薪酬实操技巧培训.pptx
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薪酬实操技巧培训常见工资表结构(应发工资部分)常见工资表结构(实发工资部分)常见的工资计算误区出勤扣款按公司规定的实际出勤天数算日标准,但公司只休息4天每月;出勤扣款按21.75天为公司应出勤天数扣款;病假扣款按事假扣款或扣款比例超过国家规定;行政扣款直接从实发工资部分扣除;除社保、公积金外其他代扣款纳入了扣税减免计算;员工离职的形式与经济补偿计算对照表离职形式经济补偿计算规则补偿成本核算大类中类小类协商一致劳动者提出协商一致从约定(有或无)参照:
月工资*工龄企业提出协商一致有从约定参照:
月工资*工龄企业单方解除劳动合同过错性解雇试用期不符合录用条件无严重违纪造成重大损害双重劳动关系合同无效被依法追究刑事责任无过错性解雇医疗期满不能恢复工作有/代通金/前30天通知不分段月平均工资*司龄+上月工资*二次不胜任客观情况重大变化经济性裁员依破产法重整有月平均工资*司龄经营严重困难技术革新转产等客观经济情况发生重大变化违法解除企业违法解除劳动合同双倍月平均工资*司龄*2倍员工离职的形式与经济补偿计算对照表续员工单方解除劳动合同员工辞职试用期辞职无0元提前30天辞职因企业违法行为劳动保护劳动条件不足有*分段其余不分段月平均工资*司龄未足额及时支付报酬*规章违法损害权益*合同无效强迫劳动*未依法缴纳社保*单位违反强制性规定条例劳动合同终止劳动者原因享受养老保险无0死亡失踪非劳动者原因合同期满有/无分段2008年1月1日后司龄*月工资破产有不分段司龄*月工资关闭、撤销、解散有不分段司龄*月工资离职形式经济补偿计算规则补偿成本核算大类中类小类员工离职的形式与经济补偿计算对照表续事实劳动关系终止企业单方终止一个月内员工拒签无0元一个月后员工拒签有月平均工资*司龄无理由终止有不分段月平均工资*司龄计算无合同期间补偿无合同期间司龄*月工资员工单方终止员工单方终止无0元分段计算适用于条件1、08年前后算法不一致2、合法的解除形式;注1:
以上所列34种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶,补偿年限无封顶的情形。
注2:
关于应发与实发是否适用分段计算,大部分法院仍以实发合并计算为准。
注3:
关于不足一年是否分段计算问题,四川劳动合同条例规定不满6个月的按半月补偿,劳动部经济补偿办法规定不满一年按一年的标准计算,此种情形是否适用分段,有待司法实践确认。
注4:
关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形,四川劳动合同条例规定无经济补偿,劳动部经济补偿办法规定有经济补偿,此种情形是否适用分段,有待司法实践确认。
1、补偿基数封顶(上年度月平均工资三倍)的,分段计算;2、08年以前符合12个月的年限封顶的,分段计算;3、08年以前无经济补偿,08年以后有补偿的,分段计算;4、违法解除,补偿年限不封顶,三倍封顶有追溯力。
离职形式经济补偿计算规则补偿成本核算大类中类小类单位经营发生重大变化处理不当引发劳资纠纷【案情概要】2010年11月中旬,某公司书面通知职工:
公司因产业调整拟在年后搬迁至外地经营。
不愿随迁的职工,该公司将一律解除劳动合同并支付相当于一个月工资的经济补偿金。
通知发布当日,大部分职工表示不愿随迁,并对补偿金数额提出异议,双方协商无果。
之后,数十名职工集体罢工,并多次上访镇、区两级政府。
期间,职工曾多次封堵公司厂门,不让货物进出,导致该单位生产经营及搬迁进程受到很大影响。
该公司管理层意识到问题的严重性,向有关部门仔细咨询了有关政策。
12月底,劳资双方就解除劳动合同及有关经济补偿达成协议,该公司按规定向解除劳动合同的职工足额支付经济补偿金。
单位经营发生重大变化处理不当引发劳资纠纷【焦点分析】本案中,该公司因搬迁对不愿随迁的职工解除劳动合同,在未与职工充分沟通协商的情况下,该公司单方决定支付不愿随迁的职工相当于一个月工资的经济补偿金,在职工表示不满后又没有采取适当的补救措施,致使矛盾升级,造成一定的经济损失及不良影响,教训深刻。
劳动合同法第四十条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
第四十六条规定,用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
工作地点是劳动合同的核心内容,劳动合同法第十七条将其列入必备条款。
工作地点是劳动者履行劳动合同的实际履行地,也是劳动者从事合同约定的工作岗位劳动的空间范围,与劳动者的生活环境、质量、就业择业都有密切关系。
本案中该公司因产业调整搬迁至外地,属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,工作地点的变动使劳动合同不能履行或不必要履行。
发生这种情况时,为使劳动合同能够继续履行,必须根据变化后的客观情况,由双方当事人对合同进行变更的协商,直到达成一致意见,如果劳动者不同意变更劳动合同,原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要,在这种情况下,用人单位也只有解除劳动合同,但应当提前三十日或者额外支付劳动者一个月工资,并支付经济补偿金。
单位经营发生重大变化处理不当引发劳资纠纷【该案提示】一、吃透政策,操作要有可行性。
用人单位在经营情况发生重大变化时,要详细了解劳动合同法等相关政策,在涉及职工权益方面制定可行的操作办法。
二、加强沟通,通过协商解决冲突。
用人单位要敞通渠道充分听取职工的意见,通过协商解决双方存在的分歧,不损害职工的合法权益,避免因沟通不畅引发集体劳资纠纷。
三、理性维权,合理维护自身合法权益。
作为职工,在自身合法权益受到损害时,首先应与用人单位进行协商,确实无法协商的,应理性表达诉求,避免矛盾激化。
特别是尽可能不违反企业规章制度,更不能采取违反治安管理的过激行为。
休息日临时外出加班受伤是否算工伤【案情简介】丁某系某啤酒销售公司销售代表,主要工作内容为开发、维护销售网点和处理客户投诉。
2010年8月22日系丁某的休息日,其在家中接到客户电话投诉,反映啤酒瓶内有污垢。
丁某了解情况后,立即驾驶助动车赶赴客户经营场所处理投诉事宜,途中发生交通事故致伤,经医院诊断为左胫腓骨骨折。
事后用人单位认为丁某该次受伤不属于工伤,拒绝为丁某申请工伤认定。
丁某于2011年1月20日以个人名义向当地人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。
经过调查核实,当地人力资源和社会保障局认为丁某受伤事故符合工伤保险条例第十四条第五项之规定,认定为工伤。
单位不服该局的工伤认定结论,向基层人民法院提起行政诉讼,经基层人民法院审理,最终判决维持认定结论。
休息日临时外出加班受伤是否算工伤【争议焦点】本案主要争议分歧是丁某此次外出是否属于因工外出?
1.各方观点及主要理由:
1.职工方申请认定工伤的主要理由:
本案中职工丁某认为其受伤情形经过符合工伤保险条例第十四条第五项规定“因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”,应当认定为工伤。
2.用人单位认为不是工伤的主要理由:
(1)加班不成立。
根据用人单位规定,员工加班需要履行相关手续,事发当日是丁某的休息日,而丁某当日并未向单位提出过加班申请,其外出过程不能作为加班。
(2)临时指派不成立。
事发当日单位领导未临时指派丁某外出工作。
丁某当天发生的交通事故不是在执行单位临时指派的工作任务过程中。
3.当地人力资源和社会保障局认定为工伤的主要理由:
(1)当日客户向丁某电话投诉事件属实,并且从该客户处了解到丁某对于投诉一贯处理及时,不分工作日或休息日,都会上门处理;
(2)丁某的主管证明该客户是丁某的重要客户,一贯由丁某自己维护,无需用人单位指派相关工作;(3)交警出具的交通事故认定书,证明事故发生地点位于丁某家至客户处的合理路线上。
结合上述事实,当地人力资源和社会保障局认为丁某受伤事故情形符合工伤保险条例第十四条第五项的规定,认定为工伤。
4.人民法院判决维持工伤认定的理由:
丁某系用人单位销售人员,实行不定时工作制,基于维系客户的目的,在休息日外出处理客户投诉,符合用人单位利益。
综合全案证据,认定丁某的受伤事故情形属于工伤事实清楚、证据确凿,适用法律正确。
所以,人民法院判决维持工伤认定决定,本案完结。
休息日临时外出加班受伤是否算工伤【启示与思考】本案的实质是对特殊工作岗位的职工在工作时间、工作内容的判断和认定。
一方面,丁某作为用人单位的营销人员,特殊的工作性质和不定时工作制度决定了其工作时间的灵活性,因此对此类职业的工作时间,要作更广义的理解。
另一方面,丁某的“外出”是基于本职工作的需要,是用人单位业务的重要组成部分,丁某本着对工作负责,对用人单位负责的积极态度,在接到客户投诉后,不惜利用自己的休息时间及时赶赴现场处理,维护用人单位的利益。
这种情况下,虽然用人单位未下达任务谢谢观赏
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