第三讲工作分析与工作评价.docx
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第三讲工作分析与工作评价.docx
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第三讲工作分析与工作评价
第三讲工作分析与工作评价
电子教案
引入故事-----狗尾草无法长成白菜
刘备的公司破产后到曹操开的“东汉国有资产经营总公司”谋职。
经汉献帝提名,刘备进入公司董事会,成为公司一名董事。
但是,由于法人治理结构不完善,董事会形同虚设,而实权完全操纵在曹操手中。
董事会的很多成员认为,作为东汉公司的首席执行官,曹操这个人“名为汉相,实为汉贼”。
他们甚至私下密谋,要设法除掉曹操。
久经风雨的刘备已经变得格外谨慎,他知道曹操心狠手辣,在这样错综复杂的利害关系中,还是明哲保身为妙。
于是,他对曹操说想创办一个蔬菜研究所,去研究培植无公害蔬菜。
曹操给了20万开办经费。
关羽、张飞很不理解刘备的选择,问他为什么不去做一番大事,却去学农民种菜。
刘备说种菜是一门大学问,他说,你们看,狗尾草的种子种在地里,无论我怎么辛勤浇灌,可它就是不能长成白菜,甚至还会荒废我的园圃,你们知道是什么道理吗?
关羽、张飞是一脸茫然,不能理解。
其实,刘备还在念念不忘他的徐州公司。
他原以为自己是一位优秀的管理者,勇于探索,礼贤下士,善待员工,重视团队建设。
许多优秀的人才也愿意不计薪酬地为他所用,如关羽、张飞等,忠诚度都很高,为什么这种仁厚和诚信的管理风格就偏偏感化不了吕布呢?
而正是由于吕布,让刘备失去了徐州公司。
问题出在哪里呢?
刘备终于弄明白了。
如果你想吃白菜,就不要去种狗尾草籽儿,哪怕是一粒优质的狗尾草籽儿。
而在人力资源开发与管理实务工作中,界定任职资格和选对人才,是至为关键的第一步。
一旦人错了,事儿就全错了。
那么,如何才能选对人才呢?
这就要取决于管理者对“种子”的识别能力。
刘备在研究所种了大半年的菜,也研究了大半年的种子。
分析
如何找对人才,是人力资源开发的首要问题。
错误的决定,会让你付出相当沉重的代价。
找对人才包括以下几个步骤:
第一,界定职位所需承担的主要工作任务;
第二,界定最适合人选的所需具备的条件,包括职业性向、资历、体格等;
第三,让候选人才与他所负责的职务相匹配。
(当然这就需要人才测评)
一、工作分析与职位评价
为什么要做工作分析?
个案研究:
工作职责分歧
一名机床操作工不小心将大量液体洒在机床周围的地板上。
车间主任叫他将液体清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书上没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上查看工作说明书原文,便找来一名服务工清扫。
但服务工同样拒绝,理由也是说职位说明书里没有包含这一类工作职责,清扫工作应该是勤杂工的事情。
车间主任威胁要将其解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意,但干完活之后却向公司进行了投诉。
有关人员看了投诉之后,审阅了三类人员的工作说明书:
机车床操作工、服务工、勤杂工。
操作工的工作说明书上明确规定:
“操作工有责任保持车床的清洁,使之处于可操作状态”,但未提及清扫地板;服务工的工作说明书规定:
“服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原料和工具,随叫随到,即时服务”,但没有包括清扫工作;勤杂工的工作说明书中确实包含了各种清扫内容,但他的工作时间是从正常的下班后开始。
分析:
1、对于服务工的投诉,你认为有道理吗?
问题的责任在谁?
应该如何解决?
2、你认为应该如何防止类似职责纠纷的再次发生?
(一)工作分析概述
1.工作分析历史沿革
(1)思想的渊源
论社会与职业(苏格拉底)
一个正义的社会必须认识清楚三件事情。
第一件事情是,不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的,这就意味着不同的个人之间是存在能力差异的。
第二件事情是,不同职业需要具备不同独特资质的人来完成。
第三件事情是,一个社会要想取得高质量的绩效,就必须努力把每一个人都安排到最适合发挥他们的资质的职业上去。
换句话说,一个社会要想取得成功,就必须获取与工作要求有关的详细信息(通过工作分析来实现),并且这些工作要求还必须与个人的资质相互匹配(通过人员甄选来实现)
狄德罗的实践
18世纪的时候,一个名叫狄德罗的人在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究,了解各种工作的程序,其实这就是一次工作分析的过程。
(2)职位分析的起源:
以泰罗的“时间动作研究”为代表
A.科学管理之父:
泰罗------时间动作研究(确定工人的日工作量)
所谓时间动作研究,就是将工作分成若干部分并分别进行计时。
通过分析,对各种活动的时间及顺序进行重新规划,达到提高生产率的目的。
泰罗的研究被认为是科学工作分析的起始。
B.人事测评与选拔的发展
工作分析是人事选拔和测评的主要手段和必经程序。
心理测量学的发展,则更为人事选拔和测评提供了技术上的支持。
在第一次世界大战期间,美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析,于是职务分析一词便开始使用。
(3)职位分析的发展:
公平管理
分配公平:
是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入对等。
程序公平:
是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性的特点。
公平管理也成为职位分析得以发展的内在动因。
(4)职位分析的兴盛:
反歧视运动
从1964年的《民权法案》开始,美国政府陆续通过了一系列的法案,针对雇佣中的歧视行为,进行了详细规定。
具体包括:
禁止在招募广告中出现歧视性的词汇和描述;
禁止在人员甄选中出现对少数民族可能构成歧视或与工作无关的甄选标准与测试手段;
禁止在报酬、晋升、调动中出现与工作无关的区别性对待。
组织为了避免遭受反歧视诉讼,必须在招聘、考核、薪酬、升迁调动等一系列活动中证明,其所采用的标准、程序、方法与工作具有高度的相关性。
职位分析恰恰是达成这一要求的必经之路。
职位分析由此而得以普及。
(5)职位分析的成熟:
管理的规范化与职业化
发达国家企业人力资源管理的发展经历了一个由简到繁,而又由繁入简的过程。
而其之所以能够实现管理制度与程序的精简,消除管理中的文牍与官僚现象,实现灵活性与规范化的统一,其关键点就在于他们经过一个世纪的发展,规范化的管理制度塑造了一支高度职业化的经理人队伍。
而职位分析通过明确职位的工作目标、职责权限与任职资格,在构建规范化管理制度和培养职业经理人队伍中起到了至关重要的作用。
(6)现代职位分析发展的主流:
定量化与个性化
进入20世纪70年代之后,职位分析的发展出现了两种不同的趋势:
一种趋势是走结构化、定量化的道路,将现代心理学与统计学的研究成果大量运用于职位分析,形成一系列的系统性职位分析方法,大大提高了职位分析的效度、信度与精确性,并实现了职位分析成果向人员选拔、职位评价等其他人力资源板块的直接过渡。
另一种趋势是走个性化的道路,实现职位分析与组织具体的战略、组织结构与管理机制的密切组合,为组织中各层各类的职位提供量身定做的职位说明书与职位分析报告。
2.工作分析主体
工作分析的主体
(1)工作分析的主体是任职者
(2)工作分析的主体是部门主管
(3)工作分析的主体是人力资源部门
(4)工作分析的主体是工作分析顾问
工作分析主体在工作分析过程中扮演的角色
主体
工作分析中的角色
外聘专家
指导
人力资源部
实施
工作任职者
参与
各个部门领导
配合
组织领导
审批
3.工作分析的时机
(1)组织新建立时
(2)工作发生变动时(3)存在问题隐患时
4.工作分析的内容
(1)任职者资格要求
(2)工作活动本身(3)工作环境
小看板
(1)任职者资格要求
研究能胜任某项工作并完成目标的任职者必须具备的最低资格条件。
主要包括:
A.工作知识。
指为圆满完成某项工作,工作任职者应具备的实际知识。
这种知识包括任用后所需获得的知识以及任用前已具备的知识。
B.工作经验。
即完成工作、解决相关问题的实践经验。
例如,需要以何种经验以主,程度如何等。
C.智力水平。
它涉及头脑反应判断能力、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。
D.体力要求。
指工作本身对工作任职者体力方面的要求,一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。
E.心理素质。
工作任职者应具备耐心、责任心、严谨、诚实、主动、情绪稳定性等方面的心理素质。
(2)工作活动本身
对工作活动本身的分析,也就是对工作岗位的研究,既要研究每一个工作的目的,又要研究该工作所承担的工作任务与工作职责,以及它与其他岗位之间的关系等。
具体来说包括:
A.工作目的。
为什么要做这项工作?
B.工作任务。
明确规定某项工作所要完成的工作活动内容,完成工作的程序与方法,所使用的设备与材料。
C.工作职责。
对本工作任务范围进行分析和对职位责任大小、重要程度进行分析。
D.工作关系。
明确工作中的关联与合作关系:
该工作会与哪些工作发生关联?
会对哪些工作产生影响?
受哪些工作的制约?
与谁发生关系?
可以在哪些工作范围内进行晋升和工作岗位轮换?
(3)工作环境
指分析完成工作任务时所处的特定环境。
它不能由任职者自由选择,并且可能会影响到体力和脑力健康。
A.工作的自然环境。
包括工作场地的温度、湿度、照明度、噪音、异味、粉尘、地理位置等。
B.工作的安全环境。
即工作中的危险性的问题,如对身体造成伤害、易患职业病等。
C.工作的社会环境。
主要包括工作地点的生活便利程度,与他人的交往程度等。
图示总结
小看板
外国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发,提出了一个非常容易记忆的6W1H工作分析公式,从七个方面对工作进行分析:
Who:
谁来完成这项工作;
What:
这项工作主要做什么事;
When:
工作的时间安排;
Where:
工作的地点安排;
Why:
为什么工作;
ForWho:
为谁工作;
How:
如何工作。
5.工作分析的作用
(1)在工作分析基础上实现工作设计
工作设计:
又称岗位设计,指根据组织目标,并兼顾个人需要,对工作内容、工作职责、工作关系等方面进行变革和设计。
通过工作分析,可以给工作设计提供以下五方面的核心信息内容:
A.技能的多样性:
即完成一项工作所涉及的范围,也包括所用到的各种知识、技能、能力。
B.任务的同一性:
即工作的完整性。
就是说,在多大程度上,工作需要作为一个整体来完成(从工作开始到完成并取得明显的成果)。
C.任务的重要性:
即无论在组织内部还是在工作环境外,一种工作对其他工作的影响程度。
D.工作的自主性:
即工作在多大程度上允许自由、独立,以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主决策范围。
E.工作的反馈性:
即员工应及时、准确地了解对自己工作绩效的有关评价。
在工作分析基础上进行工作设计,一般来说,可以通过以下四种途径对工作进行设计:
A.工作轮换:
指在不同的时间阶段,将员工轮换到另一个技术要求相近的岗位上去工作。
这样,员工能够掌握更多不同的工作技能,提高对环境的适应力,可以从全新的角度来看问题。
B.工作扩大化:
指工作的横向扩展,工作的范围扩大,员工的工作内容增加,使工作本身更加多样化。
工作扩大化增加了员工工作的多样性,改变了他们对工作感到单调、乏味的状况,在一定程度上提高了他们的工作积极性及对工作的满意度,从而有利于提高工作效率。
C.工作丰富化:
指工作的纵深方向扩展,以此提高工作的挑战性,以及工作任务的同一性和工作中的独立自主性。
工作丰富化是使员工对计划、组织、控制承担更多的责任,其核心内容包括与客户联系和自行安排工作计划,形成对整个任务的所有权以及直接反馈,从而使员工得到基于工作本身的激励和成就感。
D.工作再设计:
它将组织中的战略与员工的工作满意度相结合,充分考虑到员工对某些问题的改进意见,并要求员工说明这种改变对实现组织的整体目标有哪些好处,是如何实现的。
(2)在工作分析基础上制定人力资源规划
工作分析的结果可以为有效的人力资源规划提供可靠的依据。
人力资源规划的制定过程:
A.整理相关信息资料(基础;信息资料源于工作分析)
B.现有人力资源状况(HR的数量、质量、结构及分布;准备)
C.人力资源需求
D.人力资源供给(内部供给、外部供给)
E.人力资源净需求(依据3、4确定净需求;净需求不仅包括人员的数量、结构还包括人员的标准。
)
F.制定人力资源规划(指导性的政策;具体的措施方案)
G.审核人力资源规划(修订;提交审议;通过)
(3)在工作分析基础上组织招聘工作
(4)在工作分析的基础上对员工进行培训
培训人力资源开发与管理的重要组成部分,是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。
招聘到优秀人才并不等于拥有了优秀的员工,所以通过组织学习来帮助员工获得成功的信息与技能,提高员工的自主性与自觉性是非常重要的。
(5)在工作分析的基础上进行绩效考核
A.说明书与职位规范是绩效考核的指标来源
B.关系决定了绩效考核的关系
C.特性决定了绩效考核的方式
D.特性还决定了绩效考核的周期
(6)在工作分析基础上进行薪酬管理
6.工作分析的相关概念
(1)工作要素
工作要素指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
运送行李?
(2)任务
任务指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
任务可以由一个或多个工作要素组成。
(3)职责
职责(责任)是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。
它可以由一个至多个任务组成,常用来对管理职责和专业职位进行具体描述。
(4)职位
职位也叫岗位,担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。
一般来说,有多少个职位就有多少个任职者。
⏹应该注意的是,职位是以“事”为中心确定的,强调的是人所担任的岗位,而不是担任这个岗位的人。
(5)职务
职务是由组织中主要责任相似的一组职位组成的。
(6)职业
职业一个更为广泛的概念,它是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
它有时与行业混用。
(7)职系(Series)
指由工作性质和特征相同或充分相似,而责任轻重和繁简难易程度却不同的一些职位所构成的系列或群体。
职系是最基本的职位业务分类,一个职系就相当于一种专门职业。
职系又可称为岗系。
(8)职组(Group)
职组是由工作性质相似的若干职系构成的群体。
(9)职门
职门指若干工作性质和特征相近的职组归结在一起所形成的集合。
关系图
(10)职级(Class)
职级同一职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。
例:
大学教师:
教授、副教授、讲师、助教,则是同一职系的四个职级。
(11)职等(Grade)
职等是把工作性质不同,但工作繁简、难易、责任大小以及所需资格条件等因素充分相同的职级归纳为职等。
职等与职级的区别在于,职等不是同一职系内不同岗位之间的等级划分,而是不同职系之间的相似岗位等级的比较和平衡。
(12)职权
职权是指依法赋予的完成特定任务所需要的权力,职责与职权紧密相关。
特定的职责要赋予特定的职权,甚至于特定的职责等同于特定的职权。
例:
质量检查员对产品质量的检验既是质量检查员的职责,又是他的职权。
(13)工作族
工作族又称工作类型,是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。
(14)工作分析
工作分析又叫职务分析。
这是组织有关人员依据组织发展的目标,通过观察和研究,全面收集组织某一工作的基本活动信息,明确每一工作在组织中的位置及其相互关系,然后确定组织最必需的工作职位及其权责、任职条件的过程。
通过这一过程,我们可以确定某一工作的任务和性质是什么,以及哪些类型的人(从技能和经验的角度来说)适合被雇用来做这件工作。
(15)工作评价
工作评价是指在工作分析的基础上,对不同内容的工作岗位或职位,以统一的标准,从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格等条件出发,对工作岗位进行系统的衡量、评比和估价,从而确定各项工作的相对价值的过程。
也称为岗位评价、职务评价。
二、工作分析的实施
(一)实施流程
1.准备阶段
在工作分析正式实施之前,有很多准备工作要做。
比如确定工作分析的方法,组建工作分析小组、选择工作分析对象以及做员工的思想工作等。
总的来说,准备阶段的主要任务是了解有关情况,寻求并建立与各种信息渠道的联系,设计总体的工作分析方案,确定调查分析的范围、对象与方法等。
2.调查实施阶段
调查实施是工作分析的第二个阶段,也是最关键的一个环节。
这一阶段的主要任务是根据总体方案,对各项工作的内容、过程、工作环境以及工作人员等方面进行全面细致的调查研究。
在具体实施工作分析时,应灵活运用各个方法,来广泛地收集与工作有关的各种资料信息。
3.分析描述阶段
工作分析并不是简单机械地收集各种资料信息,而是要对各个工作岗位进行全面而深入的分析、整理和综合,从而揭示出各种工作的主要活动和关键性的影响因素,在此基础上,再对分析后提炼出的信息进行规范描述,得到职位说明书及职位规范等,它是工作分析结果的表现形式,也是以后工作中很重要的指导性的参考文件。
4.应用反馈阶段
工作分析结果形成后,就要被应用于现实的管理活动中,也只有在应用的过程中才能发现其中存在的问题。
针对出现的问题,要及时反馈,这一活动要始终贯穿于组织的经营管理活动之中。
(二)工作分析的方法与技巧
1、观察法
(1)定义
观察法:
指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录,获取有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息,并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。
(2)使用观察法进行工作分析的程序
(3)优缺点分析
优点:
工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求,适用于那些主要用于体力活动来完成的工作,如装配工人、保安人员等。
缺点:
不适用于脑力劳动成分比较高的工作,以及处理紧急情况的间歇性工作。
例如:
律师、教师、急救站的护士、经理等。
对有些员工而言难以接受,他们觉得自己受到监视或威胁,从而从心里对工作分析人员产生反感,同时也可能造成操作动作变形。
不能提到有关任职者资格要求的信息。
(4)观察法的操作需知
A.要注意工作行为样本的代表性。
B.观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意,干扰被观察者的工作。
C.观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
D.观察者要避免机械记录,应反映工作的内容,并对工作信息进行比较和提炼。
工作分析观察提纲
被观察者姓名:
被观察者职位:
工作类型:
直接主管:
观察内容:
观察时间:
1、什么时候开始正式工作。
2、上午共工作多少小时。
3、上午休息几次。
4、第一次休息是从到。
5、第二次休息是从到。
6、上午完成多少件产品。
7、平均多长时间完成一件产品。
8、一共与同事交谈多长时间。
9、平均每次交谈大约多长时间。
10、室内温度多少度。
11、什么时候开始午休。
12、产出了多少件次品。
13、搬了多少次原材料。
14、噪音分贝是多少。
小练习
你认为下面哪些情况适合于观察法进行工作分析?
哪些不适合?
1)脑力劳动成分比较高的工作(如律师、设计师、程序员、工程师的工作)
2)处理紧急情况的间歇性工作(如从事急救工作的护士)
3)要用体力活动来完成的工作(如保洁员、保安人员、装配工人)
4)当进行工作分析是为了得到有关任职资格方面要求的信息时
5)标准化且周期较短的工作
6)周期较长的工作
7)高层管理者或研究人员的工作
2、访谈法
(1)定义
访谈法:
又称面谈法。
是一种应用最为广泛的工作分析方法。
指工作分析者就某一个职务或职位面对面的了解任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
此种方法可对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容有详细的了解。
(2)优缺点
优点:
可以对工作者的工作态度与工作动机等深层次的内容有比较详细的了解。
运用面广,能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料。
由任职者亲口讲述工作内容,具体而准确。
使工作分析人员了解到短期直接观察法不容易发现的情况,有助于管理者发现问题。
为任职者解释工作分析的必要性及功能。
有助于与员工的沟通,缓解工作压力。
缺点:
访谈法要有专门的技巧,需要受过专门训练的工作分析人员。
比较费口才费时间,工作成本较高。
搜集到的信息往往被扭曲了,失真。
访谈法易被员工认为是对他工作业绩的考核或是薪酬调整的依据,所以会夸大或弱化某些职责。
(3)访谈法的种类
A.个别员工访谈法。
主要适用于各个员工的工作有明显差别,工作分析时间又比较充分的情况下。
B.群体访谈法。
群体访谈法运用于多个员工从事同样或相近工作的情况。
注意使用群体访谈法时,必须请这些工作承担者的上级主管人员在场或在事后向主管征求对收集到材料的看法。
C.主管人员的访谈法。
指同一个或多个主管面谈,因为他们对工作分析非常了解,有助于减少工作分析的时间。
(4)工作分析的访谈内容
A.工作目标:
即组织为什么设置这个工作岗位,并根据什么给予报偿。
B.工作的范围与性质(面谈的内容):
即工作在组织中的关系,所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识,需要解决问题的性质及自主权,工作在多大范围内进行,员工行为最终结果如何度量。
C.工作内容:
任职者在组织中有多大作用,其行动对组织的影响有多大。
D.工作责任:
涉及组织战略决策、执行等方面的情况。
访谈的典型提问方式
1.你所做的是一种什么样的工作?
2.你所在职位的主要工作是什么?
你又是如何做的呢?
3.你的工作环境与别人的有什么不同?
4.做这项工作需具备什么样的教育、工作经历和技能?
5.你都参与了什么活动?
6.这种工作的职责和任务是什么?
7.你所从事的工作的基本职责是什么?
你的工作标准有哪些?
8.你真正参加的活动都包括哪些?
9.你的责任是什么?
你的工作环境和工作条件如何?
10.工作对身体的要求是怎样的?
工作对情绪和脑力的要求又是怎样的?
11.工作对安全和健康的影响如何?
12.在工作中你的身体可能会受到伤害吗?
你在工作时会处于非正常的工作条件之下吗?
3、调查问卷法
(1)定义
问卷法是工作分析中常用的一种方法,具体来说,指采用调查问卷来获取工作分析的信息,实现工作分析的目的。
由有关人员事先设计一套职务分析的问卷,然后,由承担工作的员工填写问卷,也可以由工作分析人员填写。
最后,再将问卷加以归纳分析,并做好详细记录,并据此写出工作职务描述。
注意形成的工作描述要再征求任职者的意见,并进行补充和修改。
(2)优缺点分析
优点:
费用低,速度快,节省时间,可以在工作之余进行,不致影响正常工作;
调查范围广,可用于多种目的、多样用途的职务分析;
调查样本量很大,适用于需要对很多工作者进行调查的情况;
调查的资源可以数量化,由计算机进行数据处理。
缺点:
设计理想的调查表要花费较多时间,人力、物力、费用成本高;
在问卷使用前,应进行测试,以了解员工理解问卷中问题的情况,为避免误解,还经常需要工作分析人员亲自解释和说明,降低了工作效率;
填写调查表是由工作者单独进行,缺少交流和沟通,因此,被调查者可能不积极配合,不认真填写,从而影响调查的质量。
(3)调查问卷的设计
1)确定内容
A该项工作的各种活动内容及花费在各种活动上的时间比例;
B工作职责;
C工作协调和监督责任;
D工作中经常使用的设备机器与工具(比如,计算机、汽车、车床、叉车、钻机等);
E工作环境;
F任职资格要求(知识、技能及体力活动等);
G工作
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- 第三 工作 分析 评价