第七讲员工招聘.ppt
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第七讲员工招聘.ppt
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准备阶段准备阶段评估阶段评估阶段实施阶段实施阶段招聘需求分析招聘需求分析制订招聘计划制订招聘计划编制岗位说明和任职资格编制岗位说明和任职资格招募阶段招募阶段录用阶段录用阶段挑选阶段挑选阶段检查评估检查评估反馈反馈招聘程序招聘程序招聘定义:
企业获得合格人才的渠道,是企业生存和发展招聘定义:
企业获得合格人才的渠道,是企业生存和发展的需要,根据企业的需要,根据企业人力资源规划人力资源规划和和职务分析职务分析的的数量和质量要求,通过信息的发布和科学甄别,数量和质量要求,通过信息的发布和科学甄别,获得企业所需要合格人才并安排他们到企业所获得企业所需要合格人才并安排他们到企业所需岗位上工作的过程。
需岗位上工作的过程。
员工招聘原因:
员工招聘原因:
1、公司的成立;、公司的成立;2、调整不合理的员工队伍、调整不合理的员工队伍3、现有职位因种种原因发生空缺;、现有职位因种种原因发生空缺;4、公司业务扩大;、公司业务扩大;5、为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。
、为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。
员工招聘要求:
员工招聘要求:
1、符合国家的有关法律法规、政策和本国利益;、符合国家的有关法律法规、政策和本国利益;2、确保录用人员的质量;、确保录用人员的质量;3、努力降低招聘成本,提高招聘质量;、努力降低招聘成本,提高招聘质量;4、公平原则。
、公平原则。
招聘程序中职责招聘程序中职责人力资源部人力资源部使用部门使用部门负责招聘广告的审批手续办理负责招聘广告的审批手续办理负责招聘计划的制订和报批负责招聘计划的制订和报批负责招聘广告的联系和刊登负责招聘广告的联系和刊登负责招聘岗位要求的撰写负责招聘岗位要求的撰写负责应聘信件的登记负责应聘信件的登记负责新岗位工作说明的撰写负责新岗位工作说明的撰写负责组织笔试和介绍公司情况负责组织笔试和介绍公司情况负责协助外地招聘广告的刊登负责协助外地招聘广告的刊登负责正式录用通知负责正式录用通知负责笔试考卷的设计负责笔试考卷的设计负责体格检查和背景调查负责体格检查和背景调查负责应聘人员的初步筛选负责应聘人员的初步筛选负责报到手续的办理负责报到手续的办理负责面试和侯选人员的确定负责面试和侯选人员的确定负责加盟公司的培训负责加盟公司的培训招聘的影响因素:
招聘的影响因素:
1、外部因素:
、外部因素:
国家政策法规、社会经济制度、宏观国家政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、技术进步、劳动力市场、产品市场条件经济形势、技术进步、劳动力市场、产品市场条件。
2、内部因素:
、内部因素:
职位性质、经营策略、企业文化、企职位性质、经营策略、企业文化、企业形象、用人政策、招聘成本。
业形象、用人政策、招聘成本。
3、应聘者个人因素:
、应聘者个人因素:
寻职强度、职业锚寻职强度、职业锚(技术型、(技术型、自主型、创造型、安全型、管理型)、自主型、创造型、安全型、管理型)、动机和偏好动机和偏好(择业动机(择业动机=职业效价职业效价*职业概率)、职业概率)、个性特性个性特性。
招聘需求分析招聘需求分析部门提出需求;部门提出需求;总经理批准;总经理批准;制订招聘计划制订招聘计划1、招聘岗位、人员需求量、岗位具体要求;、招聘岗位、人员需求量、岗位具体要求;2、招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围;、招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围;3、招聘对象的来源和范围;、招聘对象的来源和范围;4、招聘方法;、招聘方法;5、招聘测试的实施部门;、招聘测试的实施部门;6、招聘预算;、招聘预算;7、招聘结束时间和新员工到位时间。
、招聘结束时间和新员工到位时间。
用人部门制订用人部门制订人力资源部门复核人力资源部门复核领导审批领导审批招募阶段招募阶段信息发布:
信息发布:
1、范围:
根据招聘对象决定、范围:
根据招聘对象决定2、时间:
尽早、时间:
尽早3、渠道(方式):
内部和外部、渠道(方式):
内部和外部4、广告的选择:
媒体选择、内容设计、广告的选择:
媒体选择、内容设计选择机会大小不同(淘汰比例)选择机会大小不同(淘汰比例)内部招聘和外部招聘的比较内部招聘和外部招聘的比较1、内部招聘来源:
内部提拔、工作调换、工作轮、内部招聘来源:
内部提拔、工作调换、工作轮换(短期)、重新聘用、公开招募。
换(短期)、重新聘用、公开招募。
优点:
准确性高、适应快、激励强、费用低优点:
准确性高、适应快、激励强、费用低缺点:
内部矛盾产生、近亲繁殖。
缺点:
内部矛盾产生、近亲繁殖。
2、外部招聘来源:
学校、竞争对手、下岗人员、外部招聘来源:
学校、竞争对手、下岗人员、退伍军人、退休人员。
采用广告、中介、推荐等退伍军人、退休人员。
采用广告、中介、推荐等优点:
带来新思想、一流人才、树立形象。
优点:
带来新思想、一流人才、树立形象。
缺点:
筛选难度大、进入角色慢、风险大、成缺点:
筛选难度大、进入角色慢、风险大、成本大、内部积极性影响。
本大、内部积极性影响。
各种广告媒体的特点:
各种广告媒体的特点:
报纸报纸-范围广、迅速、阅读对象杂、保留范围广、迅速、阅读对象杂、保留时间短、印刷质量低。
适用于在特定时间短、印刷质量低。
适用于在特定地区招聘、招聘人多、流失率大行业地区招聘、招聘人多、流失率大行业杂志杂志-特定目标群、便于保存、印刷质量高特定目标群、便于保存、印刷质量高但预约期限长,分散。
适合地区发布但预约期限长,分散。
适合地区发布广、专业领域、非迫切职位。
广、专业领域、非迫切职位。
广播广播-视听效果、但时间短、不便保留、视听效果、但时间短、不便保留、费用贵。
适合大量招聘、形象宣传费用贵。
适合大量招聘、形象宣传互联网互联网-范围广、快、成本低、时间长、联范围广、快、成本低、时间长、联系方便。
不受时间地域限制。
效果好系方便。
不受时间地域限制。
效果好宣传单宣传单回答:
回答:
1、注重艺术性还是真实性、注重艺术性还是真实性?
2、广告内容应包括什么?
、广告内容应包括什么?
广告的设计:
广告的设计:
设计原则:
引起注意、激发兴趣、设计原则:
引起注意、激发兴趣、创造求职愿望、促使行动创造求职愿望、促使行动几天就打几天就打电话吧电话吧你你愿意和充满活力愿意和充满活力的公司共同成长吗的公司共同成长吗?
职位、待遇、地点职位、待遇、地点?
培训机会、培训机会、福利福利讨论:
讨论:
某汽车销售公司要招聘:
总经理助理某汽车销售公司要招聘:
总经理助理1名,熟名,熟悉行业情况,有一定工作经验,能尽快投悉行业情况,有一定工作经验,能尽快投入工作。
维修车间主任入工作。
维修车间主任3名,大专以上,名,大专以上,5年以上维修经验,有管理能力。
维修服务年以上维修经验,有管理能力。
维修服务人员人员20名,掌握专业知识,受专业系统教名,掌握专业知识,受专业系统教育,能判断故障,有服务精神。
育,能判断故障,有服务精神。
问:
来源?
问:
来源?
挑选阶段挑选阶段初步筛选方法:
通过人力资源部门审阅应聘者的初步筛选方法:
通过人力资源部门审阅应聘者的个人简历个人简历或者或者应聘申请表应聘申请表进行。
进行。
符合职位要求吗?
符合职位要求吗?
内容客观吗?
态度端正吗?
内容客观吗?
态度端正吗?
逻辑性?
逻辑性?
可疑吗?
可疑吗?
笔试组织和安排:
命题、评阅规则、阅卷笔试组织和安排:
命题、评阅规则、阅卷面试组织和安排:
面试组织和安排:
结构化面试结构化面试非结构化面试非结构化面试压力面试:
如不礼貌的问题压力面试:
如不礼貌的问题情景化面试情景化面试行为描述面试行为描述面试个人面试:
一对一、考评小组个人面试:
一对一、考评小组集体面试集体面试系列化面试:
几个人轮流系列化面试:
几个人轮流面试环境:
位置、颜色等面试环境:
位置、颜色等/面试方法技巧:
开放式提问、封闭式提问面试方法技巧:
开放式提问、封闭式提问清单式提问、假设式、清单式提问、假设式、重复式、确认式、举例式重复式、确认式、举例式情景模拟方法:
情景模拟方法:
文件筐处理文件筐处理无领导式讨论无领导式讨论角色扮演角色扮演案例分析案例分析与人谈话:
电话、接待、拜访等与人谈话:
电话、接待、拜访等即席发言即席发言制造障碍。
制造障碍。
背景调查原则:
背景调查原则:
1、只调查与工作有关的情况,并书面记录。
、只调查与工作有关的情况,并书面记录。
2、重视客观核查,忽视应聘者性格等主观评价、重视客观核查,忽视应聘者性格等主观评价3、慎重选择第三者、慎重选择第三者4、估计调查材料可靠性。
、估计调查材料可靠性。
5、利用结构化表格。
、利用结构化表格。
假文凭识别:
假文凭识别:
1、观察法、观察法2、提问法、提问法3、核实法、核实法4、查询、查询体检需要吗?
体检需要吗?
什么时候进行?
什么时候进行?
录用阶段录用阶段一、通知录用者一、通知录用者1、公布录用名单、公布录用名单2、办理录用手续:
、办理录用手续:
-通知应聘者:
通知被录用者、回绝应聘者通知应聘者:
通知被录用者、回绝应聘者-关注拒聘者关注拒聘者二、签订合同二、签订合同1、员工安排和试用、员工安排和试用2、正式录用、正式录用三、新员工的培训三、新员工的培训1、上岗前集中培训、上岗前集中培训2、上岗后的分散培训、上岗后的分散培训四、建立员工档案四、建立员工档案明信片可明信片可以吗?
以吗?
检查评估和反馈检查评估和反馈一、招聘评估的定性方法:
一、招聘评估的定性方法:
1、职位填补及时性、职位填补及时性2、用人部门对招聘工作的满意度、用人部门对招聘工作的满意度3、招聘渠道的吸引力:
、招聘渠道的吸引力:
4、新员工对所在岗位的满意度。
、新员工对所在岗位的满意度。
检查评估和反馈检查评估和反馈二、二、招聘评估的定量方法:
招聘评估的定量方法:
1、按雇佣率来确定、按雇佣率来确定2、按照企业长、短期经营目标来确定、按照企业长、短期经营目标来确定录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数*100%招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数*100%应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数*100%流失率流失率3、费用:
、费用:
招聘单价招聘单价=总经费总经费/录用人数录用人数*100%总成本总成本=招聘费用招聘费用+选拔费用选拔费用+家庭安置费家庭安置费+其他费用(差旅费等)其他费用(差旅费等)+内部提升费用内部提升费用+工作流动费用工作流动费用4、效度评估:
招聘测评到的品质和想要测的品质的、效度评估:
招聘测评到的品质和想要测的品质的符合程度。
分为:
符合程度。
分为:
预测效度:
对应聘者进行某测评,并不以其作为录用预测效度:
对应聘者进行某测评,并不以其作为录用与否,待录用一段时间后,对其工作成绩与否,待录用一段时间后,对其工作成绩加以考核,然后将考核得分和当初测试加以考核,然后将考核得分和当初测试结果进行比较,求相关系数。
结果进行比较,求相关系数。
同测效度:
对现有员工测评,将结果和工作成绩进同测效度:
对现有员工测评,将结果和工作成绩进行比较。
行比较。
内容效度:
凭借招聘人员的经验来判断。
内容效度:
凭借招聘人员的经验来判断。
5、信度评估:
系列测评所得的结果的稳定性与一致、信度评估:
系列测评所得的结果的稳定性与一致性的高低。
分为:
性的高低。
分为:
重测信度:
对一组应聘者进行某项测评,过几天再重测信度:
对一组应聘者进行某项测评,过几天再进行同一测评,二次结果的相关程度。
进行同一测评,二次结果的相关程度。
对等信度:
先后进行两个内容相当的同一测试,对等信度:
先后进行两个内容相当的同一测试,然后测出他们的相关程度。
然后测出他们的相关程度。
分半信度:
同一组应聘者进行同一测评分两部分分半信度:
同一组应聘者进行同一测评分两部分进行,他们的相关程度。
进行,他们的相关程度。
三、撰写招聘总结。
三、撰写招聘总结。
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- 第七 员工 招聘