企业人才培养方案6篇.docx
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企业人才培养方案6篇.docx
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企业人才培养方案6篇
企业人才培养方案6篇
企业人才培养方案篇1
摘要:
随着生产力的发展,我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。
在经济快速发展的大环境下,人才的地位越来越重要。
这已经成为企业的共同认知。
人才是一个企业的核心竞争力。
企业如果想要得到真正的进步和发展,就必须仰仗企业所领导的人才。
所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。
本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词:
以人为本;企业行政管理;人才培养
所谓人才培养,即为人才的培训、养成。
人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。
人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才,通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合,达到企业和学校所预期的培养人才的效果。
现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈,人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。
于是“以人为本”的理念被提出来。
要求从职工出发、以人为本、关心员工。
尊重每一个职工的存在价值。
来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性,使员工主动参与公司的建设。
来解决企业发展过程中的所遇到的问题,尤其是人才瓶颈问题。
以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展,实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相,每个员工都可能是潜在的人才。
所以,实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。
如果企业能给员工提供合适的机会和环境,企业将有可能发掘更多的人才。
因此,企业应着力于员工的素质培养。
把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位,将其作为首要目标,充分调动员工的积极性。
将人力资源的充分利用作为工作的重中之重,采用民主管理的手段,加强员工的思想建设。
使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1.以人文本的企业行政管理的重要性。
以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。
以人为本是社会主义科学发展观的核心。
企业必须充分认识到这一点并积极遵循。
尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。
调动员工为企业创造更多财富的积极性。
有利于企业的快速发展,提升经济效益的同时增强企业活力,形成良性循环。
在现代经济社会,与其说各企业相互竞争,不如说各企业领导的人才之间的较量。
一流的产品以一流的企业为基础,而一流的企业形成的基础是一流的人才。
三者都做到最优才能在市场中占据有利位置,才能使企业的效益得到保证,使企业的核心竞争力得以提升。
2.以人为本的企业行政管理的必要性。
以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。
企业中的以人为本,就是在企业中,把员工作为中心,以人促物,通过对企业员工管理的强化,来促进对位物的管理。
从而推动企业的全面管理过程。
因此,企业在用人时或者在招聘时,对于人才的合理利用非常重要,可以有效避免资源和人的能力的浪费。
作为企业的行政管理,要像物尽其用那样做到人尽其才。
采取发放福利,升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单,实行起来却不易,其实施过程直接影响着企业的发展。
以人为本不只是一个简单的政策的,而是一个系统的过程。
不仅具有高度的思想性,而且其本身也具有一定的政策性。
与企业行政管理紧密相关。
要做的人尽其才,对人才进行科学配置。
根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。
利于企业的发展。
反之,人才配置不合理,就会降低整个企业的效率,造成秩序混乱,员工抱怨成风,公司不稳定,就更谈不上公司的发展。
所以对于公司员工的合理分配至关重要,要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面:
1.充分调动公司每个员工的积极性。
通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。
使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。
对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2.在公司中实行民主管理。
要注重企业员工的精神追求,增强员工的主动创造性。
员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。
这不仅体现了公司以人为本的经营理念,还可以充分发挥员工的主动创造性,是企业的职员既享有人权,又可以充分发挥自己的才华,利于企业人才的培养和挖掘。
3.努力提高员工的自身素质,这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质,这是员工的宝贵财富,也是企业的一笔重要财富,是员工工作的必备条件,直接影响着企业的管理水平。
因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4.提高员工的自我约束能力,并把这一项作为企业管理的重要内容。
企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观,为员工的自我管理树立正确的方向,不断丰富员工自我管理的内涵。
员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础,良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用,利于企业行政管理效果的增强。
利于良好企业文化的形成。
5.科学充分合理的利用人力资源。
这是以人为本的行政管理的基本要求。
人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费,实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1.企业要树立每个员工都是人才的理念。
坚持以人为本的行政管理,使公司的每个员工都参与管理,并努力营造全员管理的氛围。
以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上,要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。
例如,可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。
加强企业内部局域网的建设,员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。
同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策,如果员工的建议具有一定的可行性,要给与适当的奖励和表扬,包括物质的和精神的。
这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性,利于企业人才的挖掘和培养。
2.以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。
企业要注重员工团队精神的培养。
使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。
企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的`的同时,更加要注重员工之间的相互合作精神,以及整个企业的团队精神。
利于形成和谐的工作氛围,为企业的稳定发展提供坚强的后盾。
从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出,勇敢的迎接风险,面对来自各方的挑战。
3.企业用大力鼓励员工自主学习。
企业用大力鼓励员工自主学习,并且要积极为员工营造良好的工作学习环境,最直接的办法就是企业内部设立图书馆,并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。
利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。
或者公司可以定期举行职工培训,为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4.着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。
企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。
因此,其本质即人力资源管理。
加强人力资源管理的监管,以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准,调动人力资源部门招贤纳士的主动性。
同时企业要督促人力资源管理部门。
使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才,国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。
所以,坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行,只有努力的践行,才能在快速发展的社会里得以生存。
企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。
这样带出来的企业团队才会更加从满激情,在同行业之间有着极高的竞争力。
企业要想生存发展,必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。
这是时代潮流的要求,也是新形势企业取得成绩的必然要求。
为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
参考文献:
邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究.经营管理者,20xx,12:
127.
包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构.东北师范大学,20xx.
刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构.东方企业文化,20xx,09:
42.
单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究.东方企业文化,20xx,22:
25.
企业人才培养方案篇2
一、资格条件
认同宝源企业文化和历史使命,为人诚信,拥有良好的个人品质和职业道德,爱岗敬业。
能够较好的面对和处理工作中的压力,能够以发展和变化的眼光对待工作,善于接受新鲜事物,拥有良好的学习习惯,具备持续的自学能力。
具有较强的沟通和语言表达能力。
在宝源工作期间,有良好的工作业绩和绩效评价,具备较强的专业工作能力。
大专以上学历,35岁以下,在集团工作1年以上。
二、后备人才的申报与选拔程序
各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核,筛选,确定人选,进入后备人才库。
申报
申报人填写《后备人才申报表》,通过以下方式上报综合管理部:
1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐,并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐,直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库
综合管理部对申报材料进行初审后,通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库,并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮,每轮考核设定基准分,未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留,最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试:
主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试:
主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试:
4、面试:
由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试,采取一对一交谈或无领导小组讨论形式,侧重思维、表达能力的测试。
三、后备人才的培养
后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
㈠基础培训
1、培养主题:
企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。
2、培养方式:
参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。
3、培养目标:
使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。
㈡轮岗学习
1、培养主题:
业务流程、实际技能的掌握和应用
2、培养方式:
将后备人才安排到各部门进行工作学习,了解该部门实际情况。
重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。
轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。
轮岗结束,后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告,报告应注重实效,达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。
考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分,两者按6:
4比例权重后得出实习报告最终成绩。
实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。
㈢内部兼职
培养主题:
增强对各部门工作的认识和了解,提升员工综合素质和能力。
培养方式:
兼职人员以学习、调研、协助为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提出相关意见和建议,并承担相关工作,在兼职业务上接受兼职部门领导管理。
㈣挂职锻炼
1、培养主题:
综合技能的全面锻炼和提升
2、培养方式:
将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职,由综合管理部审批发文。
挂职的时间不应低于10个月。
挂职锻炼的岗位编制做为临时编制,仅用于培养后备人才,不作为公司正式的编制。
四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪
㈠后备人才考核
1、后备人才考核、淘汰周期为2年。
2、考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。
其中:
培训考核指每次培训结束后,由培训组织单位组织各种形式的考试,对培训结果给予评价。
岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核,对后备人才的工作情况进行评价。
能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级以上职称或考取更高级学位。
㈡后备人才淘汰有以下情况者,经公司领导审批后,从后备人才库中淘汰:
1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;
2、能力测试不合格者;
3、培训表现不合格者;
4、违背诚信承诺书内容,或在工作中及公司组织的各类活动中,行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。
㈢后备人才出库及任用
1、后备人才在培养过程中或培养结束后,根据公司各部门、各基地的人才配置需要,由综合管理部统一调配,兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。
经考核合格,成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选,正式任命后,视为正式出库。
2年内未任命的后备干部自动出库。
2、后备人才出库后,纳入各公司的正常管理程序。
3、后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则,淘汰不合格者,发展新的后备人才,实现人才滚动培养。
五、相关说明
㈠后备人才入库后,其原人事关系不变动。
㈡后备人才入库后,由综合管理部根据培养方案,安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。
㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作,各部门需提高对此项工作的重视程度,参照选拔条件,积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工,所在部门要在日常工作中给予大力支持,公司将后备人才的培养工作,作为对该部门第一负责人考核的指标之一。
㈣参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行,由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。
企业人才培养方案篇3
第一章总则
第一条:
为认真贯彻企业人才发展战略规划,加快人才的培养、使用,使人才培养工作规范化、制度化,满足企业发展规划对人才的需求,经研究,特制定本办法。
第二条:
人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针,实行目标管理策略,有目标、有措施、有责任、有落实,留住人才,培养人才、用好人才,造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。
第三条:
为充分调动各子公司培养人才的工作积极性,经研究,设立人才培养基金,主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。
第二章管理机构
第四条:
企业人才培养实行统一领导,分级负责的办法。
党支部负责企业人才需求计划的制定及引进,并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条:
各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下,负责对本单位人才的培养、使用和管理工作,企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。
具体工作职责:
1、审定列入企业人才培养计划的人员名单;
2、负责人才培养目标和措施的制定及落实;
3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作;
4、研究人才培养过程中出现的各种问题。
第三章管理实施
第六条:
人才培养规划的制定。
对每年引进的大中专以上毕业生,都要列为人才培养对象,并根据所学专业和特长制定培养目标及措施,做好人才培养规划。
第七条:
人才的跟踪考评。
对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理,人事部门应跟踪考评,要建立人才培养跟踪考评记录,纳入人才培养档案;每季度要对培养对象进行一次考评,并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整,激励人才增强自我完善意识,珍惜机遇,自我加压,早日成才。
第八条:
人才的培养方式:
1、以老带新。
对新引进的各类毕业生和专业人才,在培养期内,要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师,负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助,使他们能快速的成长,尽快地成长为企业的有用之才。
2、加强培训,提高整体素质。
要积极组织人才培养对象参加各类培训学习,增强其综合知识水平,使其整体素质不断提高。
3、加强锻炼,促其成长。
对人才培养对象要敢于压担子,提要求。
在用人机制上,应提供更多的竞争上岗机会,可先压担子,后帮带,先试用,后定职,通过挂职、定岗等多种形式,促进各类人才的健康成长。
4、提供学习深造机会。
企业将根据企业的发展需要,组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造,使他们真正成为企业的支柱人才。
5、加强交流、取长补短。
要通过多种渠道,为各类人才提供技术交流的机会,有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习,开阔他们的视野。
6、积极开展丰富多彩的业余文化生活,满足青年人才物质和文化生活需要。
关心他们的工作生活,积极组织各种健康文明的文娱体育活动,增强企业的凝聚力和向心力。
企业人才培养方案篇4
根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》,特制定本实施方案。
一、指导思想
根据我市经济社会发展对高技能人才的需求,透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程,推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作,建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制,为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展带给有效的技能人才保障。
二、目标任务
1.全面推行紧密型的校企合作机制。
省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作,国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作,制定具体的校企合作方案,并有效执行。
每个高级工班、技师班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议,制定具体的校企合作方案,并有效执行。
2.努力扩大培养高技能人才的规模。
技师学院的高级班、技师班在校生的比例到达50%以上,年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上;高级技工学校高级班在校生比例到达30%以上,年组织企业高技能人才培训400人以上;国家级重点技校高级班在校生的比例20%以上,年组织企业高技能人才培训200人以上。
3.着力提高高技能人才培训质量。
在夯实基础知识和基本技能的同时,透过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的潜力,确保高级工、技师考评合格率80%以上,对口就业率90%以上,用人企业认可满意度80%以上。
三、实施要求
实施“十校百企”工程,关键要找准企业和院校的对接点,注重在载体、途径和方法上下功夫,不断推动校企合作深入发展,院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色,用心探索多种模式和灵活有效的合作形式,共同搭建对接平台。
1.毕业生供求信息对接平台。
市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台,为促进毕业生充分就业带给信息服务。
各企业要用心为“平台建设”带给人才需求信息,为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息;各技工院校要及时带给毕业生就业信息,实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接,拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。
2.人才交流对接平台。
建立教师到企业实践挂职制度,技工院校要派教师到企业挂职,顶岗实践,参与产学研活动,系统掌握相关业务技术流程,积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验,以提高实践教学技能,建立企业优秀人才到技工院校兼职制度,聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员,作为特聘教师到院校授课,构成校企人才交流机制。
3.课程改革对接平台。
建立院校专业设置、课程资料改革与企业发展联动的促进机制。
校企共同研究一体化教学资料、教材和课程体系,根据企业人才层次和数量需求变化,引导学科专业结构的调整,推动院校深化教育教学改革,逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养目标零距离,增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。
4.物质交流对接平台。
加快校内校外基地建设,大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法,建立校企合作的物质交流平台。
选取一批优秀企业、行业协会和产业集群,分类建立学生实习基地,以提高学生的实践与创新潜力。
5.技术交流对接平台。
充分发挥企业和院校各自优势,校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”,共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品,建立校企合作的技术交流平台,不断提升技工院校的办学水平,提高企业的产品质量和生产效益。
四、保障措施
1.加强领导。
成立常州市“十校百企”工程领导小组,负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。
领导小组下设办公室负责具体组织实施,推动工作的展开。
各院校要建立相应的组织机构,制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。
组织机构由学校领导和教学骨干,有关行业、企业的领导,人力资源部门和技术骨干组成,其中行业、企业代表要占必须比例。
2.合力共推。
市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能,建立协调共推的协作机制,共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作,协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题,并在政策上予以扶持,促进校企合作健康发展。
3.强化考核。
各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案,确定具体的工作进度,在高技能人才培养数量和质量上见实效。
市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排,并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。
市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度,并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。
4.表彰激励。
建立激励机制,根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业高技能人才数量和工作绩效,按照政府购买培训成果办法给予适当补助。
对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业,给予表彰或奖励。
5.跟踪服务。
拟成立常州市技工院校校企合作研究会,围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作,组织开展理论研究和实践探讨,校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动,研究建立校企合作机制的有效办法,探索全方位多元化的合作模式,建立科学合理的校企合作评估指标体系,对校企双方进行监控和考核评估,推动“十校百企”工程顺利开展。
五、实施步骤
1.组织发动。
5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》,适时召开常州市“十校百企”工程推进会,部署紧缺型高技能人才培养工作。
2.建立机构。
6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组,各技工院校根据本实施方案,建立相应的组织机构,制定本单位“十校百企”工程实施方案。
3.校企对接。
6月,十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动,确定对接项目,签订合作协议;筹办常州市技工院校校企合作研究会,完成“十二五”校企合作研究课题开题报告,力争8月结题;搭建毕业生供求信息对接平台,院校带给高技能人才培训菜单,企业带给高技能人才需求信息,在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。
4.开展督查。
6月下旬,市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查,并将督查汇总上报省人社厅。
5.考核评比。
12月,将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。
6.总结交流。
xx年1月召开“十校百企”工程经验交流会,总结经验,表扬先进,抓好典型,全面推广。
企业人才培养方案篇5
在快速发展的21世纪,企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉,无论从宏观角度,还是从微观角度来看,人才是企业发展的决定性因素。
因此,只有拥有了充足的人才,高度重视人才的作用,始终坚持以人为本,强力促进人才队伍建设,企业才能实现跨越式的发展。
要实现广西有色集团的整体发展规划目标,必须实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标,必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。
根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点,建立集团选人、育人、用人政策,制定科学的考核与激励机制,重视人才的自我价值的实现。
具体措施和方案如下:
网民以及媒
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