绩效培训-美世-给中国医药.ppt

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中国医药保健品有限公司中国医药保健品有限公司人力资源咨询项目绩效部分讨论会2009年年2月月美世美世北京北京本文件包含美世公司的方法论和工具，仅供中国医保内部参阅。

它们是美世的知识产权，未经美世书面许可，其它任何机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。

1Mercer目录目录项目进展项目进展绩效阶段的核心绩效阶段的核心绩效管理制度绩效管理制度绩效管理常用技巧培训绩效管理常用技巧培训下一步下一步项目进展项目进展3Mercer已完成的项目工作已完成的项目工作8月22日8月25日至9月22日9月22日至10月31日10月20日至12月1日12月2日至24日12月24日至今项目前期准备包括项目启动会高管、经理访谈、员工小组访谈，以及第一阶段分析、汇总并汇报进行重新梳理和调整，与相关业务部门和职能部门负责人进行了访谈，更新并确认新的职位描述说明书。

举办职位评估说明书，安排公司高层办公会对医保新的职位系统进行价值评估。

对个别部门进行了进一步的深入了解，并最终确认公司的整体评估结果。

提交薪酬及绩效管理文件供总裁办公会第一次审核修改相关文件及解释说明绩效阶段的核心绩效阶段的核心5Mercer第五阶段：

发展完善绩效管理体系第五阶段：

发展完善绩效管理体系主要活动主要活动按照平衡记分卡的原则对目前的绩效指标进行重新审核。

通过部门及员工小组座谈了解绩效管理系统的运行情况，分析具体的关键绩效指标是否合理。

通过美世关键绩效指标库的选择，对各个部门和职位的绩效指标进行重新定义。

按照新的绩效指标体系落实实施方案。

交付成果交付成果管理人员访谈、员工小组访谈绩效管理指导手册绩效管理培训（一场）对现有绩效管理体系审核报告，并提出改进意见中国医保绩效管理流程，包括绩效目标卡。

项目规划项目规划实施岗位评实施岗位评估，建立岗估，建立岗位等级表位等级表进行薪酬激进行薪酬激励体系设计励体系设计发展完善绩发展完善绩效管理体系效管理体系进行组织诊进行组织诊断，澄清岗断，澄清岗位体系位体系第一阶段第一阶段第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段第四阶段第四阶段第五阶段第五阶段6Mercer结盟结盟绩效管理的价值绩效管理的价值通过绩效计划把员工与企业的核心业务策略相结合；此回顾循环对企业的成通过绩效计划把员工与企业的核心业务策略相结合；此回顾循环对企业的成功至关重要功至关重要团队目标团队目标企业策略企业策略我们应怎么经营来达到企业目标?

团队相关的目标个人目标个人目标我的责任来实行企业目标7Mercer绩效指标体系：

层层分解，指标描述清晰、准确绩效管理制度：

度完整、适用、易操作，能有效实现绩效管理体系各模块内容与其它人力资源制度的结合：

建立和其他管理体系的衔接绩效沟通：

绩效管理过程中双方有效互动与沟通，包括辅导、跟踪、反馈、指导管理层认可与执行：

公司管理人员愿意、有能力、有方法对绩效进行管理员工认可与执行：

员工理解并接受绩效管理体系，并能够有效的提高绩效结果体系构建体系构建执行力执行力1.1.绩效指标体系绩效指标体系2.2.绩效管理模式和机制绩效管理模式和机制5.5.管理层管理层认可与执行认可与执行6.6.员工层员工层认可与执行认可与执行4.4.绩效沟通绩效沟通3.3.其它人力资源管理制其它人力资源管理制度衔接界面度衔接界面构建与实施高效绩效管理体系有六大关键要素构建与实施高效绩效管理体系有六大关键要素8Mercer绩效管理模式和机制绩效管理模式和机制按照绩效计划、绩效反馈、绩效评估和绩效激励的基本逻辑，搭建基础体系，使得绩效管理能够在日常工作当中真正推行下去，并在推行的不断实践中对各个模块进行深入的研究和调整。

公司战略公司战略公司战略公司战略Feedback11442233个人绩效评估个人绩效评估组织绩效评估组织绩效评估360度评估度评估薪酬福利薪酬福利职务调整职务调整绩效改进计绩效改进计划划培训发展培训发展制定公司、部门、个制定公司、部门、个人目标人目标更新岗位职责更新岗位职责观察与纪录观察与纪录中期评估中期评估指导与反馈指导与反馈计划计划管理绩效管理绩效绩效评估绩效评估绩效反馈与结果绩效反馈与结果运用运用9Mercer其它人力资源管理制度衔接界面其它人力资源管理制度衔接界面n通过岗位描述岗位描述与岗位评估岗位评估进行职责管理，进而将人力资源管理与组织结合起来n通过目标设定目标设定与绩效评估绩效评估进行目标管理，进而将人力资源管理与运作结合起来n通过薪酬薪酬进行酬劳管理，进而将人力资源管理与经营结合起来n通过职业发展职业发展管理人员能力，进而将人力资源管理与人结合起来美世人力资源管理美世人力资源管理3-P模式模式岗位岗位描述描述目标设定目标设定岗位评估岗位评估绩效评估绩效评估员工发展员工发展薪酬薪酬个人个人绩效绩效岗位岗位10Mercer通过绩效管理培训通过绩效管理培训我们可以将新的绩效管理体系作出完整而清楚的介绍与说明管理者学会如何进行绩效的计划、辅导、评估和激励平衡计分卡的分解原理绩效目标的SMART原则BEST绩效反馈模式SOLID绩效评估沟通法绩效激励中的X与Y管理者能力的提升需要从绩效管理能力开始11Mercer重新梳理后的绩效管理框架重新梳理后的绩效管理框架可以立即实现与薪酬和职位系统可操作的联系为未来的绩效管理提升搭建基础流程适当简化目前的流程，使得绩效管理的真实内涵得到更好的体现无法立即实现，需要长期的提升和管理层的支持管理人员绩效管理水平的提升绩效小组绩效监督和协助的能力与经验的提升个人绩效目标能够与公司战略目标之间形成有机整体绩效管理制度绩效管理制度13Mercer制度内容制度内容第一章第一章总则总则第一条：

绩效管理的定义及宗旨第一条：

绩效管理的定义及宗旨第二条：

考核对象第二条：

考核对象第三条：

考核主体第三条：

考核主体第四条：

职责澄清第四条：

职责澄清第五条：

绩效考核管理观念第五条：

绩效考核管理观念第二章第二章绩效管理的基本内容绩效管理的基本内容第一条第一条绩效管理流程绩效管理流程第二条第二条制定绩效计划制定绩效计划第三条第三条低绩效员工管理办法低绩效员工管理办法第四条第四条绩效评估结果申诉绩效评估结果申诉第五条第五条绩效评估资料的保管绩效评估资料的保管第三章第三章绩效管理各方权责绩效管理各方权责第一条第一条绩效管理委员会（或绩效管理委员会（或公司总裁办公会）公司总裁办公会）第二条第二条人力资源部人力资源部第三条第三条财务部财务部第四条第四条各部门负责人各部门负责人第五条第五条绩效评估人绩效评估人第四章第四章解释与生效解释与生效附件附件14Mercer第一章：

总则第一章：

总则绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动，包括绩效目标的制定、绩效辅导与反馈、绩效评估及其结果的应用等活动。

绩效管理的宗旨在于通过绩效管理保证公司预算和各项管理目标落实通过绩效管理保证公司预算和各项管理目标落实；考核对象是中国医药的全体在岗员工。

绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者。

绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

15Mercer第二章：

绩效考核的基本内容第二章：

绩效考核的基本内容绩效计划16Mercer绩效计划绩效计划公司制定目标，并根据相关战略战术和重点工作任务，逐层将工作任务和目标分解到副总裁、部门总经理、科经理以至于一般员工，通过面对面讨论，以书面的方式双方就最终指标和指标值达成一致。

分配的指标分为四大类公司指标：

根据集团下达的任务和公司的发展战略制定的公司级运营指标部门任务类指标：

根据公司重点工作任务和运营指标，分解到部门层面的指标业务部门分为统一与个性化两类，指标比重为70:

30，其中统一任务指标为“利润”和“营业收入”，且二者比例为7：

3职能部门分为重点工作任务与工作计划执行两类，比重为80:

20职能部门工作任务涉及多个分管领导的，分别与各分管领导确定绩效指标个人任务类指标：

根据部门重点工作任务和运营指标，分解到个人层面的指标注意！

部门总经理的个人任务类指标等于其负责部门的部门任务类指标部门总经理的个人任务类指标等于其负责部门的部门任务类指标个人能力类指标：

包括工作态度、能力等双方认可并签字确认的绩效合同将作为绩效管理后续工作的基准点。

17Mercer绩效反馈绩效反馈18Mercer绩效反馈绩效反馈每年在7月和10月，安排组织正式的面对面绩效反馈沟通，并形成书面反馈沟通文件。

除此之外，日常的非正式沟通更加重要当员工和管理者双方认可需要对绩效目标进行调整的时候，双方需要提交绩效计划调整书供审核。

19Mercer绩效评估绩效评估评估20Mercer绩效评估绩效评估申诉21Mercer绩效评估绩效评估首先由被管理者自评，然后由管理者参考自评结果初评，审核人完成审核后由被管理者和管理者双方，就考评结果进行沟通，达成共识并签字确认。

各部门除副总经理外的所有员工的绩效考核结果需由部门总经理最终审各部门除副总经理外的所有员工的绩效考核结果需由部门总经理最终审核；各部门副总经理绩效考核结果需由主管公司领导最终审核；各部门核；各部门副总经理绩效考核结果需由主管公司领导最终审核；各部门总经理本人的绩效考核结果需由绩效管理委员会最终审核；总经理本人的绩效考核结果需由绩效管理委员会最终审核；凡定量标准根据实际完成情况百分比的客观结果确认，凡定性指标按照凡定量标准根据实际完成情况百分比的客观结果确认，凡定性指标按照一定规则进行判断给分。

一定规则进行判断给分。

类别公司部门个人绩效评估总分指标预算运营指标任务类指标任务类指标能力类指标标准分权重标准分权重标准分权重标准分权重公司副总裁、总裁助理10040%10060%-100部门总经理10010%10060%-10030%100部门副总经理10010%10020%10045%10025%100员工10010%10015%10060%10015%10022Mercer评估规则评估规则绩效评估总分采用百分制绩效评估总分采用百分制部门员工（不包括部门总经理）的个人绩效部分总平均分不得超过各部门总经理任务类指标分数；部门总经理“部门任务类和能力类”绩效平均分不得超过主管副总裁任务类指标分数。

员工绩效奖金封顶设置：

员工绩效奖金封顶设置：

当员工的绩效评估总分达到或超过130分时，统一按130分计算绩效奖金23Mercer绩效结果的应用绩效结果的应用奖金发放、年度调薪、岗位调整、培训及发展低绩效员工（绩效评估结果低于60分）制定绩效改进协议在规定时间内如果实现比例仍然低于70%，可以考虑换岗评估结果申诉首先由人力资源部向主管上级审核，再次申诉可以由绩效管理委员会审核，并确定最终意见绩效资料员工本人的绩效资料由员工本人及其绩效管理人保存副本，原件由人力资源部保存。

除部门负责人因工作需要可查看员工的评估资料外，任何部门、任何员工不得以任何理由随意翻看、查阅。

24Mercer绩效奖金支付条件绩效奖金支付条件n当公司经营目标达成分数低于60分时，公司全体员工无绩效奖金n当部门绩效指标达成分数低于60分时，部门总经理无绩效奖金n当个人任务类绩效指标达成分数低于60分时，员工无绩效奖金n当个人绩效最终评估结果低于60分的，无绩效奖金；n试用期内员工不享受绩效奖金，在本年内试用期满转正的员工按其正式工作的月份数折算出可享受的绩效奖金。

n年度出勤率不足三个月的正式员工不享受绩效奖金，出勤在三个月（含）以上的员工按其实际出勤月数折算出可享受的绩效奖金，员工按国家法律规定享受的假期除外；n当员工违反国家及公司相关规定，工作中出现重大失误或违法违纪问题，给公司造成严重恶劣影响时，经绩效管理委员会确认免除该员工的全部绩效奖金发放资格，并移交相关部门处理。

25Mercer薪酬组合比例薪酬组合比例职位位层级年度固定工年度固定工资假假设所有的津所有的津贴都被都被计入基本工入基本工资奖金金业务-三级至五级6535职能-二级至五级8020业务-PC468020职能-PC4385