人也要用海爾集團創始人張瑞敏說:
什麼是人才?
做得事,能吃得瞭虧,負得瞭責!
用人就要用人要疑,疑人也要用。
“用人要疑”,主要是指約束和監督機制,用瞭的人不等於不需要監督,疑問在先,就能把可能產生的風險降到最低。
疑人要用,就是在其人格、能力不確定的情況下,觀察、選拔和使用他,免埋沒人才和浪費人才。
敢用疑人,會用疑人,才能保證企業的人才用之不竭。
馬雲:
把錢存在員工身上阿裡巴巴集團創始人馬雲認為,一個企業最大的財富之一也是員工。
阿裡巴巴也始終把”員工、客戶“看作公司最不能忘的兩件事。
所以他提出,“把錢存在員工身上”的理念。
他說”我們認為與其把錢存在銀行,不如把錢投在員工身上,我們堅信員工不成長,企業是不會成長。
任正非:
選拔人才註重人的大節,就是要敢於奮鬥、不怕吃苦,不要小富則安華為技術有限公司總裁選拔人才註重人的大節,就是要敢於奮鬥、不怕吃苦,不要小富則安。
一要看到幹部的長遠性,不要總抓住缺點,要給予改正的機會。
二幹部要嚴格控制自己的欲望,要看長遠利益。
為一瓶酒一包煙,把你換掉,不值得;但不換掉你,後面還會仿效,也不合適。
你現在就把問題改掉就行。
李彥宏:
用人從不看畢業院校XX公司董事長兼首席執行官李彥宏表示,XX並不看重員工的年齡、性別、學歷、畢業院校以及工作背景。
甚至有些重要崗位上的人,XX並不知道他們的畢業院校。
李彥宏列出瞭XX選用人才時基本遵循的兩條標準:
有沒有能力和潛力勝任工作?
一般情況下,新人不一定會順利完成工作任務。
在XX新人可以犯錯,但是經過“點撥”之後,不能再犯同樣的錯誤。
“一點就通”顯示出新人的能力和潛力。
認同不認同公司文化?
XX致力於保持創業激情、願意學習、富有創新的公司文化。
但是有些人求穩,不願意冒險,不願意在高速成長的環境中工作,希望有一份穩定的工作和生活,那麼這類人就不太適合XX。
每一個“XX人”進入XX後都可以自由選擇自己的發展道路。
XX內部的晉升基本分為兩條道路,分別為技術職稱和管理角度。
技術人員可以按照技術職稱一步一步提升,最高可以到相當於副總裁級別。
如果更喜歡純技術,可以從技術角度發展,更擅長管理,可以從管理角度發展。
李彥宏舉瞭個例子:
7月1日,對於大部分大學生來說可能仍然沒有畢業,但是在XX,一名實習生已經被提升為產品經理,管理60多名員工的團隊。
因為這名大學生在實習期間,體現瞭良好的潛力和能力。
史玉柱:
要說到做到,建立信任,不做周扒皮巨人網絡創始人領導者用人,第一條是說到做到,建立信任,這是首要的前提。
首先你和團隊之間的這種心理距離,不要太遠,這個怎麼做的呢?
你看地主老財,為什麼做不大,他老是把長工當傭人,你是不尊重他,隻要你尊重他瞭,你遇到困難的時候他會幫助你,所以首先你要尊重他。
另外除瞭平時的言行上之外,一旦你有利益瞭,老板獲得利益瞭,你一定要讓他們分享,不能太摳,不要做周扒皮,否則沒人願意跟你。
第二,你平時要敢於放開,不要什麼權都要自己抓著,甚至出張支票都要自己簽字報銷,我們公司不大隻有十幾個人時候,我就有這個習慣,什麼事喜歡放給別人去做,放給別人做以後比自己做好,劉偉我就研究過,有很多事,我放給劉偉做,然後我自己做,我發現她做得比好,因為她做她有壓力,她做得不好上面有一個人會說三道四,我自己做就沒有這個壓力瞭。
俞敏洪:
小企業不要用太強勢的人新東方教育集團有限公司董事長小企業和大企業也有區分,小企業最好不要用太強勢能人尤其是倚重一個能人,否則很容易攪局使企業發展不穩;但大企業就可以用強勢能人,因為同時用很多能人,之間就互相制約瞭。
企業的用人之道在於發揮每人才華保持人才心態平衡企業才會穩定這樣才能把事情做大。
周鴻禕:
五類員工不能用奇虎360董事長創業不易,辨人更難。
反思過往,有五類員工不能用,如不能迅速處理,就會影響團隊的凝聚力,有害無利:
張嘴說謊的,自我膨脹的,心胸狹窄的,吃裡扒外的,拉幫結派的。
蔣錫培:
知人善用,唯才是舉,惜才如命、愛才如子,用人不疑,疑人不用遠東控股集團有限公司黨委書記、董事局主席三國時期,人才輩出,而一代梟雄曹操手下,猛將如雲,謀臣如雨,成就瞭一代霸業。
制勝法寶除瞭其“精於謀略”外,更重要的是其知人善用,唯才是舉,惜才如命、愛才如子,用人不疑,疑人不用。
自古以來,善用人者能成大事。
若萬物皆盡其用,人人各盡其才,社會必將更加和諧美好,繁榮昌盛!
(文/張安然)
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