第5章员工招聘.ppt
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人力资源管理概论人力资源管理概论第第五五章章员工招聘员工招聘纲要纲要第二节招募的渠道与方法第三节员工甄选第一节员工招聘招聘的含义招聘的含义招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘包括招募、甄选与录用三部分:
n招募(Recruitment)是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程;n甄选(Selection)是指企业采用特定的方法对候选人进行评价,以挑选最合适人选的过程;n录用(employment)是指企业做出决策,确定入选人员,并进行初始安置、适用、正式录用的过程。
招聘活动的招聘活动的6R目标目标u恰当的时间(righttime)u恰当的范围(rightarea)u恰当的来源(rightsource)u恰当的信息(rightinformation)u恰当的成本(rightcost)u恰当的人选(rightpeople)招聘工作的意义招聘工作的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身,而且对于整个企业都具有非常重要的作用:
u招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源u招聘工作影响着人员的流动u招聘工作影响着人力资源管理的费用u招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径影响招聘活动的因素影响招聘活动的因素外部影响因素:
u国家的法律法规u外部劳动力市场u竞争对手内部影响因素:
u企业自身的形象u企业的招聘预算u企业的政策招聘的原则招聘的原则u因事择人的原则u能级对应的原则u德才兼备原则u用人所长原则u坚持“宁缺毋滥”原则招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系u招聘与人力资源规划的关系u招聘与职位分析的关系u招聘同培训与开发的关系u招聘与绩效管理的关系u招聘与薪酬管理的关系中外运中外运敦豪国际快件公司的招聘广告敦豪国际快件公司的招聘广告职位名称:
人力资源经理(分公司)职责:
l确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。
l确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。
l通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。
要求:
l大学及大学以上学历l五年以上人力资源领域工作经验,两年管理经验。
l对国家政策和规章制度有全面了解。
l良好的英语和计算机应用能力。
招聘工作的程序招聘工作的程序确定招聘需求效果评估录用甄选制定招聘计划招募
(一)
(一)确定招聘需求确定招聘需求u确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括数量(空缺职位)和质量(所需要具备的任职资格与胜任素质等)两个方面。
只有明确获知招聘需求,才能够开始进行招聘。
u由于企业填补职位空缺的方法有很多,招聘只是其中的一种而已,因此只有当企业选择使用这种方法时,整个招聘工作的程序才会开始运作,否则即便是存在职位空缺,招聘也不会转化为现实的工作,比如企业决定通过增加其他职位工作职责的办法来解决职位空缺问题,那么就没有必要进行招聘录用。
(二)
(二)招聘计划的内容招聘计划的内容u招聘的规模u招聘的范围u招聘的时间u招聘的预算1、招聘规模招聘规模u企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。
一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
u该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段,以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。
u使用这一模型确定招聘规模,取决于两个因素:
n企业招聘录用的阶段,阶段越多,规模相应就越大。
n各个阶段通过的比例,每一阶段的比例越高,招聘的规模就要越大。
2、招聘的范围招聘的范围u企业在多大的地域范围内进行招聘活动,范围越大,招聘效果越大,但招聘成本也越会增加。
招聘范围应该适度。
u确定招聘范围总的原则在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。
u需要考虑的主要因素:
n空缺职位的类型n企业当地劳动力市场状况3、招聘的时间招聘的时间u招聘时间选择最常用的方法:
时间流失数据法(TLD)u该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔,通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。
u运用时需考虑的因素:
n整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。
n阶段越多,每个阶段的时间越长,招聘开始的时间就应越早。
4、招聘的预算招聘的预算招聘的成本费用:
u人工费用u业务费用u其他费用(三)(三)招募招募u招聘计划完成以后,下一个步骤就是招募,具体包括选择招聘的来源和招聘的方法。
招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体,招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。
u企业通过有关的途径把招聘信息发布出去后,还要对应聘者的应聘资料进行回收,以便进行下一步的甄选录用。
招聘人员在回收应聘资料的过程中,并不只是被动的收取,还应当进行初步的筛选,剔除那些明显不符合要求的人员,从而减轻甄选录用的工作量。
(四)(四)甄选甄选甄选是人员招聘中最关键的一个环节,甄选质量的高低直接决定选出来的应聘者是否能达到企业的要求;甄选也是技术性最强的一个环节,涉及到心理测试、无领导小组讨论等诸多方法。
甄选的最终目的是将不符合要求的应聘者淘汰,挑选出符合要求的应聘者供企业进一步筛选。
(五)(五)录用录用u录用决策u通知录用者及未录用者u员工入职u试用和正式录用(六)(六)招聘效果的评估招聘效果的评估u招聘的时间u招聘的成本招聘单价=招聘费用/应聘者人数u应聘比率应聘比率=(应聘人数/计划招聘人数)100%u录用比率录用比率=(录用人数/应聘人数)100%纲要纲要一、人力资源及相关概念第二节招募的渠道与方法第三节员工甄选第一节员工招聘内部招聘的渠道与方法内部招聘的渠道与方法u内部招聘的来源n下级职位上的人员,以晋升方式来填补空缺职位。
n同级职位上的人员,以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。
n上级职位上的人员,以降职的方式填补空缺职位。
u内部招聘的方法n工作公告n档案记录,现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
工作公告示例工作公告示例工作公告工作公告公告日期:
结束日期:
在()部门中有一全日制职位()可供申请。
此职位对不对外部候选人开放。
薪资水平:
最低()中间值()最高()职责(参见所附职位说明书)所要求的技能和能力(候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力,否则不予考虑)1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效,其中包括:
有能力完整准确地完成任务;可以及时地完成工作并坚持到底;有同其他人合作共事的良好能力;能进行有效的沟通;可靠良好的判断力;较强的组织能力;解决问题的态度和方法;积极的工作态度:
热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。
2.可优先考虑的技术和能力(这些技术和能力使候选人更具有竞争力):
员工申请程序如下1.电话申请可打号码(),每天下午3:
00之前,()除外。
2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至()对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。
筛选工作由()负责。
机会对于每个人来说都是平等的!
内部招聘的具体措施内部招聘的具体措施u内部晋升和岗位轮换。
该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的:
n首先需要建立一套完整的职位体系,明确职位职责、级别和晋升轮换关系。
n在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。
n建立一个接班人计划。
u内部公开招聘n发布招聘信息n对参加内部招聘的员工进行选拔评价n对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定u临时人员的转正外部招聘的来源外部招聘的来源根据R韦恩蒙迪和罗伯特M诺埃的观点,外部招聘的来源有:
u学校u竞争者和其他公司u失业者u老年群体u退伍军人u自由雇用者外部招聘的方法外部招聘的方法u广告招聘:
广告设计上要遵循AIDA原则u外出招聘n由招聘人员直接实施,可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象,使潜在的应聘人员得到真实信息。
招聘人员和应聘人员能够直接见面交流,这是一种初步筛选机制。
可以很好的宣传企业的自我形象。
n费用高,需要投入大量的人力和物力;会受时间限制。
u借助职业中介结构招聘n节省时间,使招聘有针对性。
n招聘的人员可能不符合要求,费用高。
u推荐招聘n招聘成本低;推荐人对应聘人员比较了解;离职率较低。
n容易形成非正式的小团体;容易出现任人唯亲现象;选拔范围小。
内部招聘渠道的利弊内部招聘渠道的利弊渠道优势劣势内部招聘l有利于提高员工的士气和发展期望。
l对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉,能够迅速展开工作。
l对企业目标认同感强,辞职的可能性小,有利于个人和企业的长期发展。
l风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解,可靠性较高。
l节约时间和费用。
l容易引起同事间的过度竞争,发生内耗。
l竞争失利者感到心理不平衡,难以安抚,容易降低士气。
l新上任者面对的是“老人”,难以建立起领导声望。
l容易近亲繁殖,思想、观念因循守旧,思考范围狭窄,缺乏创新与活力。
外部招聘渠道的利弊外部招聘渠道的利弊渠道优势劣势外部招聘l为企业注入新鲜的“血液”,能够给企业带来活力。
l避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。
l给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力。
l选择的范围比较广,可以招聘到优秀的人才。
l对内部人员是一个打击,感到晋升无望,会影响工作热情。
l外部人员对企业情况不了解,需要较长的时间来适应。
l对外部人员不是很了解,不容易做出客观的评价,可靠性较差。
l外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化,会给企业的稳定造成影响。
u例如:
副总经理候选人:
副总经理候选人:
委托猎头公司在全国范围内物色有足够经验、业绩良好的职业经理人;u工程师:
工程师:
在本地区相关专业杂志或报刊上刊登招聘广告;u销售主管:
销售主管:
本市人才市场设摊或通过熟人推荐;u文员:
文员:
本市某高等职业技术学校的文秘专业毕业生纲要纲要一、人力资源及相关概念第二节招聘的渠道与方法第三节员工甄选第一节员工招聘员工甄选的含义员工甄选的含义u员工甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
u准确理解员工甄选的含义,需要把握以下几个要点:
n员工甄选应包括评价应聘者的知识、能力和个性,以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。
n员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。
n员工甄选由人力资源部门和直线部门共同完成,最终的录用决策由直线部门做出。
员工甄选的原则员工甄选的原则u因事择人,知事识人u任人唯贤,知人善用u公平竞争,择优录取u严爱相济,指导帮助员工甄选系统的标准员工甄选系统的标准1.员工甄选的程序应该标准化。
2.员工甄选的程序以有效的顺序排列。
3.员工甄选的程序要能提供明确的决策点。
4.员工甄选的程序应能保证充分提供可以确定应聘者胜任空缺职位的信息。
5.员工甄选的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。
6.员工甄选的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。
7.员工甄选的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。
员工甄选工具员工甄选工具u面试u评价中心u心理测试u工作样本u知识测试
(一)
(一)面试的类型:
面试的类型:
面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通,从而对应聘者做出评价的方法。
n按照面试的结构化程度,分为:
结构化面试;非结构化面试;半结构化面试。
n按照面试的组织方式,分为:
陪审团式面试;集体面试。
n按照面试的过程,分为:
一次性面试;系列式面试。
n根据面试的氛围,分为:
压力面试和非压力面试面试的过程面试的过程u面试的准备u面试实施u面试的提问技巧u避免面试中的错误u面试结束面试的准备和实施面试的准备和实施u面试的准备n选择面试考官:
人力资源部门和业务部门共同组成n明确面试时间n了解应聘者的情况n准备面试材料:
面试评价表和面试提纲n安排面试场所:
舒适、安静;便于寻找u面试的实施n引入阶段n正题阶段n收尾阶段面试的提问技巧面试的提问技巧u善于运用多种提问方式。
问题的类型有:
n引导式问题n动机式问题n行为式问题n情境式问题n应变式问题n压迫式问题面试中常见的错误面试中常见的错误1.面试考官说话
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- 员工 招聘