人力资源管理作业含参考答案.docx
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人力资源管理作业含参考答案.docx
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人力资源管理作业含参考答案
人力资源管理(本)作业1
一、案例解析:
苏澳玻璃企业的人力资源规划(50分)
近来几年来苏澳企业常为人员空缺所迷惑,特别是经理层次人员的空缺常使得企业坠入被动的场面。
苏澳企业近来进行了企业人力资源规划。
企业第一由四名人事部的管理人员负责收集和解析目前企业对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需讨情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在展望年度,各职能部门内部可能出现的重点职位空缺数量。
上述结果用来作为企业人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员拟定行动方案的基础。
但是在这四个职能部门里拟定和实推行动方案的过程
(如决定技术培训方案、推行工作轮换等)是比较复杂的,由于这一过程会涉及到不相同的部门,需要各部门的共同努力。
比方,生产部经理为拟定将本部门A职工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部供给合适的职
位,人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资本调拨等)。
职能部门拟定和实推行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这
是由于,有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不能展望的,它们将直接影响到展望结果的正确性。
苏澳企业的四名人事管理人员战胜各样困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较正确的展望,拟定详尽的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O%,跨地区的人员调动也大大减少。
别的,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,而且保证了人选的质量,合格人员的漏选
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率大大降低,令人员装备过程获取了改进。
人力资源规划还使得企业的招聘、培训、职工职业生涯计划与发展等各项业务获取改进,节约了人力成本。
苏澳企业获取上述进步,不能是是得利于人力资源规划的拟定,还得利于企业对人力资源规划的推行与谈论。
在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查谈论。
这一过程依照
标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作第一版面报告:
各职能部门现有人员;人员情况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及
候选人;节余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;
招聘人数;劳动力其他本源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如估量情况、职业生涯察看、目标政策的贯彻执行等)。
同时、他们必定指出上
述14个方面与展望(规划)的差距,并谈论可能的纠正措施。
经过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采用的措施完成一致建议。
在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。
在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并依照需要与人事管理人员共同拟定行动方案。
当直线经理与人事管理人员发生建议分歧时,常常可经过协商解决。
行动方案上报上司主管审批。
请用人力资源管理战略与规划理论来解析苏澳玻璃企业的人力资源规
划。
答案:
一个组织特别是企业要保持生计或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必定进行人力资源规划,拟定出相应的人力资源战略。
人力资源计划是指展望未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而供给人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利
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用短缺人才。
在拟定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和种类,所以需要收集和解析各样信息而且展望人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员种类和数量今后,人力资源管理人员就可以着手拟定战略计划,采用各样措施以获取所需要的人力资源。
苏澳企业特地组织力量对企业的管理人员和专业人员的需求进行解析展望,以此结果作为企业人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员拟定行动方案的基础。
这充足说了然人力资源需求展望的重要性。
同时要求企业管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的展望、解析,为企业的职工招聘、职位安排打下了优秀的工作基础。
二、案例解析:
华为的人力资源的系统基础(50分)
答:
华为企业人力资源管理系统建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。
华为企业先期的发展靠的是个人英雄的创业有着惧怕的市场开拓能力、不能思议的高薪和对企业的执着的热爱,但是其实不是所有的人都理解华为企业文化。
随着企业业务的转型,好多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐,企业管理水平低下成了企业发展的瓶颈。
所以,进行人力资源管理系统建设时势在必行。
而人力资源管理系统建设的基础在工作解析。
工作解析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。
工作解析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要的技术和知识等进行解析。
经过工作解析,我们能够确定某一项工作的任务和性质是什么,哪些种类的人合适从事这项工作。
所有这些信息,都能够经过工作解析的结果-职位说明书进行描述。
但工作解析不能是是单纯的关于工作的描述,在好多企业中进行工作解析时
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可是的工作内容、工作性行描述。
上工作解析除了包括工作内容、工作性、工作方式、工作境、任者要求、要求、身体素要求等多方面的解析以外包括企内外面境的解析。
工作解析一般采用五个步:
成立工作解析工作,收集与工作有关的背景信息,收集工作解析的信息,整理和解析所获取的工作信息,最后是写位明。
人力源管理(本)作2
堂案例:
北京某IT企业的人力源招聘工作
(要求同学先看像教材中关于北京金益康企业人力源部主管招
聘工作的案例,并在授老的指下,以学小的形式(每
5—6人)
睁开,尔后由小合本成解析的情况代表大家在全班言,接着由授老本领例;最后每个参加的学在小言稿上名后交授老,做形考成。
)因故不能够到堂参加的,必上网在本“程”中的,并打印提交示的程集小。
:
用人力源管理招聘理来解析工商是怎样得人才的?
你从
中有什么收?
一、案例内容:
同学在堂上集中看像教材⋯⋯(
5分)
二、自己解析与:
1、自己解析的点:
(35
分)
三、小程
2、同学言(25
分)
4
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同学发言(只要求记录主要看法):
3、同学(只要求记录主要看法):
4、同学(只要求记录主要看法):
5、同学(只要求记录主要看法):
6、同学(只要求记录主要看法):
结论:
帮助组长归纳总结(20分)
小组长签字
最后由组长并代表小组在全班发言(15分)
导学老师谈论并签字
1、自己解析的看法:
看了金益康企业招聘的案例,我的看法是:
第一说了然该企业对招聘工作的重视,甄选目注明确,采用奇特的方法与面视者沟通以达到认识应聘者的目的,第一次出试,笔试等方法,针对岗位的详尽划分,考评细节详尽有明确目的,能够合理的安排好人员,再经过复试详尽与应聘沟通,来选出合适的人员。
招聘过程详尽而且必要和合理,为企业选聘人才做好了充足的准
备
XX同学发言:
在一个企事业单位里怎样获取人才和留住人才是HR最重
要的问题
XX同学发言:
现代人力资源管理中,招人、用人、留人都是很重要的
中心部分。
人才的使用关系到企业的管理水平。
每个企业对人才的定义很重
要。
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随着我国经济的发展,企业的管理水平在提升,企业的领导素质在
提升,对人才的重视程度在提升。
现在的企业领导对人才要求也在提升。
制
定合理的人才计划,编制企业的需要的人才种类,才能获取可能合适于企业
发展的人才。
XX同学发言:
留住人才是企业连续发展的保证。
企业的发展、技术创
新、技术改革;管理水平的提升都需要人才。
需要牢固的人才队伍作保障。
要留住人才,第一要关心他们,关心他们的工作、关心他们的思想、关心他
们的家庭。
为他们供给发挥才干的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾
之忧。
XX同学发言:
在是全球经济一体化的时代,越来越多的外国企业对我
国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈。
当企业决定留人的时候,第一应该弄清楚的问题就是:
应该留的人是谁?
对企业内部的人力资源进行解析就会发现总有那么一些人是企业素来都想留住的,比方,工程天才、能激发职工热情的业务主管、创意实足的产品设计师。
他们有过硬的专业技术和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴。
这些人关于企业的发展起着至关重要的作用。
从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不能估计的损失:
包括招募和培训新职工需要的成本;离职以致的士气低落绩效不好造成的成本。
而且这些业务精英手中平常有关系企业发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那处,损失更是不能限量。
但是不问可知,这些职工也是最难留住的。
正是由于他们拥有的难得的技术、经验、品德和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头企业的重点发掘对象。
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从这种现象也能够看出人力资源的发展趋势必然是人力资本。
XX同学发言:
把拥有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的
岗位上。
才干是行为,具备某方面才干的人比其他人更简单完成工作。
才干
不能够教,所以必定去选择。
有人就曾说过:
“你能够教火鸡学爬树,但是雇
用松鼠更方便。
”将合适的才干和合适的工作、挑战和预期结果相般配,且
人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充足团队的才干,实现部门
的整体目标。
进而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业完成认可和
共生。
组长归纳总结:
充足考虑并成立适应人才生计的企业环境
1、企业发展战略与个人事业发展的联系
企业应该有一个清楚明确的发展目标。
由于经营的短期性会使职工看不
到企业的未来,进而缺乏安全感。
而即使企业有清楚的远景,若是不能够使员
工理解自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,
也无法给职工以满足感。
2、公正合理的薪金和福利保障
在所有以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬向来是一个
极为重要的影响因素。
由于职工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到
他的生活质量与活动空间,关系到他的所有所有。
所以,职工的薪资问题始
终是一个职工极为看重的问题。
薪资与福利方面的主要问题有:
薪资水平与
外面同行业、专业对照较,不拥有竞争力,进而以致企业在薪资方面的吸引
力降低。
待遇的内部公正性存在问题,付出与获取不相平衡。
职工希望的基
本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有获取落实。
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3、优秀的领导能力与风格
职工对上司的满意程度与职工流动存在着很强的有关度。
当职工对其
上司不满时,其流动倾向就会增添。
详尽表现比方:
管理者能力不足或道德
欠佳,就会难以令职工钦佩,则职工大多不愿久留。
若是管理者不讲究工作
方法,关于工作绩效不好的职工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指
责也许责怪,责怪职工不是就事论事,而涉及到职工的性格及其他问题,就
会惹起职工的讨厌情绪,当压力过大,将工作看作一种负担时,则会考虑离
开企业。
4、与时俱进的企业文化
好多人走开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业。
主若是由于企
业的文化不一致,整个企业没有一个一致的优秀风气。
沟通与协调也存在很
多的问题,工作沟通少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共
享,进而使职工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系相同。
由此,开放的用人制度与工作气氛对职工来说很重要;科学的管理制度与和
谐的工作环境是职工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
人力资源管理(本)作业3
一、案例解析:
西门子企业的人力资源开发(50分)
150年来,西门子这个无人不晓的名字早已高出其产品品牌自己的含义,成为一个成功的标志。
纵观世界同类企业,能够享有这样声誉的企业为
数不多。
是什么造就了西门子150多年的灿烂?
高质量的产品、完满的售后服务、不断创新,以及高效的人才培训被认为是西门子成功的重点。
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在人才培训方面,西门子创立了独具特色的培训系统。
西门子对员
工进行培训的根本目标是使他们能够沉着应付来自各方面的挑战。
为此,西
门子为职工设计了各样各样有效培训,主要分有:
新职工培训、大学精英培
训和职工任职培训。
1、新职工培训
新职工培训又称第一职业培训。
在德国,15岁到20岁的年轻人中学
毕业后没有进入大学,要想工作,必定先在企业接受3年左右的第一职业培
训,西门子企业在这一方面投入甚丰,保证企业发展有足够的一流技术工人。
在第一职业培训时期,学生要接受双轨制教育:
一周工作5天,其
中3天在企业接受工作培训,别的2天任职业学校学习知识。
这样,学生不但能够在工厂学到基本的熟练技巧和技术,而且能够任职业学校碰到有关基础知识教育。
经过实践作业,他们的职业能力及操作能力都会获取提升。
由于在企业培训中使用的是最先进的培训设施,保证了第一职业培训的高水平,所以第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉。
由于第一职业培训理论与实践结合,为年轻人进入企业供给了有效的保障,也深受年轻人欢迎。
在德国,中学毕业生中有60%~70%接受第一职业培训,20%~30%选择上大学。
西门子早在1992年就拨专款成立了特地用于培训工人的“学徒基金”。
现在,企业在全球拥有60多个培训场所,如在企业总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院,它们都装备了最先进的设施,每年培训经费近8亿马克。
目前共有10000名学徒在西门子接受第
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一职业培训,大体占职工总数的5%,他们学习工商知识和技术,毕业后能够
直接到生产一线工作。
在中国,西门子与北京市国际技术合作中心合作,共同成立了北京
技术培训中心,西门子投资4000万马克。
合同规定,中心在合同期内负责为
西门子在华成立的合资企业供给人员培训,目前,该中心每年能够采用800
人。
第一职业培训(新职工培训)保证了职工进入企业后拥有很高的技术
水平和职业涵养,为西门子的长久发展确定了牢固的基础。
2、大学精英培训
西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右,为了充足开发这
些难得的人才资源,西门子拟定了特地开发计划。
西门子注意加强与大学生的沟通,加强自己的吸引力。
企业同各国
高校成立了亲近联系,为学生和老师安排专业活动,并无偿供给实习场所和
授课场所,举办报告会等。
1995年4月,西门子在北京成立了“高校联系处”,开始与高校建
立牢固而长久的伙伴关系,加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系
和沟通。
西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金,并为优秀学生供给毕
业后求职的指导和帮助,“高校联系处”也所以成为西门子和高校沟通、合
作的桥梁。
进入西门子的大学毕业生第一要接受综合核查,核查内容既包括专
业知识,也包括本质工作能力和团队精神,企业依照核查的结果安排合适的
工作岗位。
特别地,西门子还从大学生中选出30名尖子进行特地培训,培养
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他们的领导能力,培训时间为10个月,分3个阶段进行。
第一阶段,让他们
全面熟悉企业的情况,学会从互联网上获守信息;第二阶段,让他们进入一
些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并加强他们的团队精神;第三阶
段,将他们安排得手下企业(包括境外企业)肩负详尽工作,在本质工作中获
取实践经验和知识技术。
目前,西门子拥有400多名这样的“精英分子”,
四分之一正在接受外国培训或在外国工作。
大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。
3、职工任职培训
西门子人才培训的第三个部分是职工任职培训。
西门子企业认为,在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必定不断更新换代,才能适应商业环境,跟进新技术的发展步伐,所以企业正在努力塑造为一个“学习型企业”。
为此,西门子特别
重视职工的任职培训,每年投入的8亿马克培训费中,有60%用于职工任职培训。
西门子职工的任职培训主要有两种形式:
西门子管理教程和任职职工再培训计划,其中管理教程培训特别独到和有效。
西门子职工管理教程分五个级别,各级培训以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技术依次提升,其详尽培训内容大体以下:
第五级别:
管理理论教程
培训对象:
拥有管理潜能的职工
培训目的:
提升参加者的自我管理能力和团队建设能力
培训内容:
西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技术
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培训日程:
与工作同步的一年培训,为期3天的两次商议会和一次开课谈论会
第四级别:
基础管理教程
培训对象:
拥有较高潜力的初级管理人员
培训目的:
让参加者准备好进行初级管理工作
培训内容:
综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的沟通和网络化
培训日程:
与工作同步的一年培训、为期5天的商议会两次和为期两天的开课谈论会一次
第三级别:
高级管理教程
培训对象:
负责中心流程或多项职能的管理人员培训目的:
开发参加者的企业家潜能
培训内容:
企业管理方法,业务拓展及市场发展策略、技术改革管理、西门子全球机构、多元文化间的沟通、改革管理、企业家行为及责任感培训日程:
与工作同步的18个月培训,为期5天的商议会两次
第二级别:
整体管理教程
培训对象:
必定具备以下条件之一者
(1)管理业务或项目并对其业绩全权负责者;
(2)负责全球性、地区性的服务者;
(3)最少负责两个职能部门者;
(4)在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员培训目的:
塑造领导能力
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培训内容:
企业价值,远景与企业业绩之间的互有关系,高级战略管理技术、知识管理、鉴别全球趋势、调整企业业务、管理全球性合作
培训日程:
与工作同步的两年培训;每次为期6天的商议会两序次一级别:
西门子执行教程
培训对象:
已经也许有可能担当重要职位的管理人员培训目的:
提升领导能力
培训内容:
依照参加者的情况特别安排
培训日程:
依照需要灵便掌握
西门子的培训内容依照管理学知识和企业业务的需要而拟定,随着二者的发展变化,培训内容需要不断更新。
经过参加西门子管理教程培训,正在从事管理工作的职工或有管理潜能的职工获取了学习管理知识和参加管理实践的绝好机遇。
这些教程提升了参加者管理自己和他人的能力,使他们从跨职能部门沟通和跨国文化学习中受益,在企业职工间成立了亲近的内部网络联系,加强了企业和职工的竞争力,达到了开发职工管理潜能、培养企业管理人才的目的。
西门子的人才培训计划重新职工培训、大学精英培训到职工再培训,涵盖了业务技术、沟通能力和管理能力的广泛领域,为企业储备了大量的生产、技术和管理人才,不断加强职工的知识、技术、管理能力,进而提升企业整体竞争力,成为西门子不败的重要保证。
谈论:
(1)西门子的人才培训系统有何特色?
(2)西门子的职工任职培训的意义和特色。
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(3)西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义?
答:
1、西门子企业培训拥有全覆盖、针对性、计划性的特色。
西门子的培训计划重新职工培训、大学精英培训到职工再培训,涵盖了业务
技术、沟通能力和管理能力的广泛领域;同时培训拥有很强的针对性,如员
工管理培训分成五级,针对不相同的培训对象依次提升。
2、西门子任职培训拥有针对性和层次性;其意义在于使得正在从事管理工作
的职工或有管理潜能的职工获取学习的机遇,提升了参加者管理自己和他人
的能力,使他们从跨部门沟通和跨国文化学习中受益,加强了企业和职工的
竞争力,达到开发职工管理潜能培养管理人才的目的。
(3)西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。
该企业人力资源开发和管理有好多显然的特色对中国企业有借鉴意义:
1.人事部门地位高、有声威:
各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁
马力先生就是西门子企业董事会的董事。
2.推行“爱发发言制度:
爱发发言是西门子企业推行的一项人事制度,主题是“发
展、促进、同意,德文缩写是EFA。
在西门子企业40万职工中,有26000
名是高级管理者,推行年薪制,其他一律按薪资税章表领取薪资。
“爱发发言
的对象是推行年薪制的各领域高级管理人员,发言每年一次,成为制度。
爱
发发言由职员、上司、主持人三方参加。
职员,即26000名高级管理者;上
司,即发言对象的直接主管;主持人,平常是人事顾问。
3.大力开发国际化经营人才:
西门子企业的业务几乎覆盖了整个世界。
经济一
体化和经营国际化程度之高都是其他企业不能及的。
西门子企业的战略是:
把西门子企业的发展融入所在国的经济发展之中。
为此,企业作出规定,选
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拔领导干部必定拥有1至3年的外国工作经验,而且把外语以及对所在国家
文化情况的认识作为重要条件。
二、案例解析:
天龙航空食品企业的职工考评(50分)
罗芸在天龙航空食品企业担当地区经理快一年了。
他分管10家供给站,
每站有1名主任,负责向必然范围内的客户销售和服务。
天龙企业不但服务于航空企业,也向成批订购盒装中、西餐的单位供给所需食品。
天龙企业雇请所有需要的厨房工作人员,采买所有原料,并按客户要求的规格,烹拟定购的食品。
供给站主任要负责订计划,编估量,监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年,主若是巡视各供给站,认识业务情况,熟悉各站的
所有工作人员。
经过巡视,他收获很多,也增添了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。
他只念过一年大专,今后就进了天龙,从厨房带班长干起,三年多前当上了现在这个供给站主任。
近一年的接触,罗芸认识了老马的长处和弊端。
老马很善于和他重视的人,包括他的手下和客户们搞好关系。
他的客户都是“铁杆”,三年来没一个转
向天龙的敌手去订货的;他招来的手下,经过他指点
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