浅谈企业员工离职率.docx

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浅谈企业员工离职率

浅谈企业员工离职率

学年论文

题目：

浅谈企业员工离职率

（院）系：

管理学院　　

专业：

人力资源管理班级：

1002学号：

学生姓名：

导师姓名：

完成日期：

2013-12-31

摘要…………………………………………………………………………………1

一、企业员工离职率现状…………………………………………………………2

1.不同行业离职率不一……………………………………………………………2

2.不同工作类型离职率不一………………………………………………………2

3.与企业平均离职率相比，应届毕业生离职率偏高……………………………2

二、企业员工离职率高的原因……………………………………………………2

1.招聘工作不细致…………………………………………………………………3

2.缺乏发展机会和发展空间………………………………………………………3

3.薪酬水平不高……………………………………………………………………3

4.培训机会少甚至没有……………………………………………………………3

5.没有优秀的企业文化……………………………………………………………4

6.对企业前途缺乏信心……………………………………………………………4

三、应对措施………………………………………………………………………4

1.严格做好招聘工作………………………………………………………………4

2.为员工提供充分的发展机会和空间……………………………………………5

3.完善薪酬福利制度………………………………………………………………5

4.重视员工培训……………………………………………………………………6

5.建设优秀的企业文化……………………………………………………………6

6.使员工树立对企业前途的信心…………………………………………………7

浅谈企业员工离职率

摘要：

21世纪是知识经济占主导地位的经济，人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。

相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在，决定着一个企业的兴衰成败。

因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳与分析，从而提出可行的对策。

关键词：

人力资源；离职率

Theemployeeturnoverrate

Abstract：

Economyinthe21stcenturyisknowledgeorientedandhumanresourcebecomesthemostimportantfactoramongalltheresoucesofacompany.Relativelystabletalentswithhighloyaltyarethecorecompetitivenessinacompany,whichdeterminesthecompany'ssuccessorfalure.Therefore,thestaffturnoverrateisalwaysaproblemintheenterpriseunit,basedontheinvestigationofthe,thecausesofthisproblemaresummarizedandanalyzed,thusputforwardthefeasiblecountermeasure.

Keywords：

Humanresources;turnoverrate

一、企业员工离职率现状

人力资源服务商前程无忧日前发布《2014离职与调薪调研报告》。

报告称，2013年员工整体流动性略降，离职率平均为16.3%，2014年预计企业薪酬涨幅为8.8%，同比有小幅增加。

该调研于2013年9-11月进行，共访问雇主3421家，员工4613人。

了解到现在企业员工离职率的基本现状：

1.不同行业离职率不一

在2012年离职率下降至16.7%的基础之上，2013年员工离职率又出现较小幅度的下降，员工整体离职率为16.3%。

在全球经济复苏乏力，国内经济增速放缓的环境下，企业招聘以及员工离职都变得更为谨慎。

另外，随着用工成本和运营成本的增加，企业支付能力降低，而员工对于薪资增长的期望由于通胀的压力依然保持在较高水平，导致企业的薪资支付能力与员工期望值之间的差距有所增大，使得员工跳槽意愿也有所降低。

从各行业的离职率数据来看，传统服务业、制造业的员工离职率相对较高，分别达到了19.4%和19.1%。

能源化工行业的员工稳定性较强，离职率仅为11.8%。

2.不同工作类型离职率不一

尽管员工整体流动性有所下降，但是操作类员工的离职率一直居高不下，竟达到了23.7%，中层管理人员、专业技术人员离职率都比2012年有小幅上升。

分工作类型看，生产工程类与业务销售类员工离职率居前，分别达到了21.7%和18.7%。

3.与企业平均离职率相比，应届毕业生离职率偏高

与2013年企业平均离职率相比，2013年应届毕业生22.7%的离职率明显偏高，对薪酬福利水平不满意、缺少发展机会或空间、不适应或难以融入工作团队等是造成应届毕业生高离职率的主要原因。

根据上述资料得出：

企业员工整体流动性下降，但是离职率仍偏高；不同行业、不同工作类型离职率都有所不同，但是离职率普遍高；与企业平均离职率相比，应届毕业生离职率偏高。

因此，现在的企业普遍存在高离职率的问题，高离职率严重影响企业的发展，所以，如何降低员工的离职率是企业需要考虑的重要问题之一。

二、企业员工离职率高的原因

企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。

但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。

很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并没有那么简单，还有更深层次的原因。

个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。

根据对一些企业和员工的调查，造成员工离职的原因主要有:

1.招聘工作不细致

宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。

招聘工作不细致一般表现在以下几个方面:

（1）对岗位的任职条件缺乏明确的认识。

一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。

任职条件的确定需要借助于工作分析,但相当多的企业没有开展这项工作。

（2）对应聘者的甄选方法单一,面试凭印象。

许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段,没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。

（3）招聘工作的简单化与制式化造成把关不严,选人不准。

2.缺乏发展机会和空间

现今寻求新工作的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。

他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上是否有发展机会和空间。

而能否得到发展主要体现在以下两点:

（1）企业是否有一个合理的、明确的晋升制度；

（2）企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质和能力。

当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。

如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有发展机会和空间，于是就产生了另谋出路的念头。

3.薪酬水平不高

受经济不景气的影响，企业调薪也日趋谨慎。

2013年企业预计薪酬涨幅为8.6%，同比2012年略有下降，整体调薪覆盖率也有所下降，预计2013年有21.5%的企业中调薪覆盖率不足50%，而调薪覆盖率在70%—90%的企业比例则出现了比较明显的下降，预计将会由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企业调薪有收紧趋势，且将更集中于企业关键员工。

受经济形势影响，很多企业为了抑制成本的快速上涨而降低了支付高薪的意愿，此外由于税收、社保、福利体系等方面的成本支出也给企业的运营成本带来了更多的压力，从而导致企业对人力成本控制的关注度进一步增强。

2012年员工主动离职率为80.3%，同比下降了1.6个百分点。

企业中相对稳定的职能人员依然是行政人事、财务以及采购物流类员工，而生产工程类以及销售类员工的稳定性则相对较差。

“对薪酬福利的不满意”仍是员工主动离职的重要原因。

在物价不断上涨，生活成本明显升高的压力下，员工更加渴望薪酬福利得到相对的提升。

4.培训机会少甚至没有

对员工培训没有得到相应的重视，培训中心成为企业中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。

究其原因：

一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。

这就使得企业很少对员工进行培训，即使有，也只是走走形式，员工很少有得到真正意义上培训的机会。

5.没有优秀的企业文化

企业文化的价值观、经营理念、行为准则决定了组织对待员工的观念和态度，对待员工的观念和态度决定了企业人事管理的招聘、录用、薪酬、奖惩等规章制度，这些管理原则直接影响到员工离职率。

很多人感觉到自己难以融入这个企业而选择离开,主要是因为该企业没有优秀的企业文化，整个企业没有一个统一的良好风气，沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己很孤立,似乎和这个企业没有什么关系一样。

日本企业的管理实践证明，共同的价值观（企业文化核心）对于企业凝聚力有很大的影响。

特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。

在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。

一个企业如果不能形成具有适应性的优秀企业文化，就很难具有强大的凝聚力，很难留住员工。

6.对企业前途缺乏信心

曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。

在对1217人中，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的22.84%。

优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。

他们不仅看重其现有的工资福利,还看重企业的发展,一个新员工来到企业一段时间后,往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。

如果他认为这个企业没有发展前途或自己在其中没有发挥空间时,很有可能会作出辞职的决定。

三、应对措施

1.严格做好招聘工作

招聘效果的好与坏直接关系到企业员工的留存问题，人力资源管理在现代企业的运营中起着举足轻重的作用。

企业的发展无非是人才的争夺之战，只要占有核心力量，企业就会加速成长。

那么如何识人、选人、用人在招聘环节是非常重要的，招聘官一定要为企业把好第一关。

专家建议，应该改变宽进宽出的方式，严格把持员工入关，在进行招聘之前做好以下几个方面的工作：

（1）熟悉招聘岗位的职责要求以及任职条件。

一个岗位的任职条件基本应该包括员工的专业知识、工作经验、专业技能、个性特征以及以往的工作表现或在校表现等等。

（2）规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。

有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件,才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。

（3）对应聘者的甄选方法要多元化。

比如，采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人因素影响到面试效果导致错失人才。

许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目，没有量身设定岗位考核指标，没有为员工的后续考核埋下伏笔。

（4）招聘面试官本身的专业技能和素养。

面试官的专业技能和知识素养对面试结果有一定的影响，如果是非专业人士，会造成把关不严，选人不准。

总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把持员工进入企业，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。

2.为员工提供充分的发展机会和空间

活跃在职场求职期的人群，绝大多数是年轻一代没有稳定工作的求职者。

他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。

所以企业要留住员工，就要为员工提供充分的发展机会和空间，主要体现在以下两点：

（1）建立合理的晋升制度。

首先，晋升制度必须公平，面向每一个人，每一个层次，这往往很难做到，做前端的和做后台的不好比，但做前端的可以和做前端的比。

必须要有公开公平的比拼，已获得升职机会。

例如某公司做一个高维矩阵分解的难题，大家机会均等，性能最快，效果最好，胜出者升职，带领团队。

其次，当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时,应实行内部优先。

在全球一些知名企业,如宝洁公司,中层以上的管理者都是从内部提拔。

这样,会给下属员工很强的工作动力,他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。

这样,他们才会更加安心的留在企业中,全心为企业的发展添砖加瓦。

（2）开展员工发展规划。

许多企业抱怨内部没有优秀人才,只得从外部招聘。

出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。

要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺和流失。

3.完善薪酬福利制度

（1）薪酬制度的制定。

遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；要以总体稳定为前提。

上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的，无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。

不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。

所谓“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。

（2）薪酬福利制度的完善。

以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。

在薪酬管理中，企业家要注重自己的社会责任，企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。

在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业员工和企业工会的意见，可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。

4.重视员工培训

重视和培训不是一个层面的问题。

解决重视的问题，首先需要解决领导认识的问题，持续提升员工的素质能力和水平，是企业人才策略的重要目标，这首先是领导工程。

所以重视培训要自上而下，领导给政策，要参与；配套组织机构，定职能；明确培训目标，出标准；量化培训管理，要考核；纳入绩效考评，定去留。

培训与企业战略相结合，与员工发展相结合，与绩效考评相结合，适应员工的基础和诉求，适应企业的实际和需求，强调学习力和执行力，需要坚持和过程才能形成氛围和习惯，把培训落到实处。

培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。

对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明,组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。

通过培训开发的实施,可以保证员工和企业发展的同步,可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾,增强归属感。

制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高,以适应社会和企业的需要。

5.建设优秀的企业文化

企业文化好比人的个性,说明“在我们企业里是如何行事的”,从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。

员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。

因此,使员工和企业树立起一致的价值观,对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶,十分必要而迫切。

（1）推广“以人为本”的民主管理原则,适度放下决策权,强调团队建设和工作自主,尽可能凸现个体在团队中的作用,适度淡化管理者的作用,从而使两者逐步趋于平衡。

（2）个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。

组织应该为员工制定职业生涯发展规划,并使这种规划和组织发展生涯相协调。

6.使员工树立对企业前途的信心

企业组织建设中建立员工信心是一个大工程。

员工的信心从哪里来呢？

专家咨询分析，员工的信心主要通过以下几个方面来获得：

（1）公司的发展前景。

员工与公司息息相关。

公司的发展前景在很多程度上就决定了员工的信心。

公司发展前景看好，市场预期可观，各个方面都在往好的方面发展，那么员工的信心也会随之提高。

所以，公司要想提升员工的信心，就必须在公司发展前景方面，给予员工足够的信心和认可度，让员工跟着公司“一同成长壮大”。

（2）产品成熟稳定。

产品是一个公司的立身之本。

如果没有产品，或者是产品质量不可靠，那么这个公司肯定没法正常经营下去；在此情况下，公司员工的信心肯定严重匮乏。

所以，要想让员工的信心提升，就必须保证我们的产品是成熟稳定的，质量是可靠的。

（3）开办内部刊物。

宣传企业文化,让员工了解企业的发展目标和取得的成就。

（4）推行民主管理。

比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策,或者合理授权,让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。

参考文献

[1]乔引华,郭大为.人力资源管理对员工离职影响因素分析[J].经济论坛,2006,

（1）.

[2]毛春儿.关于员工流动的文献综述[J].科技创业月刊,2006,（7）.

[3]李剑志.让员工感受重视[J].中国人力资源开发,1998,（9）.

[4]王忠民,陈继祥.试论影响员工离职的若干组织因素[J].管理现代化,2001,（5）.

[5]段波.用人单位如何科学应对人才租赁[J].交通企业管理,2006,（11）.

致谢

感谢张世免老师在本次学年论文中对我的指导，从最初的选题，到资料的收集、写作、修改，最后到论文定稿，都是她给了我耐心的指导和无私的帮助，其中也花费了她很多的休息时间，在此我向她表示诚挚的谢意。

感谢学校给了这次写学年论文的任务，让我们初步了解到了如何选题、如何查找资料，为毕业论文的撰写奠定了一定的基础。

学年论文评分表

学生姓名

专业班级

人力1002

学号

论文题目

浅谈企业员工离职率

评分教师

评价项目

评分标准与内涵

评分

论文选题20%

符合本专业人才培养目标的要求，选题合理，难易适中

论文内容70%

概念清晰，观点明确，中心突出，数据可靠，资料齐全，能科学地加工整理资料，论据充分，逻辑合理，能熟练的运用所学人力资源专业理论知识，具有一定的学术价值或实际意义

论文的规范性10%

层次清楚，条理分明，文体规范，文笔流畅，无明显语法错误，图表规范，无错别字，标点符号使用准确，符合学术论文的形式规范要求

总评