组织行为学--关于薪酬制度和高薪激励.ppt

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白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。

他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。

他很满意这用。

他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。

他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。

若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

上班头两年，小白对不过别人。

若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

上班头两年，小白对工作兢兢业业。

随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销工作兢兢业业。

随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。

到去年他就己经是推销员中的姣姣者。

尽管今年他售额也渐渐上来了。

到去年他就己经是推销员中的姣姣者。

尽管今年他的定额比去年提高了，但到十月中旬他就完成了全年的任务。

不的定额比去年提高了，但到十月中旬他就完成了全年的任务。

不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。

可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，家干得好坏，没个反应。

可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。

以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。

他觉得通报竞赛结果。

以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。

他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？

应该按劳付酬。

在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一饭？

应该按劳付酬。

在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。

家化妆用品公司了。

案例案例、小白为何不同意公司现有的付酬制度？

试用亚、小白为何不同意公司现有的付酬制度？

试用亚当斯的公平论来解释。

当斯的公平论来解释。

、小白能否算一位高成就激励者？

试用麦克利兰、小白能否算一位高成就激励者？

试用麦克利兰的标准来说明。

的标准来说明。

问题佣金制佣金制佣金制也叫佣金制也叫“提成制提成制”，是直接按销售额的一定比例确，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。

的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。

佣金计划的优势是由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销售佣金计划的优势是由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于为市场份额的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本也比较低。

销售人员理解，所以管理和监督成本也比较低。

问题一佣金制佣金制问题固定工资固定工资亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰翰斯塔希斯塔希亚当斯（亚当斯（JohnStaceyAdams）于）于1965年提年提出：

员工的激励程度来源于对自己和参照对象（出：

员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

性的影响。

问题一1、公平是激励的动力。

、公平是激励的动力。

2、公平理论的模式（方程式）公平理论的模式（方程式）问题一3、不公平的心理行为。

、不公平的心理行为。

问题一公式的应用OP/IP=OC/ICOPOP表示自己对所获表示自己对所获报酬的感觉报酬的感觉OCOC表示自己对他人表示自己对他人所获报酬的感觉所获报酬的感觉IPIP表示自己对个人表示自己对个人所作投入的感觉所作投入的感觉ICIC表示自己对他人表示自己对他人所作投入的感觉所作投入的感觉问题一OP/IPOC/IC横向比较横向比较他可能要求增加自己的收他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，度，以便使左方增大，趋趋于于相等；第二种相等；第二种办办法是他可能法是他可能要求要求组织组织减少比减少比较对较对象的收象的收入或入或让让其今后增大努力程度其今后增大努力程度以便使右方减少以便使右方减少趋趋于相等。

于相等。

此外，他此外，他还还可能另外找人作可能另外找人作为为比比较对较对象以便达到心理上象以便达到心理上的平衡。

的平衡。

在这种情况下，他可在这种情况下，他可能在开始时自动多做些工能在开始时自动多做些工作作。

调查和实验的结果表调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大明，不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产自己目前的报酬过低而产生的；但在少数生的；但在少数情情况下也况下也会由于经过比较认为自己会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

的报酬过高而产生。

在案例中，公司实行的是固定工在案例中，公司实行的是固定工资的制度。

小白刚毕业时，没有经资的制度。

小白刚毕业时，没有经过专门的训练，小白的实力一般，过专门的训练，小白的实力一般，而他和其他人的报酬是一样的，不而他和其他人的报酬是一样的，不会为此烦恼。

会为此烦恼。

几年之后。

小白的销售额已经几年之后。

小白的销售额已经非常突出了，此时小白自己的非常突出了，此时小白自己的OP/IPOP/IP小于别人的小于别人的OC/ICOC/IC，虽然自己和别人，虽然自己和别人的报酬一样，但自己付出的比别人的报酬一样，但自己付出的比别人多，所以小白觉得不公平，他向老多，所以小白觉得不公平，他向老板提出建议，希望实行佣金制，以板提出建议，希望实行佣金制，以提高自己的收入来达到公平。

提高自己的收入来达到公平。

问题一问题一公式的应用OP/IP=OH/IHOPOP表示自己对所获表示自己对所获报酬的感觉报酬的感觉OHOH表示自己对过去表示自己对过去所获报酬的感觉所获报酬的感觉IPIP表示自己对个人表示自己对个人所作投入的感觉所作投入的感觉IHIH表示自己对个人表示自己对个人过去投入的感觉过去投入的感觉问题一OP/IPOH/IH纵向比较纵向比较当上式为不等式时，当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性这可能导致工作积极性下降。

下降。

当出现这种情况时，当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的人不会因此产生不公平的感觉，也不会感觉自己多感觉，也不会感觉自己多拿了报偿从而主动多做些拿了报偿从而主动多做些工作。

工作。

在案例中，小白从刚大学毕在案例中，小白从刚大学毕业到几年之后工作已经非常突出，业到几年之后工作已经非常突出，小白过去的小白过去的OP/IP与现在的与现在的OH/IH相比已经不相等了。

此时相比已经不相等了。

此时小白就会有不公平的感觉，觉得小白就会有不公平的感觉，觉得自己经过几年的努力，自己对工自己经过几年的努力，自己对工作的投入已经比以前多很多了，作的投入已经比以前多很多了，可是报酬却没有相应的增加。

可是报酬却没有相应的增加。

问题一问题一总结公公平平理理论论阐阐明明，每每一一个个人人不不仅仅关关心心自自己己的的工工作作努努力力所所得得到到的的绝绝对对报报酬酬，而而且且还还关关心心自自己己的的报报酬酬与与他他人人报报酬酬之之间间的的关关系系。

他他们们在在比比较较这这些些关关系系中中做做出出判判断断，如如果果发发现现自自己己付付出出与与所所得得之之比比和和其其他他人人相相比比不不相相等等，就就会会产产生生迫迫求求公公平平的的动动机机与与行行为为，其其结结果果可可能能会会降降低低生生产产效效率率，降降低低产产出出质质量量，缺缺勤勤率率或或自自动动离离职职率率会会上上升升。

因因此此，要要调调动动人人的的工工作作积积极极性性，不不仅仅要要实实行行按按劳劳分分配配的的原原则则，而而且且要要进进行行同同类类型型、相相似似性性工工作作报报酬酬的的相相对对比比较较，尽尽量量使使分分配配制制度度公公平平合合理理，否否则则会会挫挫伤伤人人的的工工作作积积极极性。

性。

成就动机理论问题二成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（麦克利兰（DavidDavidCCMcClellandMcClelland）通过）通过对人的需求和动机进行研究，于对人的需求和动机进行研究，于5050年代在一年代在一系列文章中提出的。

麦克利兰把人的高层次系列文章中提出的。

麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。

他需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。

他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。

研究。

问题二麦克里兰成就动机理论麦克里兰成就动机理论成就需求成就需求亲和需求亲和需求权利需求权利需求争取成功争取成功希望做得希望做得最好。

最好。

建立友好建立友好亲密的人亲密的人际关系的际关系的需要。

需要。

影响或控影响或控制他人且制他人且不受他人不受他人控制的需控制的需要。

要。

高成就需求者的特点高成就需求者的特点问题二1、高成就激励者喜欢设置自己的目标。

、高成就激励者喜欢设置自己的目标。

2、高成就激励者在选择目标是会回避过分的难度。

、高成就激励者在选择目标是会回避过分的难度。

3、高成就激励者喜欢多少能立即给予反馈的任务。

、高成就激励者喜欢多少能立即给予反馈的任务。

11、高高成成就就激激励励者者喜喜欢欢设设置自己的目标置自己的目标。

他他们们不不满满足足于于漫漫无无目目的的的的地地随随波波逐逐流流和和随随遇遇而而安安，他他们们总总是是精精心心选选择择自自己己的的目目标标，因因此此，他他们们很很少少自自动动地地接接受受别别人人-包包括括上上司司-为为其其选选定定目目标标。

除除了了请请教教能能提提供供所所需需技技术术的的专专家家外外，他他们们不不喜喜欢欢寻寻求求别别人的帮助或忠告。

人的帮助或忠告。

问题二22、高高成成就就激激励励者者在在选选择择目标是会回避过分的难度。

目标是会回避过分的难度。

高高成成就就激激励励者者喜喜欢欢中中等等难难度度的的目目标标，既既不不是是唾唾手手可可得得没没有有一一点点成成就就感感，也也不不是是难难得得只只能能凭凭运运气气，也也就就是是会会选选择择能能够够取取胜的最艰巨的挑战。

胜的最艰巨的挑战。

问题二33、高成就激励者喜欢多、高成就激励者喜欢多少能立即给予反馈的任务少能立即给予反馈的任务目目标标对对于于高高成成就就激激励励者者非非常常重重要要，所所以以他他们们希希望望尽尽快快知知道道结结果果。

这这就就是是高高成成就就者者往往往往选选择择专专业业性性职职业业，或或从从事事销销售售，或者参于经营活动的原因之一。

或者参于经营活动的原因之一。

问题二问题二总结据此可以判断小白算一个高成就激励者，因为他能承担好自己的推销工作，为自己设立可行性目标，由此不断满足其高成就需要，而且出色的完成。

但由于得不到及时的回馈，从而造成他不能很好地了解自己的目标实现情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

回顾固定工资制优点固定工资制优点固定工资制缺点固定工资制缺点1、易于操作，且计算简单、易于操作，且计算简单；2、销售人员的收入有保障，、销售人员的收入有保障，易使易使人人有安全感有安全感；3、当有的地区有全新调整的、当有的地区有全新调整的必要时，可以减少敌意必要时，可以减少敌意；4、适用于需要集体努力的销、适用于需要集体努力的销售工作。

售工作。

1、缺乏激励作用，不能继、缺乏