职责匹配操作手册.ppt

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职责匹配职责匹配操作手册操作手册1现象1、有的工作说不清楚应该谁干，互相扯皮，互相推诿。

2、有的人累死，有的人闲死。

3、出了事找不到责任人。

4、部门之间互不配合，本位主义严重。

2一、职责匹配相关概念及其价值二、部门职责澄清的思路三、部门架构图四、岗位编制五、部门职责匹配表六、职位说明书编制七、职位评估（略）3一、职责匹配相关概念术语定义工作任务在不评估个人意向、行动或心理过程的前提下，可在工作中加以衡量的最小活动组中的一个或多个步骤工作职责由一组工作任务群构成，其结果构成了所在组织单元所承担的职责及预期的关键成果职位1）是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置。

是组织的基本构成单位。

2）分配给某员工的一组工作任务群或工作职责。

职位层级是指工作责任大小、工作复杂程度与难度，以及对任职者资格要求相近的一组职位的集合。

比如：

中层管理人员职位序列是指按照专业领域的不同或经营活动的各个方面对职位进行划分。

职位纵深依据员工的职位等级的发展，对每一专业领域中职位进行等级排列形成职位发展通道。

4职责匹配的价值1、从企业战略目标看，职位体系设计通过对职位进行分析，阐明职位的职责和任职要求，不仅将企业的战略目标转换成一系列相互联系和支持的具体工作任务，而且明确了职位间职责的边界，避免了由于边界不清可能导致的扯皮推诿，使企业的每一项工作都得到具体落实。

2、职责匹配是人力资源管理中最基础的工作。

A、招聘和选拔：

B、培训：

C：

职业通道设计D：

绩效管理E：

薪酬设计5二、部门职责澄清的思路

（一）必须澄清部门职责和科室/工作组职责，以及部门内部的岗位设置

（1）部门职责的要求部门间没有职责重叠；部门没有职责缺失；部门职责满足公司战略的要求；部门间信息流通顺畅；发挥该部门专业特长；责权利平衡6

（2）岗位设置原则1、因事设岗原则：

具体的工作职能和工作量、工作量达到饱和、有效劳动时间得到充分利用、低负荷会影响企业的运作成本造成人力、物力和资源的浪费；高负荷虽然能带来高效率，但不会长久。

2、系统化原则：

在职位设计时从整体考虑，既要实现岗位的明确分工，又要在分工基础上有效综合，使领域、层次不同的各职位形成有机的整体，各职位职责明确，又能上下左右之间同不协调，以发挥最大的企业效能。

1）一个岗位在整个组织系统中地位和作用如何？

2）受谁监督、指挥，他又去监督、指挥谁。

3）一个职位与哪些职位有工作承接关系和配合关系？

4）一个职位的晋升通道、调动的路线如何？

7续3、最少职位数原则：

一是可以最大限度节约人力成本，降低企业负担，二是减少工作过程中信息传递的层次，缩短职位之间信息传递的时间。

4、一般性原则：

基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。

应考虑90%情况下这个职位需要多少工作量、多少工作强度，而不是另外10%的情况。

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（二）澄清部门职责

（1）目的：

描述部门的职责内容现状，作为岗位分析的基础发现、分析部门间明显的职责重复、模糊问题，并澄清

（2）部门职责现状描述包含的内容：

描述部门工作产生的主要结果（或业绩目标）描述这些结果是如何完成的，即通过完成哪些事情或流程得到这些结果9（3）部门职责描述模板部部门名称时间部门经理签字部门现状的结构图部门最主要的绩效指标部门的主要结果/业绩目标部门的主要职责部门的主要结果/业绩目标，是通过完成哪些主要事情或流程得到10三、部门架构图部门架构图模板一营销总监销售部经理客户经理区域经理运营部经理市场部经理11部门架构图模板二人力资源部部长行政专员人事专员招聘专员厂务司机12四、职位编制职位层级职位层级职位序列职位序列职位纵深职位纵深高层管理人员高层管理人员管理序列管理序列职员、专员、高级专员、主管、资深主管、经理、高级经理中层管理人员中层管理人员技术序列技术序列技术员、助理工程师、工程师、高级工程师主管主管市场序列市场序列业务员、初级业务经理、中级业务经理、高级业务经理、资深业务经理专员专员生产序列生产序列职员、领班、主任普通员工普通员工品保序列品保序列初级检验员、检验员、资深检验员、13四、职位编制

（二）部门内部职位编制示例部门名称职位层级1资深业务经理2高级业务经理3中级业务经理4初级业务经理5业务员总计市场部市场部市场部部长市场部部长11市场部副部长市场部副部长11业务经理业务经理358业务经理助理业务经理助理11市场部市场部汇总汇总1135111总计总计113511114五、部门职责匹配表一级职责一级职责二级职责二级职责岗位岗位AA（部长）（部长）岗位岗位BB岗位岗位CC岗位岗位DD岗位岗位EE主要工作主要工作职责的细分职责的细分工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述职责的细分职责的细分工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述职责的细分职责的细分工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述主要工作主要工作职责的细分职责的细分工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述职责的细分职责的细分工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述职责的细分职责的细分工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述主要工作主要工作职责的细分职责的细分工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述职责的细分职责的细分工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述职责的细分职责的细分工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述工作任务描述15六、职位说明书编制

（一）为什么要编写职位说明书？

1）企业对职位的要求2）员工对职位的理解：

由于主客观因素影响，个人对职位职责的理解与主管的理解很可能形成偏差。

职位说明书要尽量扩大双方在职位职责上的共识。

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（二）编写流程1）部门职责澄清2）下属根据职责编写职位说明书3）上级审核修改，上下级沟通4）双方确认、达成共识5）公司认可6）人力资源部备案7）职位说明书维护17（三）职位说明书编写1、职位描述1）职位基本信息：

职位名称部门直接上级职位名称直接下级职位名称职位编码定员人数制定时间审核人18职位编码职位编码职位编码的格式为“部门编号”，具体编制方式如下：

（后面两位数按顺序排序）人资部RZB销售部XSB财务部CWB研发部YFB品保部PBB设备部ZBB采购部CGB部门代码依次排序0高层管理人员1中层管理人员、部长、副部长2主管、高级专业人士3专业人士4普通员工XXX-XXX192）职责综述用非常简洁的语言，对职位目的、工作条件和主要工作职责概括三个方面进行描述。

“为了”“在”“做什么”为了：

结果、市场份额、销售额、数量、服务效果在：

政策方针、原则、准则、监督管理做什么：

组织、指导、推荐、制定计划、操作活动203）主要工作关系总经理人资部经理培训专员招聘专员行政专员厂务IT工作关系工作关系关系关系对象象主要意主要意图或或结果果直接上级直接下级内部联系（企业内部）外部联系（企业外）214）工作职责1）工作职责的含义：

该职位任职者的主要工作内容2）编写工作职责注意事项A、关注职位的现状B、同一职位的工作职责之间存在时间先后、因果、并列等逻辑关系，不能简单罗列职位的工作内容C、工作职责中列出的应是该职位一般情况下的工作内容，而不是各种临时的、例外的工作225）绩效标准是用以衡量工作完成情况的主要标准。

大致分为五类1）财务指标：

成本价、实际与预算比、边际利润、收入等2）时间指标：

限期、到达市场的时间、单位时间产量3）数量：

产量、市场覆盖率、市场占有率4）质量：

合格率、差错率、次品率、准确性、可靠性5）人的反应：

投诉、反馈、员工流失率、客户满意度工作职责销售目标管理：

销售过程管理：

销售组织管理：

开拓市场：

绩效标准计划合理性部门年度预算销售额等部门员工绩效考核达标率等市场占有率等236）职位权限该职位赋予职位任职者享有的对财务、人事管理和业务的决策范围、可影响和操纵的层级。

财务权限人事权限业务权限批准本部门500元以内的市场调研费、200元以内的招待费、100元以内的办公用品购置费等批准本部门员工7天以内的病假和3天以内的事假等在公司价格政策指导下，决定合同规定的销售价格决定预算范围内的市场行为等247）其它职位特征A、工作时间：

是否需要加班，是否固定还是机动等B、工作场所：

办公室、车间、室内作业、室外作业等C、工作环境：

一般用于对操作工人的职位描述中D、使用设备：

E、工作负荷：

如轻松、正常工作、满负荷、超负荷等252、任职资格1）教育程度和经验2）工作技能：

是指与职位特定领域工作密切相关的关于使用工具、技术、方法等的专业技能，不同职位所需要的工作技能不同，分为通用工作技能和特殊技能。

通用技能：

计算机、外语和公文处理技能特殊技能：

除通用工作技能外，某一领域职位所需要的特殊专业技能。

比如焊接、设计、机械、驾驶等，一般有国家等级标准。

263）综合能力是指由人的动机、品质、价值观所决定的，以及由个人长期知识、经验积累所表现出来的应对问题的表现、为人处世的态度、处理和解决问题的能力、求知心态、知识修养等。

能力项目标准组织能力能充分调动和利用资源，组织相关人员实现目标、完成计划协调能力与人融洽相处、宽容大度，能坚持立场，有效化解冲突；能与上司、下属、客户保持友好合作关系学习能力乐于接受新知识，善于将理论转化为实践，能不断总结经验、吸取教训适应性能根据不同的环境和条件及时调整自己的心态和工作方法，在新的工作环境中能很快胜任工作，采取相应的应变措施274）个性倾向和特征是指人的性格、职业倾向、兴趣爱好等特点。

比如性格开朗外向，善于沟通，乐于从事挑战工作；富有爱心和耐心，有亲和力乐意助人等。

285）培训要求指胜任某职位所必须接受的岗前培训、在岗培训等。

29七、岗位评估定级（略）方案一根据实际数据进行公司整体职等划分再根据岗位所处职等大体划分岗位职级由主管参与，采用交替排序法对岗位进行排序定级方案二根据要素计点法（点薪制）进行职位量化的评估，依据最终得分定级30步骤：

1）确定需评价的岗位；2）搜集职位信息；3）确定评价因素（报酬因素）；4）给评价因素定义；5）评价因素细分子因素；6）子因素定义、划分等级；5）确定评价因素记分总数，即总点数；6）确定评价因素的比重并配点；7）确定子因素的比重并配点；8）根据评价因素的权重、分数对职务进行评价；（工作评价表见下页）9）确定工资等级；31工作评价表32