绩效攻心术--心理学应用与绩效面谈(学员版).ppt

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982263379于海博老师人力资源管理实战型职业讲师人力资源管理实战型职业讲师绩效面谈攻心术-心理学应用与绩效面谈主讲：

于海博日期：

2014.10学员版2版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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982263379将手机调至静音震动！

请拿出你们的手机3版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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982263379于海博职业化训练和战略性人力资源实战管理专家战略绩效管理领域实战专家中山大学MBA班特聘教授（战略人力资源研究）河南科技大学、河南工业大学、郑州大学大学生就业指导师注册“高级人力资源管理师”注册企业管理讲师/人力资源管理首席咨询师中国HR3000强专业评委财经在线、中国人力资源网特约撰稿人曾供职于大型实体企业和知名管理咨询公司，历任总经理助理、人曾供职于大型实体企业和知名管理咨询公司，历任总经理助理、人力资源经理、中央人资总监、职业讲师力资源经理、中央人资总监、职业讲师/咨询师等职，专注于人力资咨询师等职，专注于人力资源管理、绩效提升和绩效改善源管理、绩效提升和绩效改善1212年。

年。

4版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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982263379现象：

绩效管理的结果5版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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982263379绩效工资透露出的无奈6版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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982263379一声叹息7版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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982263379为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远？

为什么这样多的人，陷入无效的、甚至毫无意义的工作中？

影响人们有效工作的关键因素是什么？

人们为什么会无奈的离开？

为什么很多人觉得组织并没有让他们发挥作用？

绩效管理真正的价值到底在什么地方？

思考8版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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982263379绩效管理的本源目的绩效管理的本源目的，正是持续改善与提升企业绩效，进而塑造企业的核心竞争力，使企业基业长青。

哪些目标实现了？

可以借鉴或推广的经验或知识是什么？

哪些目标未实现？

为什么未实现？

客观环境有没有发生变化？

员工心态、行为是否正常？

员工能力有没有得到提升？

需要在哪方面进行提升？

需不需要举行针对性培训？

新的绩效目标和实施计划是什么？

员工需要得到什么样的协助或指导？

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9822633799启发：

我们需要了解绩效管理体系路径图战略目标战略目标职业发展职业发展绩效计划绩效计划发展指标发展指标绩效实施绩效实施履职指标履职指标底限指标底限指标行为指标行为指标绩效评估绩效评估绩效研讨绩效研讨绩效研讨绩效研讨结果应用结果应用价值分配价值分配培训开发培训开发职业规划职业规划绩效实现绩效实现10版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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98226337910我们需要进行绩效管理现状盘点序号内容选择备注1领导力有没有2体系设计完善不完善3绩效计划有没有4过程反馈有没有5附加条件有设目标、技巧、话术没有哪些话不能说思考：

各级管理者为什么要变通或是懒于沟通？

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982263379挑战挑战定位定位效能效能成长成长卓越卓越揭开绩效面谈的面纱绩效面谈应该怎么谈之技巧篇目录绩效面谈应该怎么谈之实务篇绩效沟通让管理更轻松持续改进是绩效提升的关键12版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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982263379挑战挑战定位定位效能效能成长成长卓越卓越揭开绩效面谈的面纱绩效面谈应该怎么谈之技巧篇目录绩效面谈应该怎么谈之实务篇绩效沟通让管理更轻松持续改进是绩效提升的关键13版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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9822633791.1几个心理学常识公平感肯定需求好奇激励14版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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98226337914是指在绩效管理体系建立、实施、辅导、改进及结果运用过程中，绩效组织与成员、考核者与被考核者之间就绩效的目标制订与分解、指标设定、问题解决等进行的全部沟通。

1.2什么是绩效沟通会议会议研讨研讨研讨研讨培训培训绩效沟通的形式15版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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98226337915主要指在绩效管理体系建立、实施、改进及结果运用过程中，绩效组织与成员，考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指标、问题等进行的反馈，以激励被考核者不断进取，改进提高。

1.3什么是绩效面谈1.找出问题根源2.探讨解决思路与办法3.制定行动计划4.明确企业需匹配资源5.约定被考核者改进时效16版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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98226337916某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分；考评结束后，Andy与张经理发生了争吵，Andy提出三点投诉理由：

1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭印象打分，是有意在打击报复下属；2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复；3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。

思考1：

该公司绩效管理中的问题在哪里？

思考2：

不进行沟通与面谈行不行？

思考3：

绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？

1.4为什么要进行绩效沟通与面谈17版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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98226337917互动：

你了解绩效沟通与面谈的本质了吗？

1、约定工作标准后是否达成的重要反馈2、评估工作做得怎么样的正式沟通3、让下属说出问题与困惑的双向交流4、疏通下属心里障碍的缓冲带5、让下属越做越好的面谈技术他要求面谈者做到他要求面谈者做到1、指出下属的工作重点及绩效方向2、公正客观的说明下属现在在哪里3、直言不讳的说出下属要达到什么程度4、“扣了下属的钱还要让下属说你公正”5、“指出下属的缺点还要让下属感谢你”18版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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982263379角色练习：

假如你是小李的主管，他的绩效成绩如下：

请你和小李进行绩效面谈，要求：

1、指出问题的关键；2、制定改进方案，并提高目标值；3、愉快，真诚，接受。

绩效指标绩效指标目标值目标值实际值实际值绩效系数绩效系数销售额600万540万0.9毛利率10%11%回款率98%90%19版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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982263379挑战挑战定位定位效能效能成长成长卓越卓越揭开绩效面谈的面纱绩效面谈应该怎么谈之技巧篇目录绩效面谈应该怎么谈之实务篇绩效沟通让管理更轻松持续改进是绩效提升的关键20版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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9822633792.1我们所面临的沟通困境1.防卫心理重：

遇人且说三分话，不可全抛一片心2.当面不说，背后乱说；正式场合不说，非正式场合乱说3.没有信誉：

说了不算，算了不说；4.不信正式渠道，相信小道消息：

企业、机关领导信箱基本成为摆设。

产生上述问题的原因：

1.内向、阴郁：

喜欢和适合“一对一”，不善于公开表达观点；2.低信任度；3.面子文化。

我们面临的沟通问题：

我们面临的沟通问题：

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982263379沟通不畅让误解成为常态小小测试您听清楚了吗？

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98226337922分享：

现实中的绩效沟通与面谈是怎么谈的?

whowhowherewherewhatwhathowhowworth分享：

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确定面谈目标和导向23版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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982263379角色扮演：

常见的绩效面谈场景经理：

小A，有时间吗？

小A：

什么事情，头？

经理：

想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。

小A：

现在？

要多长时间？

经理：

恩就一小会，我9点还有个重要的会议。

哎，你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。

可是HR部门总给我们添麻烦，总要求我们这那的。

小A：

经理：

那我们就开始吧，我一贯强调效率。

于是小于是小A就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。

就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。

经理：

小A，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3分，怎么样？

小A：

头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作经理：

年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！

小A：

可是你也并没有因此调整我们的目标啊？

！

这时候，秘书直接走近来说，“经理，大家都在会议室里等你呢！

”经理：

好了好了，小A，写目标计划什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！

现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整、好看，而且，他们还对每个部门分派了指标。

其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低，工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。

明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。

好了，我现在很忙，下次我们再聊。

A：

可是头，去年年底评估的时候经理没有理会小A，匆匆地和秘书离开了自己的办公室。

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982263379绩效面谈的准备工作1.提前一星期通知员工做好准备2.计划、相关资料3.搜集绩效信息4.心理、情绪准备5.评定下属绩效完成的情况6.为下一阶段的工作设定目标主管主管员工员工1.回顾绩效计划2.评定本阶段绩效完成的情况3.找出表现优秀及需要改进的地方？

4.设定下一阶段的工作目标5.需要的支持和资源是什么？

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绩效面谈前的书面沟通分享：

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下属自评分享：

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期望反馈问题清单25版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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98226337925演练：

准备描述说明小李是你的下属，本月绩效考核成绩不尽人意。

你想针对小李遇到的主要问题，与他进行一次充分的绩效面谈，你是这样准备的1.与最近的学员组成一组2.自行设计绩效考核指标3.可参照相关表单4.其他要素可进行情景模拟26版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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98226337926回应演练：

面谈者必过的一关序号问题回应1您为什么扣我的分呀？

样版参见考核标准210号我已反馈你了3主要是因为-4切忌模糊不清5为什么你自己不知道吗？

6关键最短的时间绕过去（有证据、没证据）27版权所有，请勿翻录或传播于海博-人力资源管理实战型职业讲师约课：

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982263379驾驭度驾驭度年龄性别脾气爱好面相资历因人而