绩效管理与薪资设计实务(3H).ppt

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1榮獲中華民國企業經理協進會2001年台南地區優秀人力資源經理講師：

周志盛先生學歷：

國立成功大學企業管理學系畢國立中正大學勞工研究所碩士資歷：

經濟部中小企業處榮譽指導員經濟部中小企業處經營輔導專家行政院勞委會職訓局人力資源發展服務團顧問行政院勞委會勞工教育合格講師國立成功大學人力資源開發班約聘講師立德管理學院人力資源管理兼任講師經濟部中小企業處、行政院勞委會職訓局、縣市工業策進會、中國生產力中心、中華民國企業教育訓練協會、中華民國管理科學學會、金屬工業研究發展中心等人力資源管理、勞資關係、勞動法令應用、溝通與激勵相關課程之特約講師考試：

行政院勞委會私立就業服務機構專業人員考試合格行政院勞委會勞工安全衛生技術士考試合格中華民國社會保險服務協會勞保、健保專業人員考試榜首榮譽：

榮獲行政院勞委會2000年全國企業人力資源楷模榮獲中華民國人力資源發展學會第三屆企業人力資源專業人員楷模榮獲經濟部中小企業處2000年績優中小企業榮譽指導員12績效管理與薪資設計實務周志盛國立成功大學企業管理系學士國立中正大學勞工研究所碩士2000年全國人力資源楷模23課程大綱績效管理的內涵薪資定義績效評估系統的步驟工資認定績效評估的效益薪資體系績效評估的方法薪資管理與調查績效評估面談影響薪資調整主要因素新世紀改進的方向策略性的薪資設計34績效管理的內涵以績效評估結果為基礎的管理方式任用、升遷、訓練發展、薪資、福利等有效的績效評估系統能取得競爭優勢作出正確的僱用決策確保達到法律規定的標準將工作不滿意及離職率降到最低改進績效45績效評估系統的步驟步驟一：

爭取組織各層級的支持步驟二：

選擇適當的評估方法與工具步驟三：

選擇適當的評估者步驟四：

確定評估的適當時機步驟五：

確保評估之公平性步驟六：

結合其他的管理制度56績效評估的效益被評估者的效益更加了解組織對績效的要求對過去的績效能有建設性的回饋更加知悉自己的優缺點發展一套強化優勢的發展計畫有機會向上溝通自己對工作感受與觀點經由了解主管對工作的期望，以及單位目標的優先順序，更清楚認識本身職務的網絡關係。

67評估者的效益衡量與認知部屬的績效表現更進一步了解部屬，包括他們所擔憂的事項，他們的意願與希望。

進一步釐清評估者自己的目標與期望增強部屬的動機發展部屬的績效確認調整與改變部屬工作的時機78組織的效益改善組織內部溝通的方式普遍地加強員工的動機增進組織目標的一致性最主要的是改善組織的整體績效89績效評估的方法常模參考法（norm-referened）排列法：

以優劣順序從最好排到最壞配對比較法：

以每位被評估員工與其他員工兩兩比較，再依每位員工的相對位置來排序。

強制分配法：

強制要求根據每一個工作要素的標準，將所有員工按照等級百分比予以評核。

910行為評估法重要事件法：

記載特別事件及其正面或負面效果行為基礎的評量表（BehaviorallyAnchoredRatingScales）:

通常先找出每項職務重要的工作向度或職責領域，然後在每項工作向度中，列出員工可能表現的行為，並從最好到最差的行為依序排列，據以評分。

具體公正員工易於了解，但員工某些行為並未列在評核表中。

1011結果評估法成就表現紀錄（AccomplishmentRecords）：

對某些專業或學術性工作而言，其工作成果無法用適當的工作行為或工作產出量來衡量以其創新性或貢獻性來評估較為適宜，這時無法用既定的產出標準來衡量，而需將其工作成果送由外部同行專家評核，以決定其成就總體價值。

1112目標管理法（ManagementbyObjectives）以目標達成的程度做為績效評核指標其主管在擬訂工作目標時，應先與部屬共同討論訂定目標。

直接指標評估法（DirectIndexAppraisal）用一些客觀的指標如產量、不良率、缺勤率等來評估績效專業人員可用專利數、得獎紀錄、研究成績。

1213評估前的準備評估者的選擇傳統的評估者上司同儕員工本身360度績效評估評估來源包括主管、部屬、同儕、客戶及員工本身1314評估者的訓練評估者訓練好的評估者不是與生俱來，而是需要慎重選擇並施予訓練。

評估者常犯的錯誤仁慈傾向刻板（stereotype）印象嚴厲傾向近期記憶效應中間傾向近似效應月暈效應（haloeffect）1415績效評估面談方式直接式參與問題解決式依部屬個性不同而安排的面訪方式混合式1516績效評估面談的原則參考優良監督者評估的內容平時記載,不要單憑記憶藉其他適當的觀察者多重視第一手的觀察專注於相關因素不將謠言、斷章取義、猜測的事件納入完整評斷，不忘讚美1617新世紀改進的方向將績效評估的目的分開過去導向的評估vs.未來導向的評估評價vs.發展區分績效和潛能長短期目標並重長短期目標的影響兼顧個人與群體的績效三個層次：

個人、群體與組織1718薪資定義組織成員為組織付出勞務，以茲換取實質財務上的報酬。

法定區分：

工資非工資1819工資認定工資認定工資的定義勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

（勞基法第二條）非經常性給與必須“名實相符”。

（勞基法施行細則第十條）制定發放辦法合法、合理、合情1920工資認定的影響退休金（工資*退休基數）勞基法第55條資遣費（工資*資遣基數）及預告工資勞基法第16、17條職災補償費（原領工資、終結工資、殘廢、死亡補償）勞基法第59條假日工作工資勞基法第39條延時工資（加班費）勞基法第24條勞工退休準備金提撥（月工資總額2-15%）勞基法第56條勞保的投保薪資勞保條例第14條健保的投保金額健保法第22條2021薪資體系廣義薪資福利狹義薪資法定福利企業福利實物給付教育訓練本薪津貼獎金經常性給與優惠離退2122薪資體系關連圖內部環境條件企業目標組織文化財務能力外部環境變遷競爭態勢同業作法人力市場前置人事活動職位配置工作分析績效考評勞資關係薪資制度設計薪資調查工作評價設定付給等級調整比率後續人事活動考績制度之修正優秀人力之留任薪資最終目的內部公平性外部競爭性員工生產力2223合理性保障基本生存合法性符合法令規定公平性績效評估導向競爭力勞動市場供需低成本企業支付能力激勵作用提昇個人及團體貢獻度強化作用促進勞資和諧共存共榮薪資管理的原則2324參與外部人資團體取得正確資訊參與外部人資團體取得正確資訊定期搜集專業媒體調查之數據定期搜集專業媒體調查之數據向研究機構購買其市調資料向研究機構購買其市調資料參考政府機構之統計報告參考政府機構之統計報告利用問卷方式自行調查利用問卷方式自行調查薪資調查的方式2425公司獲利的表現公司獲利的表現薪資政策薪資政策第二次費用的考量第二次費用的考量個人工作績效個人工作績效勞動市場供需概況勞動市場供需概況物價水準物價水準影響薪資調整主要因素2526策略性的薪資設計步驟一：

建立工資、非工資結構步驟一：

建立工資、非工資結構步驟二：

導入職能薪給的歸等敘級方案步驟二：

導入職能薪給的歸等敘級方案步驟三：

工資部份成長減緩、非工資部份維步驟三：

工資部份成長減緩、非工資部份維持彈性持彈性步驟四：

召開說明會步驟四：

召開說明會步驟五：

定期檢視與修正步驟五：

定期檢視與修正2627結語我能數出一顆蘋果有多少顆種子但是我數不出一顆種子能結多少顆蘋果摘自呂鴻德博士演講稿跨世紀主管應有之思維27