老师版绩效管理打造高绩效团队.ppt
- 文档编号:2507778
- 上传时间:2022-10-30
- 格式:PPT
- 页数:139
- 大小:6.45MB
老师版绩效管理打造高绩效团队.ppt
《老师版绩效管理打造高绩效团队.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《老师版绩效管理打造高绩效团队.ppt(139页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
绩效管理打造高绩效团队1绩效是员工所做的工作中对实现企业的目标具有效益和贡献的部分。
绩效是为了实现企业的总体目标,企业的各个团队和个人所必须达成的业务成果。
绩效是能够给企业带来效益的规范化行为和标准化结果。
什么是绩效2“划一条线”与一万美元斯坦门茨3绩效的三大原则一、绩效是商品11、有使用价值、有使用价值22、可交换、可交换33、有价值、有价值二、检查原则11、可衡量、可衡量22、有时间节点、有时间节点三、分级原则4什么是绩效?
1、本次培训2、招聘员工3、维修工为车间维修漏水管道阀门4、刘翔跑110米栏绩效目标无法衡量,你就无法管理56员工绩效考核表考核项目55分分杰出杰出44分分良好良好33分分合格合格22分分一般一般11分分尽快改进尽快改进工作工作能力能力判断能力判断能力沟通协调能力沟通协调能力创新能力创新能力工作工作业绩业绩销售计划达成率销售计划达成率净资产收益率净资产收益率费用控制率费用控制率顾客满意度顾客满意度工作工作态度态度积极努力积极努力吃苦耐劳吃苦耐劳遵章守纪遵章守纪7绩效考核表考核项目工作业绩销售计划达成率净资产收益率费用控制率顾客满意度质量合格率市场占有率利润额重大投诉次数8人事考评表考核项目55分分杰出杰出44分分良好良好33分分合格合格22分分一般一般11分分尽快改进尽快改进工作能力判断能力沟通协调能力创新能力学习能力工作态度积极努力吃苦耐劳遵章守纪尊敬领导绩效考核人事考评绩效考核失败的第一原因:
绩效考核不考核绩效能力和态度不是绩效,因为它们不是商品,不是客观事实而是主观判断9人事考评的目的是为了晋升、换岗,看谁能够胜任更高的领导职位;绩效考核的目的是为了改进现有的工作,改善当前的绩效,为了把本职工作做的更好。
1、考的目的不同10绩效考核关注是“事”;人事考评关注是“人”绩效考核以“事”为本;人事考评以“人”为本“事”=过程和结果;“人”=态度和能力事的核心是结果和过程;人的核心是态度和能力2、关注的焦点不同11人事考评是主观判断;绩效考核是客观事实的核对主观判断客观事实的核对绩效考核是用数据代替主观判断;客观代替主观;流程代替领导;输出代替印象态度只能被判断;能力只能被推断3、考的方式不同12主观判断客观事实今天很冷今天气温是零下4度美国的治安很差美国的犯罪率为1%房地产最近不景气房地产消费指数下降15%公司人员流动率很高公司人员流动率是20%v我们财务部收银机质量太差了,老出毛病。
上星期四我们财务部有四台收银机每天都发生故障六次以上,导致十起客户直接投诉。
142014年1月份,维修工小王工作不认真,事业心太差,扣5分。
2014年1月3日,维修工小王为一车间更换老化的自来水管道,由于螺丝没有拧紧,导致第二天又漏水,维修返工2个小时,根据扣分细则,扣5分。
15主观判断客观事实主观判断客观事实主观判断客观事实主观判断客观事实客观事实是真实主观判断有风险人事考评的结果只作为人事调整的参考,不作为唯一的依据绩效考核的结果可以作为其绩效成绩的唯一依据4、作用大小不同20人事考评只有在有职务晋升或调岗的情况下才做。
绩效考核为了业绩改进,可以年年做、月月做、周周做、天天做、随时做、有问题就做。
5、考的周期不同21绩效考核的考试题来自自己的岗位职责,是本职工作结果的标准、过程的规范。
人事考评的考试题目来自拟晋升或调整岗位的岗位职责,岗位素质模型、岗位素质要求,态度和能力要求。
6、考试的题目不同227、出题者不同8、考评者、考核者不同9、准确度、风险度不同23如何判断员工是否胜任现在的工作?
现在工作干的怎么样?
如何预测员工是否胜任未来某项工作?
思考24对“德、能、勤、绩”的思考用标准化的结果代替能力能力只能被推断用规范化的过程代替态度态度只能被判断25v请乘客给公司班车司机的服务态度进行绩效考核打分。
()5分:
非常满意4分:
比较满意3分:
基本满意2分:
不太满意1分:
不满意26为班车司机服务态度考核打分27将态度转换成关键规范化行为指标:
将态度转换成关键规范化行为指标:
1.1.班车停靠站点的时间,分值为班车停靠站点的时间,分值为1515分;每迟到一分钟,扣分;每迟到一分钟,扣11分分2.2.车辆停靠的地方方向,分值车辆停靠的地方方向,分值1010分,根据公司规定进行车辆停靠,否则扣分分,根据公司规定进行车辆停靠,否则扣分3.3.车门是否悬挂公司的招牌标志,分值车门是否悬挂公司的招牌标志,分值1010分,根据公司规定悬挂,否则扣分分,根据公司规定悬挂,否则扣分4.4.车门是否开启,分值车门是否开启,分值55分,如未及时开门,迟一分钟扣分,如未及时开门,迟一分钟扣11分分5.5.司机是否站到车门和行李舱中间恭候,分值司机是否站到车门和行李舱中间恭候,分值1010分,根据实际情况打分分,根据实际情况打分6.6.旅客上车之前,车内卫生是否打扫干净,分值旅客上车之前,车内卫生是否打扫干净,分值1010分,根据卫生情况打分分,根据卫生情况打分7.7.空调开启情况,分值空调开启情况,分值1010分,按规定及天气情况处理,如顾客投诉,则扣分分,按规定及天气情况处理,如顾客投诉,则扣分8.8.是否播放指定音乐,分值是否播放指定音乐,分值55分,根据检查情况打分分,根据检查情况打分9.9.司机是否在车内抽烟,分值司机是否在车内抽烟,分值1010分,抽烟一次扣分,抽烟一次扣55分分10.10.司机是否穿工作服、戴工作帽、佩戴工牌,分值司机是否穿工作服、戴工作帽、佩戴工牌,分值1515分,遗漏一项扣分,遗漏一项扣55分分27对劳动纪律的考核:
迟到早退一次绩效考核扣1分;旷工一次绩效考核扣3分;打架一次绩效考核扣5分。
对员工创新的考核,技术创新给公司一年创造1千到5千元经济效益的,奖励10分;创造5千元以上经济效益的,奖励20分。
28v劳动纪律、创新,不是绩效,不能被考核,那我们怎么管理员工的劳动纪律和创新呢?
员工奖惩条例员工创新管理条例奖励和处罚贵在及时性绩效考核具有滞后性29管理过程还是管理结果某消费品企业年营业额一个多亿,全国有某消费品企业年营业额一个多亿,全国有300300多人的销售队伍。
多人的销售队伍。
近两年,该销售队伍的效率不但没有提高,反而一年不如一年,近两年,该销售队伍的效率不但没有提高,反而一年不如一年,从最初的人均销售额从最初的人均销售额5050万降至万降至3030万。
为了扭转下滑趋势,老总万。
为了扭转下滑趋势,老总从几个著名的大公司挖来了一些高级管理者过来帮助自己。
从几个著名的大公司挖来了一些高级管理者过来帮助自己。
从民营企业过来的销售副总给他建议:
从民营企业过来的销售副总给他建议:
“我们应该加大对销售人我们应该加大对销售人员的管理力度,定下硬性销售指标,完成指标的要加大奖励力度,员的管理力度,定下硬性销售指标,完成指标的要加大奖励力度,完成不了的要公示,批评甚至无情地淘汰。
完成不了的要公示,批评甚至无情地淘汰。
”从跨国公司来的销售总监给他的建议完全相反:
从跨国公司来的销售总监给他的建议完全相反:
“我们不应该管我们不应该管结果结果。
你原来管的是结果,而这样管你也看到没什么效果。
我。
你原来管的是结果,而这样管你也看到没什么效果。
我们应该管理销售人员每天的行为,每天活动细节。
如他拜访客户们应该管理销售人员每天的行为,每天活动细节。
如他拜访客户的数量,和客户交流的时间,是否在和重要的客户对话等。
如果的数量,和客户交流的时间,是否在和重要的客户对话等。
如果过程管好了,你希望的结果自然会呈现出来。
过程管好了,你希望的结果自然会呈现出来。
”听第一个人的?
听第一个人的?
还是听第二个人的?
用民营企业的狼性管理,还是听第二个人的?
用民营企业的狼性管理,还是用跨国公司的精细化管理还是用跨国公司的精细化管理?
管过程?
管过程,还是管结果?
,还是管结果?
301、一定要管理结果;2、行为管理的多少取决于两点:
(1)人员的层级。
层级越高越以管理结果为主,层级越低越以管理行为为主。
即,高层要做正确的事;中层要把事做正确;基层要正确地做事。
(2)人和事的成熟度。
人的成熟度;事的成熟度。
3132不同层次人员结果目标和行为目标比重不同高高层层中中层层基基层层高层要做正确的事情;中层要把事情做正确;基层要正确地做事高层要做正确的事情;中层要把事情做正确;基层要正确地做事KPIGS行为结果32如何判断人和事的成熟与否1、如果你的队伍中有大量的新人,人不会是成熟的。
2、如果你做事的方法和模式是新的,你的事情通常是不成熟的。
3、如果做法是新的,即使老人相对于新做法也是不成熟的,你也应该管过程。
3334说明说明:
1:
1、此次评议为不记名评议,对表中被考评人全部进行评议(含给自己打分)。
、此次评议为不记名评议,对表中被考评人全部进行评议(含给自己打分)。
22、评议等级分、评议等级分“优、良、中、可、差优、良、中、可、差”,分别对应,分别对应“55、44、33、22、11”填写空格处。
填写空格处。
33、采取竖向评比方式:
每一个问题竖向进行比较,逐一打分。
、采取竖向评比方式:
每一个问题竖向进行比较,逐一打分。
44、为保证效果,评议开始、为保证效果,评议开始1515分钟后方可离场,如分钟后方可离场,如1515分钟内已填完,请您稍作休息。
分钟内已填完,请您稍作休息。
指标解释一指标解释一指标解释二指标解释二指标解释三指标解释三指标解释四指标解释四指标解释五指标解释五是否有吃是否有吃拿卡要拿卡要现象?
现象?
是否关心尊是否关心尊重员工和重员工和同事?
同事?
处理事情是处理事情是否公正?
否公正?
是否精通是否精通业务?
业务?
是否有领导是否有领导能力?
能力?
1111、22、33、44、5511、22、33、44、5511、22、33、44、5511、22、33、44、5511、22、33、44、552211、22、33、44、5511、22、33、44、5511、22、33、44、5511、22、33、44、5511、22、33、44、553311、22、33、44、5511、22、33、44、5511、22、33、44、5511、22、33、44、5511、22、33、44、55这是在做绩效考核吗民主测评绩效考核=主观判断=模糊的人事考评35什么是绩效管理绩效管理就是管理者确保企业各团队和个人的日常工作活动(规范化行为)及业务成果(标准化结果)能够与组织的总体目标保持一致的这样一个过程。
36绩效管理制度37绩效管理制度11、责任体系、责任体系制定目标分解目标目标明确利益驱动责任承诺措施计划说明后果好处坏处一对一责任承诺责任措施严密计划周详监督检查绩效考核计划跟踪反馈改进绩效考核结果运用33、业绩改进体系、业绩改进体系22、计划执行体系、计划执行体系改进提升辅导奖惩技能辅导奖勤罚懒制度完善流程优化38措施措施计划计划监督监督检查检查奖惩奖惩辅导辅导绩效绩效考核考核改进改进提升提升39以下是很多企业操作绩效管理的一般流程又到年底了.1、人力资源部设计绩效表格;2、人力资源部发放绩效表格;3、各部门领导填写绩效表格;4、人力资源部收集、统计绩效表格;5、人力资源部发放绩效工资等。
请问:
以上绩效管理流程存在什么问题?
40错误的绩效管理1、该绩效管理的流程错误;2、实施绩效管理的责任定位错误,角色扮演错误,绩效管理错位,绩效目标的制定者不对;3、绩效考核表发放的时间不对;4、阅卷人不全;5、绩效考核的作用单一。
41360度考核法v360度考核法又称全方位考核法自己上级同级下级顾客42四个维度考核的区别1、考试题不一样;2、权重不一样;3、作用用途不同;4、四个维度关心的事情不同;5、四个维度了解知道的事情不同;43上级考核什么?
1、销售额达成率;2、新产品销售占比;3、费用控制率;4、遵守销售政策、制度、流程;5、员工学习提高;44客户考核什么
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 老师 绩效 管理 打造 高绩效 团队
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)