第八章惩处和申诉.ppt
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第八章第八章惩处与申诉惩处与申诉本章学习要点本章学习要点1、企业员工的纪律管理、企业员工的纪律管理2、企业内部员工的申诉机制、企业内部员工的申诉机制3、对仲裁体制的简介、对仲裁体制的简介所谓惩处,是指管理方对严重违反劳动纪律所谓惩处,是指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工采取的惩罚措施。
或规章制度的员工采取的惩罚措施。
程序:
程序:
1、制定绩效考核标准和规章制度。
、制定绩效考核标准和规章制度。
2、符合民主程序。
、符合民主程序。
3、向员工公示。
、向员工公示。
4、必要时,采取纠正性惩处行动。
、必要时,采取纠正性惩处行动。
5、调查和取证。
、调查和取证。
新劳动合同法第四条:
新劳动合同法第四条:
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
或者职工代表平等协商确定。
在在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
所谓纪律管理,是指维持组织内部良好秩序的所谓纪律管理,是指维持组织内部良好秩序的过程,即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以过程,即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程。
及强化员工行为的过程。
现代纪律管理强调现代纪律管理强调“改变员工行为改变员工行为”的过程。
根据的过程。
根据其功能和作用,可以分为预防性和矫正性纪律管其功能和作用,可以分为预防性和矫正性纪律管理两类。
理两类。
1、预防性的纪律管理:
强调采用积极有效的激励、预防性的纪律管理:
强调采用积极有效的激励方法,鼓励员工遵守劳动标准和规则,以预防违规方法,鼓励员工遵守劳动标准和规则,以预防违规行为的发生。
行为的发生。
2、矫正性的纪律管理:
是指当出现违规行为时,为、矫正性的纪律管理:
是指当出现违规行为时,为了阻止违规行为继续发生,使员工未来的行为符合了阻止违规行为继续发生,使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。
标准规范而采取的管理措施。
纪律管理的理论基础纪律管理的理论基础1、X、Y理论理论根据根据X理论,管理者把纪律管理视为增强行为的一种理论,管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求,认为员工之所以顺从劳动纪律,是因为他们要求,认为员工之所以顺从劳动纪律,是因为他们惧怕强制措施或处罚办法,而不是因为他们能够自我惧怕强制措施或处罚办法,而不是因为他们能够自我约束。
因此,将纪律管理定义为当员工违反组织的约束。
因此,将纪律管理定义为当员工违反组织的法规规则时,组织对员工所采取的行动。
法规规则时,组织对员工所采取的行动。
Y理论的基本假设是,员工会遵照他们已经明白且接受理论的基本假设是,员工会遵照他们已经明白且接受的目标和标准,并能够进行自我约束和自我指导,因此的目标和标准,并能够进行自我约束和自我指导,因此它将纪律管理定义为训练员工使其自我控制,并使工作它将纪律管理定义为训练员工使其自我控制,并使工作变得更有成效的程序。
变得更有成效的程序。
2、行为调适理论:
人的行为会受到外在刺激的、行为调适理论:
人的行为会受到外在刺激的影响而改变。
正面影响的刺激,如奖赏制度,将影响而改变。
正面影响的刺激,如奖赏制度,将会使管理者所希望的行为不断地重复出现;相反会使管理者所希望的行为不断地重复出现;相反负面影响的刺激,如惩罚制度,会使管理者所不负面影响的刺激,如惩罚制度,会使管理者所不希望的行为出现的次数减少。
希望的行为出现的次数减少。
惩处的方式:
惩处的方式:
1、热炉规则、热炉规则2、渐进性惩处、渐进性惩处3、停职、停职案例:
雪利为一家时装公司工作。
她相信自己案例:
雪利为一家时装公司工作。
她相信自己将在这个公司长期工作,因为她的表现令人满将在这个公司长期工作,因为她的表现令人满意并且没有违反公司制度。
有一天公司发现丢意并且没有违反公司制度。
有一天公司发现丢失了一些商品,所有雇员都要求接受测慌试验失了一些商品,所有雇员都要求接受测慌试验。
公司没有告诉雪利原因却要求她做了两次测。
公司没有告诉雪利原因却要求她做了两次测验,然后又要求她做了第三次。
雪利很紧张,验,然后又要求她做了第三次。
雪利很紧张,她请求推后进行测试。
公司拒绝了她的要求并她请求推后进行测试。
公司拒绝了她的要求并解雇了她。
解雇了她。
申诉是指自己在工作中的权利受到侵犯,而申诉是指自己在工作中的权利受到侵犯,而提出要求解决的行为。
提出要求解决的行为。
申述来源于员工的不满:
申述来源于员工的不满:
1、资方违反了集体谈判协议;、资方违反了集体谈判协议;2、资方违反了法律;、资方违反了法律;3、资方违反了过去的作法;、资方违反了过去的作法;4、资方违反了公司的制度;、资方违反了公司的制度;5、资方违反了责任。
、资方违反了责任。
所有的集体协议都包括某种不满程序。
不满所有的集体协议都包括某种不满程序。
不满程序的目的是:
程序的目的是:
1、解决在协议的有效期内出现的纠纷;、解决在协议的有效期内出现的纠纷;2、建立一种处理纠纷的有序方法;、建立一种处理纠纷的有序方法;3、在单个雇员提出的不满过程中让工会发挥作用;、在单个雇员提出的不满过程中让工会发挥作用;4、允许每一方一步一步地上诉不满谈判的结果,、允许每一方一步一步地上诉不满谈判的结果,直到达成一个最终的有约束力的裁决。
直到达成一个最终的有约束力的裁决。
一个完整的不满程序一个完整的不满程序工会代表工会代表公司代表公司代表资方作出决定资方作出决定的的时间限度时间限度工会同意与工会同意与否的否的时间限时间限度度第一步第一步工人和工会代表工人和工会代表监督管理人员监督管理人员3天天3天天第二步第二步工会领导和工会代表工会领导和工会代表部门或工厂的负责人部门或工厂的负责人5天天5天天第三步第三步不满委员会主席不满委员会主席人事董事人事董事5天天5天天第四步第四步不满委员会主席和全不满委员会主席和全公司的最高层公司的最高层10天天10天天国性国性工会的代表工会的代表第五步第五步中立方的仲裁中立方的仲裁案例案例通用汽车公司与通用汽车公司与UAW利用的不满程序包括利用的不满程序包括4个基本步骤。
个基本步骤。
第一个步骤是雇员和他的主管人员谈话,在谈话过程中,第一个步骤是雇员和他的主管人员谈话,在谈话过程中,雇员任何时候都可以请求让工会委员会的成员加入。
如果雇员任何时候都可以请求让工会委员会的成员加入。
如果在第一个步骤中无法解决这个不满,这个工会委员会的成在第一个步骤中无法解决这个不满,这个工会委员会的成员和一个工厂委员会的成员就要会见这个雇员的主管和较员和一个工厂委员会的成员就要会见这个雇员的主管和较高层次的主管人员。
高层次的主管人员。
如果还不能解决不满,就要采取第二个步骤,工会的工厂如果还不能解决不满,就要采取第二个步骤,工会的工厂委员会要与公司的劳工关系部召开会议。
这种会议通常每委员会要与公司的劳工关系部召开会议。
这种会议通常每周开一次,讨论不满的情况。
周开一次,讨论不满的情况。
如果不满仍无法解决,要采取第三个步骤,就必须得到工如果不满仍无法解决,要采取第三个步骤,就必须得到工会的地区负责人的赞成。
地区负责人要阅读工会和资方有会的地区负责人的赞成。
地区负责人要阅读工会和资方有关关“尚未解决的不满情况的报告尚未解决的不满情况的报告”之后,决定是否提出不满之后,决定是否提出不满的申诉。
的申诉。
许多工会的政策是,到不满程序的第三个步骤为止,许多工会的政策是,到不满程序的第三个步骤为止,不满仍不满仍“属于属于”雇员。
但如果一直无法解决,这种不满雇员。
但如果一直无法解决,这种不满就成为工会的不满。
这就意味着,此时工会将判断这就成为工会的不满。
这就意味着,此时工会将判断这是否构成一个不满,工会要花多长时间和多少财政资是否构成一个不满,工会要花多长时间和多少财政资源来推动不满的解决。
许多工会要通过会员的正式投源来推动不满的解决。
许多工会要通过会员的正式投票决定是否把不满交由仲裁处理。
票决定是否把不满交由仲裁处理。
通用公司与通用公司与UAW的不满程序的最后一步是将不满交由的不满程序的最后一步是将不满交由公正的仲裁处理。
每一方都要向仲裁者用书面的形式写公正的仲裁处理。
每一方都要向仲裁者用书面的形式写明案件的情况,包括有关事实和己方的观点。
每个案件明案件的情况,包括有关事实和己方的观点。
每个案件通常要举办一次听证会。
仲裁者的裁决对所有各方具有通常要举办一次听证会。
仲裁者的裁决对所有各方具有约束力。
约束力。
申诉和仲裁程序的职能申诉和仲裁程序的职能1、申诉是执行集体协议的保障、申诉是执行集体协议的保障2、申诉为双方进行补充协议的谈判奠定了基础、申诉为双方进行补充协议的谈判奠定了基础3、申诉是处理争议的一种机制、申诉是处理争议的一种机制4、申诉机制为工人提供了一条表达不满的渠道、申诉机制为工人提供了一条表达不满的渠道5、申诉是工人的一种压力策略、申诉是工人的一种压力策略6、申诉是解决组织内部冲突的政治手段、申诉是解决组织内部冲突的政治手段7、申诉建立了规范的工业裁决制度,防止不同层次、申诉建立了规范的工业裁决制度,防止不同层次的管理权的不当使用。
的管理权的不当使用。
自愿仲裁和强制仲裁自愿仲裁和强制仲裁自愿仲裁是指劳资双方享有完全的自由,用仲裁自愿仲裁是指劳资双方享有完全的自由,用仲裁手段来解决谈判中的僵局。
手段来解决谈判中的僵局。
强制仲裁则是剥夺了资方与工会在处理自己事务强制仲裁则是剥夺了资方与工会在处理自己事务时的自由,由政府在劳资双方不能解决纠纷时,时的自由,由政府在劳资双方不能解决纠纷时,强制仲裁。
强制仲裁。
摆式摆式仲裁的概念形成于美国。
在传统仲裁中,有仲裁的概念形成于美国。
在传统仲裁中,有两个潜在的负作用,其一是使其中一方或双方在两个潜在的负作用,其一是使其中一方或双方在谈判中有所保留,因为如果仲裁的话,仲裁者总谈判中有所保留,因为如果仲裁的话,仲裁者总是采取折衷态度;其二可能过分依赖仲裁来解决是采取折衷态度;其二可能过分依赖仲裁来解决纠纷。
正因为如此,摆式仲裁的形式就发展起来纠纷。
正因为如此,摆式仲裁的形式就发展起来。
在摆式仲裁中,仲裁者并不作折衷性裁决,而。
在摆式仲裁中,仲裁者并不作折衷性裁决,而是在双方的最终态度之间进行选择。
它产生了一是在双方的最终态度之间进行选择。
它产生了一种种“胜者全得胜者全得”的可能,是一种代替产业行动的最的可能,是一种代替产业行动的最后威慑力量,其目的是促使劳资双方进行现实的后威慑力量,其目的是促使劳资双方进行现实的集体谈判。
集体谈判。
摆式摆式仲裁存在的问题:
仲裁存在的问题:
1、裁决缺乏证据;、裁决缺乏证据;2、缺乏灵活性,有失公平;、缺乏灵活性,有失公平;3、难以定义劳资双方的最后出价;、难以定义劳资双方的最后出价;4、不适于解决涉及到多方面问题的纠纷。
、不适于解决涉及到多方面问题的纠纷。
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- 第八 惩处 申诉