中小企业人力资源管理.docx
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中小企业人力资源管理
中小企业人力资源管理
目录
第一章我国中小企业发展现状1
第二章金融危机影响下中小企业存在的问题1
2.1人力资源管理基础薄弱。
1
2.3人才流失和技术人才的缺乏1
2.4金融危机影响下融资更加困难2
第三章中小企业人力资源管理问题剖析3
3.1企业外部环境变化太快,进行企业规划的难度加大3
3.2缺乏明确而具体的企业战略目标3
3.3对人力资源规划的认识不全面3
第四章金融危机下中小企业加强人力资源管理的对策5
4.1缩减非业务人员规模,增强业务人员战斗力5
4.2缩减运营成本,提高培训投入5
4.3有效吸引和保留优秀人才6
4.3.1侧重通过目标管理吸引优秀人才6
4.3.2营造宽松的工作氛围6
4.3.3领导带头建立企业的核心价值观和企业文化6
4.4加强中小企业的培训管理6
结论:
7
致谢:
7
参考文献:
8
摘要
当前,由美国次贷危机引发的金融危机迅速蔓延全球,其影响也在进一步地扩大,从资本市场、金融市场到各行各业都不同程度地受到影响,作为实体经济组成的中小企业面临的压力更大,在这场金融危机中,中小企业如何才能熬过这次危机的“寒冬”,如何管理企业的第一资源——人力资源将显得特别重要。
本文将从实际出发,重点分析金融危机对我国中小企业的影响、中小企业在人力资源管理上存在的问题并概括原因提出应对的措施。
关键词:
金融危机中小企业人力资源管理
第一章我国中小企业发展现状
近年来,我国中小企业数已达到4200多万户。
中小企业在经济和社会发展中的地位、作用日益显著:
中小企业创造的最终产品和服务的价值占全国GDP的58.5%,缴纳税金占全国的50.2%,中小企业是扩大社会就业的主力军,吸纳了75%的城镇就业人口和75%以上农村转移出来的劳动力。
据有关部门统计,工业新增加值的74.7%,销售额的58.9%,税收的46.2%和出口总额的62.3%是由中小企业创造的;而专利技术的65%、技术创新的75%以上和新产品的80%也是由中小企业完成的。
在当前经济形势下,扶持中小企业健康发展,对于促进经济增长、增加财政收入、扩大城乡就业、维护社会稳定都具有十分重要的意义。
日前,国家已经加大对中小企业的支持力度,并出台了一些政策来鼓励和扶持中小企业发展。
金融支持政策的出台,以便切实解决中小企业融资难问题;金融机构简化中小企业贷款程序,单独安排信贷规模,重点满足符合产业和环保政策,有市场、有技术、有发展前景的企业流动资金需求;支持中小企业实行产业转型和结构优化升级。
要遵循市场规律,抓住时机,按照市场需求,调整企业产品结构、市场结构,鼓励中小企业向专、新、特、精方向发展,提高市场竞争力和抗风险能力。
要扩大市场准入,鼓励、支持和引导中小企业进入金融服务、公用事业、基础设施等领域。
要推动中小企业联合、兼并,提高与大企业的配套协作能力;加强和改善对中小企业的服务。
要落实好中小企业服务体系建设专项规划,重点加强信用担保和信用服务、技术创新服务、创业培训服务、市场开拓服务、管理咨询服务,加快建立健全中小企业社会化服务体系。
金融危机愈演愈烈,经济衰退的压力也随之不断增大,中小企业都在寻找出路,如何在企业业务萎缩、经济低靡的情况下,减少企业人力成本、完善企业人力资源管理体系,以便促进业务增长,成为国内众多中小企业考虑的核心问题。
第二章金融危机影响下中小企业存在的问题
中国的大部分中小企业在创业过程中普遍存在这样的现象:
企业的创立和规模过度地依赖客户当前的定单数目需求。
在生产过程中,片面追逐当前的高利润,盲目拓展生产规模,还未实施和实现产品的创新、技术的提高、服务的创新、商业经营模式的创新;未能发现未被发现的需要和未被满足的需求。
这将严重制约该类企业的成长壮大,当经济危机来临时,这些企业将面临灭顶的危险。
从经济学角度分析,金融危机是实体经济周期性波动的真实反映。
全球经济每10年经历一次大规模调整,如10年前的亚洲发生金融危机,2008年爆发的金融风暴。
危机终究会过去,全球经济也将会回复平稳,但如何度过寒冬,去迎接春天的到来是企业目前的关键,也是企业人力资源管理的一次重大挑战。
目前,我国中小企业的人力资源管理存在以下问题:
2.1人力资源管理基础薄弱。
不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业对于人力资源管理的重视都不够。
而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人力资源管理而言,中小企业人力资源管理更为必要。
2.2人力资源管理更复杂。
中小企业,行业分布广,地域性强。
中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业人力资源管理更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性。
中小企业,员工是多样和多层次的。
企业经营中,有高层管理人员,营销人员,公关人员,技术人员,还有大量生产经营一线的工人,由于企业资源有限,不同员工的资历和接受培训的时限和机会有显著的差异。
由此共同构成了中小企业人力资源的复杂性。
2.3人才流失和技术人才的缺乏
技术开发人才和创新组织管理人才的缺乏是制约中小企业技术创新的重要因素。
中小企业比大企业更难吸引到创新所需要的人才,从而造成中小企业技术开发能力弱、创新管理模式陈旧,因此技术创新成功率较低。
而当前经济形势下中小企业又面临中、高层领导人才流失与频繁跳槽的风险。
2.4金融危机影响下融资更加困难
我国中小企业快速发展和资本市场发展滞后和结构性欠缺存在比较突出的矛盾,一方面中小企业的快速扩张,在国民经济中的作用愈来愈大,对融资的需求愈来愈强;另一方面,我国资本市场发展滞后而且层次单一,主板市场已经通过发审会等待上市的企业不断增加,使中小企业融资安排更加困难。
中小企业的融资渠道也比较单一。
中小企业的资信差,抗御风险的能力弱,难以像大企业那样自由进入金融市场,在我国对中小企业直接融资严格加以限制。
间接融资成为中小企业筹集资金的主要形式,而银行出于自身风险的考虑,对中小企业贷款要求提供担保,而我国对中小企业的信贷担保不足,导致中小企业贷款困难重重。
其他问题如下图所示:
第三章中小企业人力资源管理问题剖析
3.1企业外部环境变化太快,进行企业规划的难度加大
当前,社会主义市场经济形势下,市场发展变化速度很快,企业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20%-30%。
企业之间合作联盟的出现与发展使得单个企业作为供应链上的一个环节,必须随着价值网的动态发展而实时调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制订与之相关的一系列培训计划等。
事实上,企业外部的政治、经济、技术、法律、文化等一系列因素一直处于动态变化过程当中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而推促人力资源规划随之改变。
3.2缺乏明确而具体的企业战略目标
在人力资源开发与管理活动中,人力资源部门必须从企业战略目标出发,结合企业战略的实施给予人力资源方面的支持和保证,以战略目标为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。
因此,人力资源规划的前提是首先要明晰企业发展目标与企业战略,从而分解到人力资源管理规划方面,之后才能有的放矢地进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等与之相配套的业务。
中小企业一般缺乏较为明确的企业长期发展战略,尤其在快速扩张阶段,往往由于企业涉足于不同的业务领域或者开拓新的项目,其中不乏许多新兴产业,而这些新兴产业在研发、管理、营销、服务等各个环节没有成熟的经验可供借鉴,定岗定编工作不如传统业务那么成熟,所以在人力资源方面缺乏明确的规划,经常是走一步,看一步。
3.3对人力资源规划的认识不全面
做好人力资源管理有三个步骤:
明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。
人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据;企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指弓/和依据。
而中小企业的管理者和人力资源工作者恰恰没有充分意识到这一点,从而在具体制订和实施过程中缺乏足够的重视,各级部门主管和直线经理也未能有效配合。
3.4人力资源规划缺乏专门技术与人才
人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。
一位优秀的人力资源工作者需要对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察,不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵,应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。
目前,虽然许多中小企业成立了人力资源部,但在行使部门职能的时候,普遍存在一些问题,主要表现在:
第一,整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能不够;第二,人力资源工作者缺乏良好的、系统的职业培训。
第四章金融危机下中小企业加强人力资源管理的对策
4.1缩减非业务人员规模,增强业务人员战斗力
经济危机下,一些企业裁员,但却错误地缩减销售业务人员。
一些企业家认为行业不景气,市场容量有限,不需要那么多的销售人员,这实际是短视的体现。
笔者认为越是在不景气的时候,越应该加强企业销售业务人员的战斗力,在保持原有业务人员规模基础上,提高企业的销售能力。
而提高企业销售能力,关键在于:
(1)提高客户数、提高客户消费的频次。
通过组织有特色和有针对性的主题营销活动或公关活动,促进前端市场销售额的提高。
(2)加强销售人员培训(业务知识和业务技能),促进销售人员销售能力的提升。
(3)通过目标管理和激励机制,激发销售人员内心潜能的发挥,让销售人员看到获得成功后家人及朋友背后的笑脸。
(4)通过团队间的销售竞赛,促进内部竞争,提升销售人员的工作动力与销售潜能的有效挖掘。
(5)通过策略性的营销方法(如粘性原则、风险逆转、资源整合等),促进后端或后期销售收入的提升。
为此,人力资源管理者为配合企业销售能力的提升,应加强前端销售人员的激励、吸引、保留与培训工作。
根据企业实际情况,缩减非业务人员规模,提高非业务人员的劳动生产率,以少而精的非业务人员支撑专业精通、有战斗力、充满激情的销售人员队伍,来共同有效应对经济危机。
4.2缩减运营成本,提高培训投入
在经济发展的冬天,企业成长比企业增长(财务销售收入的增长)更重要。
而企业竞争能力的提高,关键在于提升员工的生存竞争能力,即要比平时更加注重员工职业素质和技能的提升。
为此,缩减不必要的生产、行政等企业运营成本,提高员工培训投入成为必要。
一个企业盈利模式的正确,比企业短期盈利(一些企业缺少规划和长远目标,看到什么赚钱就做什么,而没有很好地寻找并创造企业最佳的盈利模式)要重要得多。
正确的盈利模式,可以保证企业长期的可持续发展,抗外界风险能力强,并可以实现可复制和低成本。
而这些都需要有远见卓识的、专业精通的职业经理人去规划、实施和完善。
因此促进中高层经理的综合管理能力是最关键的。
4.3有效吸引和保留优秀人才
4.3.1侧重通过目标管理吸引优秀人才
优秀人才往往最看重企业未来的发展前景。
为此,企业老板要用企业发展的大格局、大目标吸引那些有事业心的、有小目标的优秀人才。
通过介绍激动人心的企业愿景、使命、价值观及未来几年的发展规划与实施方案,给予优秀人才共同发展的空间与舞台,鼓励优秀人才加入到企业共同发展的队伍中来,通过预期管理,创造条件,帮助优秀人才实现并超越其个人职业发展目标,体现其个人价值。
4.3.2营造宽松的工作氛围
给予优秀人才充分的信任与授权。
让他们有施展才华和学习锻炼的机会,允许他们犯错误(不是愿意上的态度错误,而是能力或创新方面的错误)。
让优秀的人才有安全感(收入与能力的提升)和成就感,使他们感受到个人价值的体现与增值。
4.3.3领导带头建立企业的核心价值观和企业文化
善于建立忠诚的企业文化,是行业冬天,企业老板的必修课。
领导带领员工完成不可能完成的任务,使团队成员对企业领导和企业管理能力有信念,是促进员工忠诚的有效方法。
企业领导应有意识地创造或抓住某一关键事件或项目,身先士卒地带领员工,让员工亲自参与并共同达成不可能完成的工作任务,使员工体验到过程中的酸甜苦辣。
而这样的事件越频繁,事件达成目标的成功机率越高,企业员工的忠诚度会越高,同时企业员工的凝聚力也会增强。
4.4加强中小企业的培训管理
危机的时候,中小企业人力资源管理要有所侧重,重点在可能影响企业发展的干部员工身上加大投资,对他们加大培训力度。
企业要知晓企业目前所面临的经营困境,要明白摆脱这一困境需要什么样的策略,而要落实这一策略又需要干部和员工具备什么样的技能。
企业通过展开有效的人力资源活动。
提升干部员工的绩效,尤其是提升各级主管的绩效管理能力,帮助他们提高分析问题,解决问题的能力,掌握人力资源管理技巧,提高工作的针对性和方法的有效性。
结论:
本文通过对中国中小企业发展现状的分析提出了其人力资源管理过程中存在的问题,针对这些影响企业发展的不利因素,提出了我国中小企业在面对金融危机时应加强人力资源管理,强调中小企业应构建完善的人力资源管理体系、增强业务人员的战斗力、吸引并保留优秀人才、加强培训管理等。
此次金融危机对企业的影响不容乐观,尤其是当今的中国经济已经与世界的整体经济起伏全面接轨。
这也使得中国中小企业需要做好更充足的准备来加以应对,然而危机同时给企业也带来许多机遇,对于那些提前做好准备的并深谙企业经营之道的公司,根据企业自身情况调整经营策略和管理方法,定会转危为机。
由于笔者知识水平有限,没有实践的机会和经验,论文难免存在许多问题和不足,敬请谅解!
参考文献:
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[8]Managingthesmalltomade_sizedcompany:
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