薪酬制度设计.ppt
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第二节第二节薪酬制度设计二、员工薪酬系统及其影响因素
(二)员工薪酬系统的影响因素1.1.员工薪酬确定的外部影响因素nn国家或地方的法规和政策nn劳动力市场供求情况nn行业平均工资水平nn当地居民生活水平第二节薪酬制度的设计n薪酬制度的设计,通常要考虑两薪酬制度的设计,通常要考虑两个因素:
个因素:
n一是内部公平性,这是通过工作评一是内部公平性,这是通过工作评价来实现的;价来实现的;n二是外部公平性,这这是通过薪酬二是外部公平性,这这是通过薪酬调查来实现的。
调查来实现的。
n薪酬制度设计流程图薪酬制度设计流程图职位分析职位评价薪酬调查,建立薪酬曲线确定薪酬等级一、职位评价nn职位评价职位评价是指借助一定方法,确定企业内是指借助一定方法,确定企业内部各职位相对价值大小的过程。
部各职位相对价值大小的过程。
nn职位评价的方法包括:
职位评价的方法包括:
nn排序法排序法nn归类法归类法nn要素比较法要素比较法nn要素计点法要素计点法职位评价的方法职位评价的方法评价是的参照评价是的参照系系方法的性质方法的性质非量化的方法非量化的方法量化的方法量化的方法其他的职位其他的职位排序法排序法要素比较法要素比较法既定的尺度既定的尺度归类法归类法要素计点法要素计点法
(一)排序法nn排序法是最简单的一种工作评价方法,它排序法是最简单的一种工作评价方法,它是从总体上来判断各个职位价值的相对大是从总体上来判断各个职位价值的相对大小,可以分为三种类型:
小,可以分为三种类型:
nn直接排序法、直接排序法、nn交替排序法交替排序法nn比较排序法。
比较排序法。
nn直接排序法直接排序法就是根据对职位的总体判断,按就是根据对职位的总体判断,按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。
位依次进行排列。
nn交替排序法交替排序法就是从待评职位中找出价值最高就是从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位;然后再从剩余的职位中和价值最低的职位;然后再从剩余的职位中找出价值最高和最低的职位,如此循环,直找出价值最高和最低的职位,如此循环,直到把所有的职位都排列完毕为止。
到把所有的职位都排列完毕为止。
nn比较排序法比较排序法是指将待评的职位进行两两比较,是指将待评的职位进行两两比较,以最终比较的结果对职位做出排序。
以最终比较的结果对职位做出排序。
排序法操作过程排序法操作过程先将所有岗位划分若干等级,如某小企业将其工作岗位先将所有岗位划分若干等级,如某小企业将其工作岗位划分为四个等级,分别为划分为四个等级,分别为11级总经理和副总经理,级总经理和副总经理,22级中级级中级管理层(各部门经理),管理层(各部门经理),33级低级管理层(部门主管),级低级管理层(部门主管),44级操作工人层(也指一线员工);级操作工人层(也指一线员工);根据各等级所承担的职责的不同合理确定各等级间的工根据各等级所承担的职责的不同合理确定各等级间的工资差距,如资差距,如确定确定11、22级工资差距为级工资差距为500500元,元,22、33级工级工资差距为资差距为400400元,元,33、44级工资差距为级工资差距为300300元;元;确定其中某一级的工资,如确定确定其中某一级的工资,如确定22级工资为级工资为25002500元;元;按已确定的等级工资差距计算其他级别的工资,如按已确定的等级工资差距计算其他级别的工资,如11级级工资为工资为30003000元,元,33级的工资为级的工资为21002100元,元,44级的工资为级的工资为18001800元。
元。
工作排序法nn对工作的重要程度进行排序,并安排相应工对工作的重要程度进行排序,并安排相应工资。
资。
序列等级年工资水平(美元)诊所经理28000护士长27500档案管理员19000护士17500厨师16000助理护士13500女仆10500配对比较法举例配对比较法举例AABBCCDDEEFF总计总计AA+00+44BB+00+0011CC+-3-3DD00-4-4EE00+00FF00+22配对比较法解释配对比较法解释nn横向比较,比其他职位价值大的,记横向比较,比其他职位价值大的,记“+”。
nn与其他职位价值相等,记与其他职位价值相等,记“0”。
nn比其他职位价值小的,记比其他职位价值小的,记“”。
nn最后统计净最后统计净“+”的个数。
的个数。
nn排序法的优点排序法的优点在于简单,而且费用也比较在于简单,而且费用也比较低。
低。
nn这种方法的缺点,评价没有客观的尺度,这种方法的缺点,评价没有客观的尺度,评价的主观性比较大;评价的主观性比较大;nn虽然它可以比较出各职位价值的相对高低,虽然它可以比较出各职位价值的相对高低,但是却无法判断出它们之间的差距到底有但是却无法判断出它们之间的差距到底有多大。
多大。
(二)归类法nn按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。
级中的职位评价方法。
级中的职位评价方法。
级中的职位评价方法。
nn首先确定出职位等级的数量首先确定出职位等级的数量首先确定出职位等级的数量首先确定出职位等级的数量nn其次选择报酬因素。
如工作的复杂度和灵活度、其次选择报酬因素。
如工作的复杂度和灵活度、其次选择报酬因素。
如工作的复杂度和灵活度、其次选择报酬因素。
如工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平等;以及要求的知识水平等;以及要求的知识水平等;以及要求的知识水平等;nn最后根据各个职位的职位说明书,对照确定好的最后根据各个职位的职位说明书,对照确定好的最后根据各个职位的职位说明书,对照确定好的最后根据各个职位的职位说明书,对照确定好的标准,将职位归入与等级定义相同或最相近的职标准,将职位归入与等级定义相同或最相近的职标准,将职位归入与等级定义相同或最相近的职标准,将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。
位等级中去。
位等级中去。
位等级中去。
工作分类法nn将将工作分成几个等级,每个等级对应相应工作分成几个等级,每个等级对应相应的工资。
的工资。
第一等级简单工作,没有监督责任,不需要同公众交往第二等级简单工作,没有监督责任,需要同公众交往第三等级中度的工作复杂性,没有监督责任,需要与公众交往第四等级中度的工作复杂性,有监督责任,需要与公众交往第五等级复杂工作,有监督责任,需要同公众交往。
22分类法分类法这是按岗位工作内容的不同来确定工资水平的一种方法。
这是按岗位工作内容的不同来确定工资水平的一种方法。
(11)操作过程)操作过程这种方法的操作与岗位等级法类同,所不同的是这种方法根据工这种方法的操作与岗位等级法类同,所不同的是这种方法根据工作内容的不同将工作划分为不同性质的若干个工作岗位,如管理岗位、作内容的不同将工作划分为不同性质的若干个工作岗位,如管理岗位、技术岗位、操作岗位等。
技术岗位、操作岗位等。
分类分类等级等级管理类岗位管理类岗位技术类岗位技术类岗位操作类岗位操作类岗位第一级第一级第二级第二级第三级第三级50005000元元35003500元元25002500元元40004000元元30003000元元22002200元元25002500元元15001500元元800800元元优点:
优点:
简单易行易行缺点:
缺点:
等等级和分和分类确定缺乏一定科学依据,易形成内确定缺乏一定科学依据,易形成内部不公平部不公平(三)要素比较法nn一种比较复杂的职位评价方法,它不再单纯地比较职位的相一种比较复杂的职位评价方法,它不再单纯地比较职位的相一种比较复杂的职位评价方法,它不再单纯地比较职位的相一种比较复杂的职位评价方法,它不再单纯地比较职位的相对价值大小,而且把新的薪酬加入进来因素。
对价值大小,而且把新的薪酬加入进来因素。
对价值大小,而且把新的薪酬加入进来因素。
对价值大小,而且把新的薪酬加入进来因素。
nn要素比较法的步骤:
要素比较法的步骤:
要素比较法的步骤:
要素比较法的步骤:
nn确定报酬要素(工作责任、工作技能、努力程度和确定报酬要素(工作责任、工作技能、努力程度和确定报酬要素(工作责任、工作技能、努力程度和确定报酬要素(工作责任、工作技能、努力程度和工作条件)。
工作条件)。
工作条件)。
工作条件)。
nn选择典型职位。
选择典型职位。
选择典型职位。
选择典型职位。
nn按照每一个报酬要素,对典型职位进行多次排序,按照每一个报酬要素,对典型职位进行多次排序,按照每一个报酬要素,对典型职位进行多次排序,按照每一个报酬要素,对典型职位进行多次排序,有几种报酬要素,相应的就要进行几次排序。
有几种报酬要素,相应的就要进行几次排序。
有几种报酬要素,相应的就要进行几次排序。
有几种报酬要素,相应的就要进行几次排序。
nn确定每一典型职位个报酬要素的工资率,并且依此确定每一典型职位个报酬要素的工资率,并且依此确定每一典型职位个报酬要素的工资率,并且依此确定每一典型职位个报酬要素的工资率,并且依此对典型职位再次进行排列。
对典型职位再次进行排列。
对典型职位再次进行排列。
对典型职位再次进行排列。
nn剔除不合理的典型职位。
剔除不合理的典型职位。
剔除不合理的典型职位。
剔除不合理的典型职位。
nn确定其他职位的薪酬水平。
确定其他职位的薪酬水平。
确定其他职位的薪酬水平。
确定其他职位的薪酬水平。
33、要素比较法的要素比较法的操作过程操作过程选择可比较的因素。
通常可选择心理素质、技能知识、选择可比较的因素。
通常可选择心理素质、技能知识、生理状态、工作条件等;生理状态、工作条件等;根据工作分析对各类工作进行评估;根据工作分析对各类工作进行评估;找出基准岗位。
基准岗位是指其他岗位能与其比较并找出基准岗位。
基准岗位是指其他岗位能与其比较并能确定相对价值的那些岗位,因而基准岗位的选择直接影能确定相对价值的那些岗位,因而基准岗位的选择直接影响到其他岗位与之相比较的结果,所以要慎重;作为基准响到其他岗位与之相比较的结果,所以要慎重;作为基准岗位一般要求具有以下特点:
较稳定、被大家所熟悉,在岗位一般要求具有以下特点:
较稳定、被大家所熟悉,在人力资源市场上其工资有可比性,其市场流行工资率公开,人力资源市场上其工资有可比性,其市场流行工资率公开,及可参照的范围广。
及可参照的范围广。
将基准岗位的现行薪酬在已选定的各可比较因素上进将基准岗位的现行薪酬在已选定的各可比较因素上进行分解,得出基准岗位在各比较因素上的分别工资。
行分解,得出基准岗位在各比较因素上的分别工资。
确定非基准岗位的分别工资。
将各非基准岗位与基准确定非基准岗位的分别工资。
将各非基准岗位与基准岗位在已选择的各可比较因素上一一进行对比、确定得出岗位在已选择的各可比较因素上一一进行对比、确定得出各非基准岗位在各可比较因素上的分别工资。
各非基准岗位在各可比较因素上的分别工资。
制定因素比较表,并得出各岗位的最后工资。
制定因素比较表,并得出各岗位的最后工资。
报酬要素报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素。
报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度的因素。
报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度的因素。
报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度的因素。
报酬要素一般从工作职
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