第六章-人力资源存量分析.pptx
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101外部存量分析02内部存量分析人力资源战略与规划201外部存量分析02内部存量分析2三、知识架构第六章人力资源存量分析301外部存量分析02内部存量分析3高级经理A:
“根据企业总体的战略规划,销售部门从本月开始必须要完成至少100万的销售指标,我觉得依靠现有的员工很难达到,也许在下阶段需要考虑招聘。
”高级经理A:
“目前营销部门低端人才多,高端人才少,因此,需要补充具有丰富营销经验和敏锐市场眼光的高端一点的,比如说有三到五年工作经验的营销人才。
”高级经理A:
“根据我对营销部门工作量的了解以及对招聘过来的高端人才对低端人才的带动作用,我已经仔细预测过了,大约招聘3-4人。
力资源经理:
“好的,我会根据人才市场情况以及企业的总体状况做最后平衡,在几天后与您讨论最终的招聘计划。
”情景思考假如你在工作中遇到过这样的情况会如何处理?
401外部存量分析02内部存量分析4第六章人力资源存量分析0101外部存量0202内部存量501外部存量分析02内部存量分析外部人力资源数量分析:
人力资源总数=劳动力人口数量质量人力资源总数=劳动力人口数量劳动力人口平均质量具有劳动能力的人口1劳动力人口数量=劳动年龄人口数量丧失劳动能力人口数量+劳动年龄之外具有劳动能力人口数量适龄就业人口未成年就业人口老年就业人口求业人口就学人口家务劳动人口军队服役人口劳动年龄之内的其他人口人力资源数量构成现实潜在2人力资源总量及在生产状况人口年龄构成人口迁移人力资源数量影响因素3就业人口经济活动人口601外部存量分析02内部存量分析按照上述思路,可以对我国的人口构成作如下的划分:
适龄就业人口失业人口其他人口暂时不能参加社会劳动的人口病残人口未成年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁,女55岁说明:
潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。
现实的人力资源数量由三个部分组成。
701外部存量分析02内部存量分析801外部存量分析02内部存量分析国内地方间的人口迁移有3个阶段第一个阶段是19541962年。
国家组织了一系列大规模的人口迁移,典型的如1955年冬青海省设立“移民垦荒局”,另一方面50年代国家对城市人口规模尚未严格控制,户口管理也相对宽松。
第二个阶段是19631970年。
在国家的统一调配下,大批工厂、科研机构和高等院校从沿海迁往内地,从而带动了一次大规模的人口迁移。
第三个阶段是1971年以后。
前一阶段被“遣返”、“下放”或“上山下乡”的人员纷纷返回。
901外部存量分析02内部存量分析人口金字塔三种类型1001外部存量分析02内部存量分析中国人口金字塔100年间的变化1101外部存量分析02内部存量分析外部人力资源质量分析:
人力资源质量:
人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平体质水平(亚健康)文化水平专业技术水平1文化水平专业技术水平受教育等级与年限劳动者职称技术等级:
万人口中大学生人数、小学普及率、中学普及率:
专业人员占全体劳动者比重23遗传和其他先天因素营养因素教育因素人力资源质量影响因素1201外部存量分析02内部存量分析亚健康状态是一种介于健康与疾之间的中间状态,是个体在适应生理、心理、社会应激过程中,由于身心系统的整体协调失衡、功能紊乱,而导致其生理、心理和社会功能下降、但尚未达到疾病诊断标准的状态,这种状态通过自我调整可以康复转化到健康状态,但长期持续存在则可恶化转化成疾病状态。
1301外部存量分析02内部存量分析中国人亚健康的经济收入分布1401外部存量分析02内部存量分析中国人亚健康的年龄分布1501外部存量分析02内部存量分析中国人亚健康的受教育水平分布1601外部存量分析02内部存量分析1701外部存量分析02内部存量分析1801外部存量分析02内部存量分析外部人力资源结构分析:
人力资源结构人口本身状况影响12城乡结构变动地区间流动产业间流动所有制间流动技术人才短缺我国人力资源结构调整社会经济状况影响年龄性别质量地区城乡指区域人力资源总体在不同方面的分布构成,包括:
1901外部存量分析02内部存量分析全国合计1339724852北京市19612368湖北省57237740天津市12938224湖南省65683722河北省71854202广东省104303132山西省35712111广西壮族自治区46026629内蒙古自治区24706321海南省8671518辽宁省43746323重庆市28846170吉林省27462297四川省80418200黑龙江省38312224贵州省34746468上海市23019148云南省45966239江苏省78659903西藏自治区3002166浙江省54426891陕西省37327378安徽省59500510甘肃省25575254福建省36894216青海省5626722江西省44567475宁夏回族自治区6301350山东省95793065新疆维吾尔自治区21813334河南省94023567难以确定常住地46499852001外部存量分析02内部存量分析2101外部存量分析02内部存量分析2201外部存量分析02内部存量分析人口迁移的原因:
经济原因生活水平低生活水平高收入水平低收入水平高物质资源匮乏物质资源丰富目前趋势:
中西部地区向东部地区迁移。
2301外部存量分析02内部存量分析23第六章人力资源存量分析0101外部存量0202内部存量2401外部存量分析02内部存量分析人才招聘冗员淘汰员工数量员工结构员工费用员工技能人才流失企业员工员工队伍分析员工队伍分析主要包括以下五个方面:
员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性(含员工招聘、人才流失和冗员淘汰)。
2501外部存量分析02内部存量分析指标举例类别指标项A、员工数量与结构总行占全行员工比例管理人员数量与比例员工学历构成B、员工费用薪酬福利占营业收入的比例薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例C、员工技能人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率D、员工流动性员工退休率员工辞职率员工淘汰率2601外部存量分析02内部存量分析内部人力资源数量分析:
所需人员=每月总工作量所需时间(分钟)(每人每日工作时间-休息时间)每月工作日数适用范围:
每月总工作量所需时间(分钟)=工作内容发生频率处理时间休息时间(分钟):
按照工作抽样法,调查计算工作数量相对稳定工作内容相对简单工作分析法动作研究法工作抽样法绩效分析系统法管理幅度法线性责任图法2701外部存量分析02内部存量分析内部人力资源数量分析:
所需人员=单位产品标准时间一天目标生产量每人每日工作时间适用范围:
单位产品标准时间=纯工作时间(1+休息比率)一天总需要时间=单位产品标准时间一天目标生产量制造业生产职位简单重复性事务工作分析法动作研究法工作抽样法绩效分析系统法管理幅度法线性责任图法2801外部存量分析02内部存量分析内部人力资源数量分析:
工作分析法动作研究法工作抽样法绩效分析系统法管理幅度法适用范围:
运用概率原理,以随机抽样的形式,测定某个部门在一定时间内实际所做的工作,占规定时间的百分比,以此百分比测量人员的利用效率。
制造业生产职位简单重复性业务线性责任图法2901外部存量分析02内部存量分析内部人力资源数量分析:
工作分析法动作研究法工作抽样法绩效分析系统法管理幅度法适用范围:
记录作业人员1-2个月期间,每人每日工作名称、工作时间和工作量重复性业务线性责任图法填写个人业务记录表(记录工作名城、处理时间、工作量)调查开工率确定个人业务记录表的统计方法和统计标准计算所需要的人员数额所需人员=每日工作量统计的标准(每人每月工作时间-每人每月平均缺勤时间)开工率3001外部存量分析02内部存量分析内部人力资源数量分析:
工作分析法动作研究法工作抽样法绩效分析系统法管理幅度法管理幅度:
一个管理人员能够有效管理的下属人数线性责任图法3101外部存量分析02内部存量分析数据来源:
1、国际银行业数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告2、民生银行数据由民生银行人力资源规划处提供,管理人员指总行处长及以上级别人员,分行部门经理以上级别人员,支行行长(包括副职)民生银行管理人员的控制幅度是6.63人,超过国际银行业75百分位,这说明民生银行的管理队伍比较精干,管理效率比较高民生民生银银行管理幅度分析行管理幅度分析6.633.304.196.195.00人均营业收入民生银行国际银行25分位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行均值0.001.002.003.004.005.006.007.00分析分析3201外部存量分析02内部存量分析内部人力资源数量分析:
工作分析法动作研究法工作抽样法绩效分析系统法管理幅度法线性责任图:
将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列,并将各个员工对各项业务的责任记录在矩阵表内、线性责任图法项目贡献者任务描述张三李四王五李安吉姆设计格式21最终格式布局12编写使用指南21设计包装12制定销售计划122生产协调121=实际负责;2=支持;3=必须通知到;空格=不涉及3301外部存量分析02内部存量分析内部人力资源类型分析:
以职能划分技术人员业务人员管理人员以性质划分直接人员间接人员3401外部存量分析02内部存量分析职类职种岗位管理类高层经营生产副总、技术副总中层管理生产部经理、物控部经理、设备部经理、品管部经理、技术部经理基层管理车间主任、班组长、仓库主管、品质主管、设备主管、行政主管管理服务类行政人事行政专员、人事专员计划统计计调员、统计员专项管理仓管员、开单员、文员后勤司机、保安、卫生工、清洁工技术类技术研发质量技术员、质量统计员、产品研发员质量检测原料品管、现场品管、成品品管、化验员、称料员设备保障机修、电工作业类技工配料工、煮料工、杀菌工、站机工、机台工;叉车工;锅炉工辅助工选料工、洗罐工、生产线工、装卸筐工、推筐工、排罐工、包装工;搬运工3501外部存量分析02内部存量分析民生银行招商银行浦发银行0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%13.0%7.0%16.8%83.0%87.0%73.8%4.0%6.0%8.9%管理人员、业务人员与行政人员的比例关系管理人员、业务人员与行政人员的比例关系行政人员业务人员管理人员总人数:
4254总人数:
12065总人数:
6116分析:
分析:
从三家股份制银行的数据来看:
民生银行的行政人员最精简;而管理人员的比例与招商银行相比较多;总的来看,民生银行的民生银行三类人员之间的比例关系与其他国内股份制银行相比,比较合理。
3601外部存量分析02内部存量分析二、年龄(司龄)结构分析l年龄是能力的尺度。
l年龄增加代表体力的下降。
退休年龄:
60-65员工年龄:
34-36就业年龄:
18-22l企业理想年龄结构3701外部存量分析02内部存量分析ABCDE工作流负荷率负荷率人力配置1.0三、工作流分析三、工作流分析人员冗余3801外部存量分析02内部存量分析四、岗位配置分析在进行岗位配置分析时,首先必须对岗位及其人员进行分类,用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况,从中可以分析企业人力资源的实际使用状况和使用效果。
3901外部存量分析02内部存量分析W1为非熟练工,W2为熟练工,W3为技工,C为职员,T为工程技术人员S为专业管理人员M为管理人员。
该企业存在较严重的人力资源浪费现象。
4001外部存量分析02内部存量分析冗员分析:
企业的冗员=全部职工-实际需要-合理储备素质与工作不相适应的人员(老弱病残、知识技能不足)素质与工作适应但超过实际需要的富余人员(只愿干本职工作和希望调换工作的人员)4101外部存量分析02内部存量分析如何解决企业如何解决企业冗员问题?
冗员问题?
思考4201外部存量分析02内部
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- 第六 人力资源 存量 分析