面试中讨论薪资的六个技巧 让你谈出好工资.docx

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面试中讨论薪资的六个技巧让你谈出好工资

面试中讨论薪资的六个技巧让你谈出好工资

　　面试中讨论薪资的六个技巧技巧一：

用薪资信息武装自己。

　　在参加工作面试之前，预先做足功课，了解清楚那些与你的工作领域、行业和地域相似的岗位，薪资的平均数及上下浮动范围究竟是多少。

　　技巧二：

在面试期间，如果薪资问题被过早的问到，那么要尽量转移话题。

　　如果在面试结束之前，还未能了解到你和这位招聘经理是否都认为你是一个合适的人选，告诉这位招聘经理你当前的工资水平或者期待的薪资范围对你没有任何好处。

　　在讨论薪资问题之前，让他或她知道你希望更多地了解这位工作的职责和要求以及你将如何满足这些需求。

　　技巧三：

准备提供一个大致的薪水范围。

　　这可以通过几种不同的方式处理。

　　你可以提供你已经研究过的薪资范围，比如说，“根据我的研究，在这个地域和行业，类似职位的薪水是在x美元和y美元之间。

　　这也是在您对这个职位的预算范围吗?

或者，你可以分享你期待的薪水范围，比如，“根据我们讨论的职位要求、我的知识、技能和经验，我期待这份工作的薪水范围是在x美元和y美元之间。

　　技巧四：

想想你希望挣多少钱。

　　这并不意味着要公开一个具体的数字，因为这会让你要么高出要么低于这个职位的薪酬预算。

　　相反，提供一个你期望的薪资范围。

　　“因为是在转行，所以我并不指望拿到与上一份工作完全匹配的薪酬，但是我希望的薪酬范围是……技巧五：

想好如何规避有关薪资的问题。

　　请不要忘记，我们的目标是在你公开自己的薪酬信息之前让招聘经理告诉你这份职位的预算报酬。

　　通过提供以下的回答，尽量避免泄露信息，“我的研究显示类似职位的薪酬范围是在x美元和y美元之间。

　　我肯定您已经根据行业内的情况拟定好了具有竞争力的薪酬预算。

　　您的预算范围是什么?

或者，“如果我是贵公司钟意的候选人，我相信我们将在薪水方面达成一致，因为我愿意在这方面展示灵活性。

　　贵司薪资预算范围是什么?

技巧六：

在初期的筛选面试中与人事代表探讨薪资范围。

　　你不必要等到进入到招聘经理面试的那一轮才去讨论这个问题。

　　人力资源的首轮电话筛选面试是谈论这个职位薪资范围的好时机，从而确保你的预期在工资参数之内。

　　除此之外，它还可以大大减少在与招聘经理讨论有关薪资问题时所承受的压力。

　　一家外资的数码公司招聘一名技术开发人员，在面试时考官直接对前来求职的小佟说：

“你应聘我公司的那个职位，按照我们公司的薪金制度，基本工资每月只有1500元，有问题吗﹖小佟笑了笑说：

“尽管这个薪金不算太高，但据我所知，贵公司对高级人才有另一套薪金架构——每月奖金最高大概在500元左右，每年还可以发16个月的工资。

　　工作一年后工资翻番。

　　我本人拥有研究生学历，又有三年的工作经验，完全符合高级人才的标准，我希望自己能享受这套薪金制度的最高标准。

　　如果那样的话，我非常愿意从事这项工作。

　　考官笑了笑说：

“看来你是有备而来啊，我们的薪金制度的确是这样，你也符合高级人才的标准。

　　欢迎你本公司牎点评：

小佟在前来面试之前已经了解了该公司的薪金制度，算是知道对方的情况，而对自身的情况，小佟更是了如指掌——自己有研究生学历，丰富的工作经验。

　　这自然是自己与用人单位讨价还价的重要筹码，根据自己事先了解的该公司的薪金制度，小佟准确地提出了自己期望的待遇——即高级人才的最高标准，虽然这个要求看似不低，但实际上也是符合公司规定和小佟自身情况的，对于这样一个睿智的人才，公司又怎能不喜爱?

小佟得到满意的薪金也就在情理之中了。

　　含蓄表达在与招聘单位探讨薪金问题的时候，如果要价过高，可能让招聘单位反感，要价太低自己又不甘心。

　　遇到这个难题的时候，可以含蓄地表达出自己的意愿，让招聘单位给出一个相对合理的薪金待遇。

　　一家家具公司招聘一名市场策划，前来应聘的人很多，在经过了面试之后，考官都要问求职者一句：

“你希望的薪金是多少?

很多求职者都用不同的数据回答了面试者的这个问题。

　　只有小王回答道：

“我期望一个比较合理的薪金待遇，就学历而言，我是统招本科，高于您要求的大专学历;就专业而言，我是市场营销专业，与您的需求相当对口;就成绩而言，我在班级能排到前5名，专业知识很扎实;就能力而言，我在大学时是优秀学生干部，组织能力和领导能力都还不错。

　　我如果加入贵公司，一定会给您带来不错的效益，而我个人也期望得到相应的回报。

　　因此，我希望得到一个不低于该职位现有员工标准的待遇。

　　不知道我的请求是否过分﹖考官听到此话，笑着说：

“不过分，不过分，既然是人才，我们就应该适当提高待遇。

　　你的要求我们可以满足。

　　点评：

当考官问你希望拿多少薪金的时候，最好慎重回答，因为这表明考官已经有意招你，稍有不慎就可能前功尽弃。

　　面对这个问题，小王不露声色地把话题由薪金的多少转到展示他的实力上——展示自己的学历、专业、能力等优势，让考官觉得值得为他付出比较高的薪金。

　　这样的回答很自然地回避了敏感的问题，使自己从被动的位置转移到主动的有利位置。

　　最后，当小王提出一个比较含蓄又比较合理的薪金要求——即不比现有员工低。

　　这个要求看似不过分，其实却是不低的，因为老员工工作多年，已经经历过加薪，所以薪金待遇比初入公司的时候要高。

　　小王一进公司就达到这个标准，自然已经是高于其他新人，这样的待遇对于初入公司的求职者来说，也很不错了。

　　善用概数含蓄表达是个不错的选择，但如果招聘者一定要你说出期望薪金的数额，不妨用概数来回答，这样既可以表达自己大致的薪金要求，也不至于因要求太离谱而招致考官的不满。

　　小赵应聘上海一家公司的企划岗位。

　　面试的最后考官问：

“你期望的月薪最低标准是多少﹖小赵回答：

“我希望贵公司能根据我的专业能力、工作经验、工作态度以及工作业绩来决定应付给我的薪水。

　　我相信贵公司一定有一个完善的薪金制度。

　　“那从现在开始的两年时间内，你的薪金目标是每月多少钱﹖小赵笑了笑说：

“我的学历和考试成绩您都看过了，我对自己还是比较自信的，结合上海地区的工资水平，我希望我的月薪可以在4千到5千之间。

　　招聘人员笑了笑表示，尽管略有些高，但还可以商量，于是决定录用他。

　　点评：

小赵在回答考官月薪标准这一问题的时候，用4千到5千这样一个较大的区间来回答。

　　月薪4千基本是符合上海地区工资水平的，但5千对于一个刚毕业的大学生来讲又略有些偏高。

　　小赵这个回答既表明了自己的立场，又让考官觉得可以接受，还为自己留出了讨价还价的空间，实在是明智之举。

　　如果他直接提出是4千，恐怕有些低，如果直接提出5千，又让人觉得过高。

　　所以，首先了解该公司所在地区的大致薪金标准，然后尽可能提供一个你期望的薪金范围，而不是具体的薪金数，这更容易让考官接受。

　　巧留后路在谈薪金的时候，可能会遇到提出薪金要求却不能被用人单位接受的情况。

　　如果能在洽谈薪金的时候为自己先留好后路，那既可以在用人单位允许的限度内最大程度地提出薪金要求，又不会丧失工作机会，正可谓“进可攻，退可守。

　　学习旅游专业的张同学毕业后来到一家大型的旅游会展公司面试，在业内人士看来，这是一家非常有名气和实力的公司。

　　在面试中，张小姐表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪金的时候，她提出了一个较高的薪金要求。

　　担心面试官不能接受，她便强调说：

“薪金不是最重要的，重要的是我希望能在公司学习、工作。

　　由于她提出的薪金要求和该公司提供给新员工的薪金差距较大，面试官明确表示：

这样的薪金要求，本公司不能接受，但既然张小姐认为薪金不是最重要的，不妨再商讨一下双方都可以接受的金额。

　　张小姐的“缓兵之计很好地缓和了“谈判局势，使即将结束的面试得到转机，也使张小姐最后求职成功。

　　点评：

在提出薪金标准之前，张小姐巧妙地为自己留好了后路，她表示薪金并不是最重要的，能在该公司学习和工作才是她最重视的。

　　这样一来，即使后面考官对她提出的薪金不能接受，她也可以再提出降低薪金标准，这将可以避免失去工作。

　　果然，考官拒绝了她的薪金要求，当面试即将陷入僵局之时，张小姐在前面为自己留出的后路的作用就体现出来了。

　　最终张小姐通过退让缓和了气氛，既不失风度，又得到不错的印象。

　　因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。

　　在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。

　　如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

　　2、不要直接询问应聘者对薪酬的希望有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。

　　尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。

　　相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。

　　如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

　　3、只告知薪酬范围的下限及中间值有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。

　　这种做法对企业不利。

　　一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。

　　另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。

　　就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。

　　如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。

　　只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。

　　4、考虑好具体岗位薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。

　　否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。

　　所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。

　　因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。

　　而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

　　5、知己知彼掌握薪酬信息薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。

　　知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。

　　企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。

　　6、薪资标准要讨论明确要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。

　　然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：

“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。

　　另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。

　　例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?

另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

　　7、不要忽略其他报酬一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。

　　例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

　　此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。

　　对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

　　8、善用心理降低应聘者心理期望无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。

　　人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。

　　有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。

　　于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。

　　所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

　　9、谈薪的态度应该诚恳薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。

　　企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。

　　这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。

　　企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。

　　如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。

　　当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。

　　这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。

　　10、宣传自己的企业，用事业吸引人HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望;同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。

　　正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。

　　但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。

　　11、欲擒故纵，故意降低法还有一招叫：

“故意降低法，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：

我们公司只能提供2500.这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。

　　其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。

　　他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点来对付他。

　　作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。

　　否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。

　　12、试用期和转正工资，一次搞定还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。

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