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激励与内容型激励理论
第八章激励与内容型激励理论
[内容概要]激励在管理活动中是非常重要的,很多管理心理学家对这一问题进行研究,从不同的角度探讨,形成了不同的激励理论,概括起来主要的有:
内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论及我国学者所研究的成果,如激励—去激励连续带模式等。
内容型激励理论主要包括:
“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论,这些激励理论对实际管理都具有极大的理论指导意义和重要的实践应用价值。
[学习目标]通过本章的学习,掌握激励的概念和激励的类别的划分;理解“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论等的真正内涵;认识这些激励理论对管理实践的理论指导意义和实际操作价值;学会使用这些激励理论的基本方法。
第一节激励和激励理论概述
充分调动被管理者的生产、工作积极性,是实施科学管理的关键。
因而,研究如何根据被管理者的心理活动规律,科学地实施激励,在管理心理学中就有着特殊重要的意义。
关于被管理者积极性激励的理论,在管理心理科学中,占据着特殊重要的地位,它在整个学科体系中,所占的分量也比较重。
一、激励简述
所谓激励,就是管理者根据被管理者心理活动的规律,采取合理的、科学的管理措施,,创设一定的条件,激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。
激励积极性的工作,是人力资源开发中最关键也是最困难的工作,所以,管理心理学对如何激励被管理者的生产、工作积极性的问题展开了相当广泛和相当深入的研究,形成了一些各具特色的激励理论。
激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条:
一是通过对被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性;二是通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标,来激励被管理者的生产、工作积极性;三是通过一定的管理方式,不断强化被管理者的行为,从而激励被管理者的生产、工作积极性。
对激励问题的研究,基本上也是从这三个方面展开的。
二、激励理论概述
对于激励的理论,在西方国家中研究的比较广泛,也比较深入。
近些年来,随着我国对西方的管理心理科学由介绍引进、消化吸收阶段向扬弃、创新阶段的发展,一批中国管理心理科学学者,在学习、借鉴西方激励理论的基础上,结合对中国管理问题的深入研究,也相继提出了一些新的激励理论。
本书将西方的激励理论与中国的新激励理论结合起来,分类加以介绍.
根据激励理论研究激励问题的侧面,可将其分为以下几种类型:
(一)内容型激励理论
内容型激励理论着重研究激励动机的因素。
由于这类理论的内容都具体到对人的需要的研究上,所以也可称之为需要理论。
西方的需要理论主要包括:
马斯洛(Maslow)的“需要层次”理论、赫茨伯格(Herzberg)的“双因素”理论,奥尔德弗(Alderfer)的“生存、关系和成长”理论以及麦克利兰(Mcelelland)的“成就需要”激励理论等。
中国的需要理论主要有冬青的“C型需要层次论”、雷鸣的“人类需要层系理论”、俞文钊的“激励与去激励因素”的连续带模式。
(二)过程型激励理论
过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程.这类理论都试图从弄清人们对付出劳力、功效要求和奖酬价值的认识,以达到激励的目的。
它主要包括佛隆(Vroom)的期望理论、洛克(Locke)的目标设置理论、亚当斯(J.s.Adams)的公平理论、俞文钊的公平差别阈理论模式等。
(三)行为改造型激励理论
行为改造型激励理论以斯金纳的操作性条件反射为基础,着重研究对被管理者的行为的改造修正。
这类理论主要有强化理论、挫折理论以及凯利(H.Kelly)的归因理论等。
(四)综合型激励理论
在以上三类激励理论的基础上,一些学者又提出了一类综合型激励理论。
它主要包括波特(LPortet)和劳勒(E,Lawler)的综合激励模式和迪尔(w.R.Diu)的综合激励公式。
这两种理论是综合运用多种激励理论来探讨复杂的激励问题的尝试。
第二节西方的内容型激励理论
内容型激励理论是以动机的激发因素为主要研究内容的。
管理心理学认为,需要是激励过程的起点,因而,这一类型的理论主要是从人的需要出发,探讨工作动机激励的规律性。
本节主要介绍以下三种内容型激励理论。
一、马斯洛的“需要层次”理论
马斯洛是美国近几十年影响相当广泛的人本主义心理学家。
他于1943年初次提出了“需要层次”理论,在1954年又对这个理论作了进一步的发展和完善。
马斯洛的需要层次论在西方各国广为流传,近些年来,在我国思想界尤其是在我国的心理学界和管理理论界,也都产生了很大的影响。
(一)“需要层次”论的主要内容
“需要层次”论的主要内容如下:
1.需要层次论把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
1954年,马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个。
人的需要由低到高的七个层次,如图8—1所示:
图8—1需要层次示意图
(1)生理的需要。
生理的需要是人们最基本的需要。
衣、食、住、行是每个人都少不了的,也是他们首先要考虑的。
当然,这些需要不可能直接从工作上得到满足。
但是,他们可以通过完成工作而获得金钱,以金钱来购买他们所需要的衣、食、住、行等方面的物质条件。
一旦这些生理的需要得到相对满足,那么人们的注意力就会集中到高一层次的需要上去。
(2)安全的需要。
每一个人均希望安全,不仅希望人身安全,而且也希望避免疾病、失业和其他各种危险。
这些需要是通过企业采用安全的设备、医疗、保险和退休福利等措施来满足的。
(3)友爱与归属的需要。
人们都愿意与其他人进行社会交往,这种交往通常通过交谈和建立友谊来实现。
职工们在一起谈话,形成各种群体。
人一般都喜欢与别人为伍,渴望得到别人的支持和友爱,井有所归属,得到承认。
同时,人又给予别人以友爱。
因此,工作单位和地点就不仅仅是一个工作场所的问题,而且也为人们进行社交活动,建立友谊和归属提供了机会。
(4)尊重的需要。
每个人都有自尊和被人尊重的需要。
人们都感到自己是很重要的,这样当他们干工作时才会增加自己的信心。
在工作中满足尊重的需要的方法很多,主要有提高其对完成工作的认识,提高其在同事中的社会地位,以及提升其职位等。
(5)求知的需要。
人有知道、了解和探索事物规律的需要,而对环境的认识则是好奇心的结果。
(6)求美的需要。
人都有要求匀称、整齐和美丽的需要,并且通过从丑向美转化而得到满足。
(7)自我实现的需要。
当所有上述的需要均基本上得以满足时,自我实现的需要就变得突出起来,这对个人来说可能是最好的愿望。
当人们的需要进入到这个层次时,都想发挥他们全部的内在潜力,来满足他们这种自我实现的需要。
2.马斯洛认为,上述七种需要是按次序逐级上升的。
当下一级需要获得基本满足以后,追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。
但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律,即一种需要100%的满足后,另一种需要才会出现。
事实上,社会中的大多数人在正常的情况下,他们的每种基本需要都是部分地得到满足。
3.马斯洛把七种基本需要分为高、低二级,其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要,这些需要通过外部条件使人得到满足,如借助于工资收入满足生理需要,借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要,它们是从内部使人得到满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需要,是永远不会感到完全满足的。
因此,通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性,具有更稳定,更持久的力量。
(二)人的优势需要及其变化
人的需要是多种多样的,在同一时期,人的多种需要会同时存在,但它们对人的行为积极性的影响是不同的。
有的需要对行为的积极性产生很强的影响,有的需要影响则很微弱。
因而,需要层次论提出了优势需要的概念。
那些处于人的需要结构的主导地位,对人的行为积极性影响最大的需要,被称作优势需要。
人在某一时刻的行为往往是由优势需要决定的。
人的需要结构及优势需要的形成,是由人所处的具体的社会、生活环境条件和人的个性决定的。
因而,同一时刻不同的人往往具有不同的需要结构和不同的优势需要。
即使是同一个人,在不同的时期,不同的环境条件下,也会具有不同的需要结构和优势需要,在管理工作中,深入了解被管理者的需要结构,掌握其优势需要,对于科学地实施激励是很重要的.这里,我们把不同层次需要占优势的五种需要结构模式,图示如下(见图3—2),供学习和应用需要层次理沦时参考。
(三)对需要层次论的简要评价
马斯洛的需要层次理论提出后,由于他较早地对人的需要问题进行了具体的研究和阐述,引起了人们对需要的关注和重视。
因而,需要层次理论在西方,以至于后来在世界许多国家都产生了很大的影响。
另一方面,由于马斯洛的需要层次理论直感性、逻辑性强,易于被人们理解,所以,长期以来得到了广泛的流传,在西方管理领域影响也相当普遍。
但是,马斯洛的需要理论不是关于人们的需要的完备的理论体系。
它在西方学术界和我国学术界也遭到了许多非议,心理学界的许多研究证明,马斯洛的需要理论主观色彩较浓,缺乏充分的强有力的客观根据。
在我国思想理论界,一些人从科学性和思想性两方面,指出了马斯洛“需要层次理论”多方面的缺陷和不足。
1.马斯洛的需要理论是建立在人本主义心理学的“潜能说”的基础之上的。
他认为需要本身是一种潜能,从而把人的需要归结为一种本能,把环境在人的需要产生、发展中的作用降到很低水平上,这种认识既是唯心的,不科学的,也不利于在管理实践中充分发挥人的主观能动性。
图8-2不同层次需要占优势的结构模式图
2.马斯洛离开了阶级社会中人的阶级属性来研究人的需要,它所阐述的人的需要都是围绕着个人这个中心,都是从个人的自我需要出发,讲社会如何满足个人需要,却不讲个人如何对待社会需要。
3.马斯洛的需要层次论带有一定的机械主义色彩。
一方面,这一理论提供了人类需要发展的一般趋势;另一方面,它在一定程度上又把这种需要层次看成是固定的程序,看成是一种机械的上升运动,忽视了人的主观能动作用。
马斯洛的需要层次理论虽然在学术界受到一些非议,而且它本身也确实存在着一些理论缺陷,但它仍不失为一种重要的,有实用价值的需要理论,它在人类对需要的认识历程中的地位是不可否定的。
这是因为:
首先,马斯洛对人们的需要的研究和阐述,在相当广泛的范围内唤起了人们对需要问题的重视,引起了一些管理心理学家对需要的更广泛更深入的研究,对新的需要理论的出现产生了重要影响。
其次,马斯洛提出的需要是由低层次向高层次发展,以及其发展顺序,符合人类需要发展的一般规律。
这些认识对于管理工作具有一定的启发意义。
再次,需要层次理论认为,人在每一时期,都有一种需要处于优势占主导地位,而其他需要则处于从属地位。
处于主导地位的需要对人的行为产生最大的影响。
这种观点比较符合客观实际,对管理工作也具有一定的指导意义。
最后,马斯洛的需要层次理论最早对人的需要进行了比较细致和全面的分类,阐述了人的需要的多样性和复杂性的特征,这对后来的需要研究也产生了积极的影响,对于搞好管理工作,也有一定的借鉴意义。
我国许多工业企业管理及行政机关管理,创造性地运用需要层次理论,都收到了较为理想的效果。
二、赫茨伯格的双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格(Hzberger)于20世纪50年代后期提出来的一种需要理论。
这个理论是在他和助手们对于9个企业中的203名工程师、会计师调查访问的基础上提出来的.这个理论一反以泰勒的管理思想为代表的传统认识,即激发人的积极性主要靠金钱的观念。
双因素理论认为,激励人的积极性主要是从内部,从工作本身进行。
(一)双因素理论的基本内容
赫茨伯格认为,人类有两种不同类型的需要,或者对激励而言,存在着两种不同的因素,它们是彼此独立的,且能以不同的方式影响人们的行为。
这两类因素,一类叫做保健因素(hygienefactor),一类叫作激励因素(motivationfactor)。
保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。
这类因素处理不当,或者说,这类需要得不到基本的满足,会导致职工的不满,甚至严重挫伤职工的积极性;反之,这一类因素处理得当,则能防止职工产生不满情绪.由于这类因素带有预防性质,所以被称作保健因素。
赫茨伯格认为,这类因素主要有以下10个:
(1)公司的政策和行政管理;
(2)技术监督系统;(3)与监督者个人之间的关系;(4)与上级之间的关系;(5)与下级之间的关系;(6)薪金;(7)工作安全性;(8)人的生活;(9)工作环境;(10)地位。
这些外在因素没有激励人的工作积极性的作用,但带有预防性质,处理得好,这些因素可以保证人的工作积极性不受削弱。
激励因素指和工作内容紧紧联系在一起的因素。
这类因素的改善,或者说这类需要的满足,往往能给职工以很大程度上的激励,产生工作的满意感,有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。
激励因素主要有:
(1)工作表现机会和工作带来的愉快;
(2)工作上的成就感;(3)由于良好的工作成绩而得到的奖励;(4)对未来发展的期望;(5)工作职务上的责任感;(6)提升。
在进行深入分析研究的基础上,赫茨伯格认为,传统的满意一一不满意观念(即认为满意的对立面是不满意的观念)是不确切的。
满意的对立面应该是没有满意,不满意的对立面应该是没有不满意。
赫茨伯格的新见解与传统认识区别可图示如下:
满意————不满意
不满意——————没有不满意
没有不满意——————满意
赫茨伯格的观点认为,激励因素是这样一些因素:
有它,感到满意;没有它,没有满意。
而保健因家却是:
有它,没有不满意;没有它,感到不满意。
赫茨伯格曾根据1735个数据绘出了满意与不满意因素比较图(见图8—3),可供管理工作者参考。
图8-3满意与不满意的因素的比较
(二)需要层次理论与双因素理论的简单比较
从表面上看,赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论差别很大。
而实际上,它们是密切相关的,只是它们的侧重点不同“需要层次”论针对人类的需要和动机,而双因素理论则侧重满足人的需要的目标或诱因,从表8-l中我们可以看出,良好的保健因素,可满足需要层次理论中的低层次需要,可防止不满情绪的产土,可消除不满情绪。
良好的激励因素可满足需要层次理论中的高次需要,可起到激励工作积极性的作用。
表8—1马斯洛和赫茨伯格激励理论比较
理论归属
需要内容
马斯洛的需要层次理论
赫茨佰格的双因素理论
1
自我实现的需要
艰巨的富有挑战性的工作成就、工作的
进展、职务
2
尊重的需要
提升赏识地位
3
社交的需要
人际关系
组织的方针
管理监督的性质
4
安全的需要
监督的性质
工作条件
职业保障
5
生理的需要
薪金个人生活
(三)双因素理论简评
对赫茨伯格运用“关键事件法”进行的研究及由此得出的双因素理论,在国外心理学界和管理理论界也有一些否定性意见。
这些意见集中起来主要有:
1.对赫茨伯格的研究方法表示怀疑,指责他所使用的“关键事件法”进行调查访问有损于他得出的理论的科学性。
因为被调查者在回答问题时有一种“防卫反应”,往往把满意的结果归功于自己的努力和取得的成就,而把不满意的结果椎到客观方面,如公司的政策,管理人员的缺点等.
2.对赫茨伯格调查研究的结论的普遍意义发生怀疑。
因为赫茨伯格调查的对象全部是工程师、会计师等专业人员,所以,很难代表工人的情况。
佛隆是对双因素理论进行激烈批评的主要学者,他认为赫茨伯格进行的研究缺乏典型意义,由此很难引申出双因素理论这样的一般性结论。
虽然有不少人对赫茨伯格的研究及其结论提出过批评,但很少有人对赫茨伯格及其双因素理论在需要研究和激励研究中的贡献提出怀疑。
60年代以来,双因素理论广为流传,并被许多专业教科书和管理心、理学、行为科学的专著引用。
双因素理论在实际管理工作中也得到了人们的重视。
西方企业管理尝试把双因素理论应用于实际,收到了较好的效果。
他们采用扩大工人的工作范围,使工人在工作计划和工作管理中负有更大的责任,来调动职工的工作积极性,提高劳动生产率。
例如:
有些工厂开展劳动丰富化、工作扩大化的实行弹性工时等,工作奉富化是根据双因素理论提出的一种新的劳动组织形式。
这种劳动组织形式使工人有机会参加工作的汁划和设计,得到信息反馈,估价和正视自己的工作,使工人对工作本身产生兴趣,获得责任感和成就感。
工作扩大化是让工人增加工作的种类.同时承担几项工作或者做周期更长的工作,以增加对工作的兴趣。
弹性工时是一种变革的组织制度,这种制度规定职工除一部分时间须按规定时间上班外,其余时间在一定范围可让职工自行安排。
一些工厂和公司试用的结果说明,工作扩大化和弹性工时,可以有效的调动积极性,提高效率。
人们对工作丰富化的效果的反映还不尽一致。
总之,一方面,双因素理论在学术界受到一些批评,人们主要是对赫茨伯格的研究方法和选取的研究对象提出非议;另一方面,双因素理论又有一定的科学性,它被广泛流传,并被许多教科书和论著所引用。
它把满足需要的因素分为保健因素和激励因素;它关于提出保健因素,防止不满情绪削弱积极性,提出激励因素,调动积极性的思想,在管理工作中都具有实际意义。
三、奥尔德弗的ERG理论
ERG理论就是生存、相互关系、成长需要理论,这个理论是耶鲁大学教授奥尔德弗根据已有的实验和研究,于70年代初提出来的,它系统地阐述了一个需要类型的新模式,发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论。
奥尔德弗把人的需要归为以下三类:
(一)生存需要
生存需要指的是全部的生理需要和物质需要。
如吃、住、睡等。
组织中的报酬,对工作环境和条件的基本要求等,也可以包括在生存需要中。
这一类需要大体上和马斯洛的需要层次中生理和部分安全的需要相对应。
(二)相互关系需要
相互关系需要指人与人之间的相互关系、联系(或称之为社会关系)的需要。
这一类需要类似马斯洛需要层次中部分安全需要,全部归属或社会需要,以及部分尊重需要。
(三)成长需要
成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望,它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就,而且还有开发新能力的需要。
这一类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。
显然,这种需要归类和马斯洛、赫茨伯格的方式是相似的,只是奥尔德弗将马斯洛的七层次需要简化为三种类型的基本需要,各层次需要间并无严格界线。
详如图8-4所示.
ERG理论的特点,表现在它对各层次需要之间内在联系的较有说服力的阐述上(其关系见图8—5)。
其一,“需要蒲足”。
在同一层次的需要上,当某一需要仅得到了较少满足,一般会产生更强烈的需要,要求得到更多的满足。
例如月薪金较低者,表示这一需要仅得到部分满足,他往往会希望得到更多的工资。
其二,“需要加强”。
较低层次需要满足得越充分,对较高层次的需要往往就会越强烈。
例如:
E、R需要得到了充分满足,G需要就会突出起来。
—满足~前进
图示说明
……….受挫~倒退
图8-5ERG理论构成示意图
其三,“需要受挫”。
较高层次需要满足愈少,也往往会导致低层次需要更为强烈地突出起来。
例如:
G需要长期受挫,有时也会导致R或E需要的急剧上升.
奥尔德弗的ERG理论和马斯洛及赫茨伯格的理论相比较有相似之处,但更重要的是它们之间的区别。
首先,也是最主要的,需要层次沦是基于“满足~前进”的逻辑,即个性的较低层次需要相对满足后,向更高层次需要前进。
而ERG理论不仅是“满足~前进”法,还包含有“受挫~倒退”法。
“受挫~倒退”表示在高层次需要没有相应满足或受挫折情况下,需要的重点也可能会转向较低层次。
从这一意义来说,ERG理论比需要层次理沦和双因素理论较为完整和严密。
其次,ERG理论不认为在激发高层次需要之前,一定要先满足低层次的需要,一个人的背景或相应的环境有时会使相互关系的需要比尚未满足的生存需要处于更优先地位。
再次,ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段。
例如:
个人成长的需要在相对满足后,可能会增加其强烈的程度。
最后,ERG理论还认为,一个人可以同时有一个以上的需要。
ERG理论是一种较新的需要理论,对它还缺乏充分的研究予以验证,但当代大多数理论家认为这一理论优于马斯洛和赫茨伯格的理论,有人认为他提供了更为实用的激励方法。
四、麦克利兰的成就需要激励理论
从本世纪50年代初期开始,美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰,集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况,特别对人的成就需要进行了大量的研究,从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。
成就需要激励理论的主要特点是:
它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究,如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。
由于成就需要激励理论的这一特点,它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。
下面对成就需要激励理论的基本内容作一系统介绍。
麦克利兰通过长期的研究,把人的高层次的需要划分为三种类型。
一是对权力的需求二是对归属和社交的需求;三是对成就的需求。
其具体内容如下:
(一)对权力的需要
具有较高的权力欲的人,对施加影响和控制表现出很大的兴趣,这样的人一般寻求领导者的地位。
他们常常表现出争辩、健谈、强有力,直率和头脑冷静,并且善于提出问题和要求。
也常喜欢教训别人,并乐于讲演。
(二)对归属或社交的需要
具有归属和社交需要的人,通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足,并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。
他们喜欢保持一种融洽的社会关系,享受亲密无间和相互谅解的乐趣,随时准备安慰和帮助危难中的伙伴.
(三)对成就的需要
有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标,他们敢于冒风险,又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心理对付未来,而是对问题善于分析和估计。
他们愿意承担所作工作的个人责任,但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。
这类人一般不常休息,喜欢长时间的工作,即使真出现失败也不会过分沮丧。
一般来说,他们喜欢表现自己。
成就需要激励理论还包括以下几个观点;
1.不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的。
个人行为主要决定于其中被环境激励的那些需要,如表8—2所示。
表8—2美国电话电报公司对经理人员测定成就激励随时间激励的变化
新经理(22岁)
中等年龄经理(40——45岁)
管理层次
进入的职位
地区主副总经理年长的副总
管经理
经理
时间
需要类别
1956—1977年
1960年
1976—1976—1978年
1977年1977年
成就需要
友谊交
往需要
权力需要
63%67%
56%66%
55%55%
78%89%84%
36%29%24%
69%71%76%
表8—2说明,成功的经理强调高成就需要,并且强烈希望独立自主和自由的高权力需要。
而对友谊交往的需要则相对比较低。
2.具有高成就需要的人的特点是:
事业心强,比较实际,敢冒一定风险。
这种人把个人成就看得比金钱更重要,从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用,把报酬看作是衡量成就大小的工具。
3.具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用。
一个公司拥有这种人越多,它的发展越快,获利越多;一个国家拥有的这种人越多,国家就会越兴旺发达。
4.通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。
可举办训练班,宣传高成就需要人物的形象,交流经验等。
关于领导成就需要的培训与提高,本书将在后面章节详细介绍。
此不赘述。
第三节西方内容型激励理论在管理中的应用
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