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it人员评语
it人员评语
1.it行业简历中自我评价怎样写
个人简历自我评价:
对待工作仔细担任,擅长沟通、协调有较强的组织力量与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并擅长施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高本身的力量与综合素养。
在将来的工作中,我将以充足的精力,刻苦研究的精神来努力工作,稳定地提高本人的工作力量,与公司同步进展。
自学力量很强,在校自学了许多计算机学问,能娴熟组装计算机,懂得计算机的维护,娴熟操作windows、office办公软件,熟识interne资源。
会autocadphotoshop等软件;会用c语言编写一般程序.独立性很强,在高中高考时,在没有监护人的监督下以全校第一的成果考上了全国性重点高校--重庆高校.动手力量很强,在学校平常做试验时都可以很快地完成试验.专业学问扎实,有乐观的工作态度,能够独立工作,又极赋团队精神,同时具有良好的文化素养;赋有进取心,有良好的人员管理和沟通协调力量。
我本人顺应性强,责任心强,勤勉不懈,并具有良好的团队精神。
在从事多年服务行业、助理工作后,积累了丰富的服务行业和管理方面的阅历以及优秀的口头、书面表达力量。
能够娴熟操作word办公软件及设备,以胜任现代化办公的需求请给我一次机会,我必将还您以夺目的光荣。
对待工作仔细担任,擅长沟通、协调有较强的组织力量与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并擅长施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高本身的力量与综合素养。
在将来的工作中,我将以充足的精力,刻苦研究的精神来努力工作,稳定地提高本人的工作力量。
1、扎实的专业基础:
在校成果不错,仔细对待学业,努力学习专业学问,为日后工作打好基础。
另外,还修了双学位-心理专业。
2、曾在院同学会宣扬部担当干事,和励耘青年意愿者协会管院分会担当宣扬部部长一职。
能很好融入组织和与别人沟通,友好相处。
3、为人开朗,乐观;对事、对工作仔细担任‘勤奋做人。
性格平和开朗,待人热忱,擅长与人沟通协调,亲和力强,具有进取精神和团队精神,有较强的动手力量。
良好协调沟通力量,顺应力强,反应快、乐观、敏捷,勤勉上进,仔细细致,踏实肯干,对工作仔细担任,擅长团队合作学习注意理论与实践的结合,己具备了相当的社会实践操作力量,有很强的事业心和责任感,能够面对任何困难和挑战。
本人性格开朗,待人真诚,对工作有上进心,有很强的顺应力量和团结精神,并能很好地同事相处并协同工作。
在4年的工作中,以谨慎的工作作风,仔细乐观的工作态度,细心完成本职工作。
本人工作踏实,刻苦耐劳,如有幸被录用我将会竭尽全力为贵单位制造效益,以尽情体现本身力量和价值。
本人性格开朗、稳重e68a84e799bee5baa6e997aee7ad9431333363356534、有活力,待人热忱、真诚。
工作仔细担任,乐观自动,能吃苦耐劳。
自信念强。
思想活跃。
有较强的组织力量、实践动手力量和团队协作精神,能快速的顺应各种环境,并融于其中。
2.作为技术面试官,我是怎样评价一个it开发人员素养的
以下你可以做一个参考:
园林施工员应具备的素养及力量:
1、看懂绿化施工图纸。
2、能读懂园林建设工程的设计、施工文件。
3、按图纸放样,估算工料,并按规定的质量标准,进行各类园林植物的栽植。
4、把握园林建设工程施工组织与管理的基本方法。
5、把握园林建设工程分项工程施工流程和工艺。
6、能正确使用常用的园林机具及设备。
7、具有肯定的园林手绘力量,了解并把握CAD、PS、3D等计算机软件,具备基本的制图设计力量。
3.IT员工的考核标准
IT员工的考核
绩效考核是企业绩效管理体系的重要组成部分,目的是为了改进部门或员工的工作绩效,考核与方案亲密相关,既可针对个人,也可针对部门或项目团队,故有“个考”与“团考”之分。
在企业的管理实务中,绩效考核是公认的人力资源管理难点之一,做得好有正向作用,否则会有副作用。
中国金融大典
企业一般都依据战略规划,拟定每年的工作方案,再将年度方案分解成各部门的年度方案。
大多数状况下,业务部门的方案定量居多,而职能管理部门的方案以定性为主,所以较难定量地衡量工作绩效。
因而,成本中心性质的职能管理部门的绩效考核较难做,IT部门尤其难。
众所周知,企业长期目标需要通过每年的方案逐年实现,信息化工作也一样——年初定方案、年底再考核,假如发觉结果有偏差,只能来年再改善,所以考核不能光在年底做,在年度方案执行中也要做,以便准时发觉问题与偏差,进行调整或改进,以保障年度目标的实现。
我认为,CIO注重结果当然没错,但也要注重掌握过程式的考核,不管这种考核是月度考、季度考还是半年考。
针对IT部门的考核体系如何建立,应权衡各方因素综合考虑,由于考核与其他管理行为一样,是有管理成本的。
以往,我在IT部门基本实行的是以项目管理为主线、专业IT管理为辅线的内部管理体系。
年初,我将公司下达的全年信息化工作方案分解到各项目,实行项目经理担任制;其他事务则以日常管理为主,年终考核以“团考”为主、“个考”为辅。
平常自然会论月或论季定期检查、半年做个小结,依据运作状况,对相关部门或人员“敲敲边鼓”,必要时再适当调整方案,但并没有做严格意义上的年中考核。
今年,IT部门依据公司新规划的需要设立了专业二级部门后,每个二级部门的定位、每个专业岗位的职责更清楚了。
IT部门的工作任务就直接分解下达到各二级部门了,而公司级与跨二级部门的项目仍旧实行项目制,所以试行年中考核的机会比较成熟。
其实,我之所以说IT部门的考核难做,次要是有不少难题需要处理,还要考虑如何便利操作、不至于耗费太多管理成本。
比如:
考核对象
“团考”针对的是整个IT部门,还是仅仅针对二级部门;项目考不考;跨年度运作的大项目如何考:
“个考”考哪些人。
考核组织与分工
由谁来考?
总裁还是分管副总裁,抑或是人力资源总监牵头的考核班子,或是IT部门管理层本人考核下属员工。
考核内容和项目
除了方案、任务完成状况外,能否还要对内部管理、团队协作、员工成长及内部客户满足度等进行测量:
“团考”与“个考”内容能一样吗;不同专业性质的二级部门或员工的考核内容能一样吗?
考核目标及评价标准
制定哪些KPI;要区分不同岗位吗;每个KPI的评价标准如何定;如何将定性目标量化;各个目标的权重如何安排:
“团考”和“个考”如何关联。
考核方式和周期
是用表格测评,还是访谈;测评表、调查表的内容、分值如何制定;访谈提纲要统一吗;选哪些访谈对象;被考核对象能否要先小结与自评;测评要几个纬度;年中考核与年终考核如何区分与关联。
考核结果及应用
考核结果如何反馈、谁来反馈;考核结果不抱负,能否要调整任务或岗位;要不要和嘉奖直接挂钩;年中考核的改进建议,年终考核如何检查。
我信任这一系列难题,专业的HR管理询问公司都可以供应一整套所谓处理方案,来关心CIO处理。
问题是,你“玩”得起吗?
企业情愿投入询问费用吗?
询问项目做完后,能保证有效的学问转移吗?
企业的HR部门今后能够就此操作实施吗?
询问方案年年都可以照搬吗?
今年,公司打算在我们的IT部门试行年中考核后,人力部与我们共同商讨提出了比较切实可行的方案,最终由领导牵头、两个职能管理部门共同组成的考核组,用了并不太长的时间就完成了本次考核。
这个考核方案得到了大多数员工的理解与赞同,仔细参加,内部客户也很仔细对待。
通过测评、内部调查、沟通和访谈等过程,人力部增进了对IT部门总体状况的了解。
我也准备依据发觉的一些问题,适当调整管理策略,比如授权、汇报关系、任务分工与目标界定等。
此次年中考核也为年终考核打下了基础,能够确保IT部门全年工作方案的全面完成。
我认为,在整个考核过程中,CIO应与人力资源部门一起依据企业的进展需要、管理水平和条件,持续地改进绩效考核工作,完善IT部门的绩效管理体系,以激励员工取得更好的绩效。
4.如何评估IT人员的绩效
给您一篇我们做过的案例,您参考一下
研发技术人员在企业中往往都被视作一个特别的群体,由于他们把握着企业的核心技术,他们的学历水平高于企业中的大多数人,有些水平较高的人更是社会上的稀缺资源。
他们有着先天的优越感,他们敏感且自尊,施加在他们身上的任何管理手段都有可能产生意想不到的结果。
正因如此,企业在对待研发技术人员时往往是既注重,又带着些畏惧的。
一方面企业依靠于研发技术人员为企业猎取或保持技术上的竞争优势,另一方面企业又担忧假如不能很好的激励研发技术人员,形成的怠工或离职会给企业形成损失。
因而如何对研发技术人员实施有效的考核激励,始终都是企业HR很头疼的课题。
最近在山东某轴承配套企业做项目时,就遇到了同样的问题。
该公司的研发技术人员次要担当新产品的开发,新产品需求来源于客户的定制化订单,研发技术人员需要依据客户对产品的技术要求设计出合格的产品来。
公司以前对研发技术人员是实行年薪制,年薪标准是双方谈判的,应当说标准是不低的,最低也在10万以上,部分人员达到了15万。
但是在发放时采纳的是月度发70%,年底发30%的方式,并且月度的70%还要拿出40%来进行月度考核,实际上固定部分比例也就只要42%。
月度考核采纳的是设计质量、进度等方面的评价,由上级主管打分,扣分状况还不是许多,但是公司强制要求不能消失100分,由于在公司看来员工的工作不行能做到100%达标。
年度考核采纳的是新产品最终交样合格的比例考核,由公司直接依据结果打分,扣分就比较多,形成员工全年收入与谈判的年薪之间差距较大,员工不满心情特别严峻。
在原有的考核激励模式下,研发技术人员留任率特别低,基本上是2年左右就要换一批人,而且退职的人员也不情愿推举同行到公司来,形成人员的吸引和保留都特别困难。
公司采纳上述考核激励模式的目的是可以理解的,研发技术人员的工作不是要画一大堆图纸出来,而是要确保设计出的产品达到客户的要求,促进成交。
但是年终考核交样合格率却形成了研发技术人员越忙收入越低,由于项目多,设计进度本身就会遭到影响,图纸设计完,还需要跟踪模具加工、产品打样等环节,而这些人员的工作进度和质量也会由于项目太多而降低,形成最终交样合格比率降低。
从上述状况来看,该公司对研发技术人员采纳的是结果导向的考核激励,应当说基本方向是正确的,单纯的过程考核并不能推动研发技术人员高效率的达成研发目标,只是在考核激励的详细措施上面需要加以改进。
首先项目组对研发技术人员的薪酬结构进行了调整,将年薪制改为月薪制,不再保留年底考核部分,而是将考核集中到月度,确保研发技术人员月度收入达到个人期望。
同时将月度工资切分成三个部分:
基本工资+绩效工资+新产品销售收入提成。
基本工资占原年薪标准的40%,根据研发技术人员工资区间和技术等级进行设定,按月依据出勤状况发放。
绩效工资占原年薪标准的40%,根据新产品开发任务考核按月发放,完成图纸设计发放60%、交样合格发放30%、量产发放10%,发放时与新产品开发的进度、质量考核结果挂钩。
另外新产品销售收入的提成也是按月计算发放的,提成比例设定是远远高于原年薪标准的20%的,以激励研发技术人员更有力的跟踪、指点新产品的加工和打样,也激励研发技术人员更好的协作销售业务人员的开发活动。
上述三个部分的切分不只是简洁的结构性调整,在绩效工资部分还添加了当月绩效工资总额与任务定额之间的关联。
由公司依据以往设计量的统计分析,核定出每品种型产品的标准设计工时,如A类产品设计工时为10天一个新产品,B类产品设计工时为7天一个新产品,根据当月实际的任务安排状况,如某个设计人员担当的设计任务根据标准设计工时累加,超出了当月应出勤的工时,就根据超出比例给该设计人员添加绩效工资。
假如某个设计人员担当的设计任务没有达到应出勤工时,就根据不足比例扣减绩效工资。
这种方式可以避开设计人员工作进度拖沓,促进设计人员提高设计效率,当然因公司设计任务不足而形成的工时不足是不予扣减的。
在2021年公司销售收入增长以新产品销售为基础的背景下,上述的调整确保了研发技术人员在比以前劳碌的状况下,收入也能同步提高。
公司也通过考核激励模式的调整,能够更有效的促进研发技术人员盲目提高工作效率和工作协作度,达到公司与员工的双赢。
5.求IT人员个人年终总结
时间过得真快,2009年又即将成为历史,我也度过了本人27岁生日。
这一年总的来说兴奋的事挺多,经过艰苦努力之后,我从记者升为副总编,担负起采编策划的重担。
而“专心成就一切”的乐观贯彻也使得我获得了主流客户的认可,2009年4月只身访问美国硅谷、2009年5月美国十市采访、2009年6月北欧芬兰、瑞典和冰岛三国采访、2009年9月访问韩国、2006年9月访问香港、2009年10月访问马来西亚就是很好的印证。
国内外的游历不只开阔了我的眼界,而且使我对世界的熟悉、对人生的感悟有了深刻的变化。
美国的休闲、韩国的寡欲、冰岛的独特、大马的热忱都给我留下了深刻的印象。
2006年12月,我冬日里赴深圳对华为和中兴通讯总部的体验更是加深了我对中国通信企业的感性熟悉。
值得指出的是,2009年我的创作具有“高涨——低落——高涨”的典型特点,1~3月我踏实运作写出了不少作品,比如年初对无线、数据和光通信的十大猜测,五问Push-To-Talk综述,数字集群的三篇分析等无论在时间和深度上都做的不错。
然而3月以后,由于其他事情所累,文章质量消失下滑。
所幸,年底我又重新回归,创作的四大疑问考证TD-SCDMA以及访问华为的文章都引起了关注。
全心全意为客户服务也是我在2009年力图坚持的信心,除了客观公正报道为读者担任之外,与业界主流厂商保持紧密的联系也特别重要。
“xxxx)”在2009年发挥了重要作用,经过近一年运作,岁末的访问量已经突破了1万人次。
年中创立的“跃龙看世界”newsletter在沟通客户方面也起到了独特作用。
在坚持塑造个人品牌的指引下,我的知名度在2009年有了很大提升。
通过掌管“无线与投资全球论坛”和“APOC2006亚太光通信产业论坛”,以及与sohu联合进行通信展“总裁在线”的掌管,扩大了在业界的影响力。
这可以从“闫跃龙”在互联网搜寻中的条目可见一斑,例如在Google和XX中的收录条数分别为5140和10200。
我的确特别喜爱媒体这个行业,但在深化的同时也渐渐发觉了不少隐忧,其中既有客观的不足,当然本身的不足也渐渐显露。
首先,通信行业的封闭以及专业媒体的狭窄定位令我很苦恼,2006年我的文章中多数仍为褒扬性的,批判性的寥寥。
而且,行业不景气、政府监管水平甚低以及运营商垄断日盛都令人泄气。
在影响力方面,日报、周刊正在快速超过月刊,网站的影响力更是如日中天,如何综合利用各个媒体实现本人价值特别关键。
其次,由于长期以来构成的性格以及多年的工科背景,本人与人沟通的力量亟待提高,这已经严峻障碍了我的进展。
克服懒散、加强沟通在大多数时间里我做的不太好,这一点必需在新的一年里得到大幅度的改善,否则将来一事无成。
第三,管理力量和运营力量的提高也必需提到我的日程。
在这个竞争激烈的世界,这两种力量打算了将来的核心竞争力,应当充分利用目前平台,打造本人各方面的综合实力,不能再靠单打独斗来赢取胜利,应当制造并抓住每一个机遇,制造并维护每一个资源,连续本人的专心成就一切理念。
猴年逝去,鸡年降落,新的一年意味着新的盼望。
在北京飘下第一场雪的时候,我回乡探望了我的父亲,那里的生活依旧艰苦。
在母亲坟前我再一次放声大哭,有感谢也有自责。
我愈发感到,过去的永久不能忘却,将来的永久值得期望。
祝全部熟悉我和我熟悉的伴侣们新年欢乐。
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