关于女性就业难引发的思考和解决对策.docx
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关于女性就业难引发的思考和解决对策
关于女性就业难引发的思考和解决对策
人力资源管理
一、序论
联合国发布的《墨西哥宣言》中指出:
“男女平等是指男女的人格尊严和价值平等以与妇女权利、机会和责任的平等。
“把男女平等作为我国一项基本国策”是1995年联合国第四次世界妇女大会上,我国对国际社会的承诺。
这其中,又尤以就业方面的男女平等问题最为突出,成为我们国家重点解决的问题。
然而时至今日,在我国各大行业,对于就业平等的问题,依然存在,男女就业不平等的问题,已成为我国就业问题中一个突出的矛盾。
解决这个问题,已经显得刻不容缓、迫在眉睫。
本文诣在通过探讨我国女性的就业的发展过程以与所面临的困难,探索女性就业中出现的的性别歧视问题,从而找出能够从根本上解决女性就业歧视带来的压力的解决方案。
二、女性就业难的现状与其原因
(一)女性就业现状
1、美国女性就业情况发展概述
美国的性别歧视历史由来已久。
自殖民时期以来,性别歧视就盛行美国各角落。
从历史上看,美国传统上对妇女的歧视,起源于英格兰的习惯法,即男女结为夫妇,由丈夫代表妻子。
于是,性别歧视借助于文化而代代相传。
当这种歧视成为一种群体的共同观念时,就会沉淀在这个群体的深层文化结构和心理结构之中,形成特定的思想观念、思维方式、信念、信仰和心理状态,并以道德、习惯、风俗、传统,甚至法律形式等延续下来。
性别歧视就是这样一种群体偏见,由于偏见的持有者和对象都是群体,因此性别歧视具有持续性和稳定性。
只是经过人民社会运动的长期冲击,同时也为了把人民的斗争(包括妇女运动)纳入资本主义的宪政轨道,以保持资本主义社会秩序和稳定,美国政府才从立法、司法和行政上对种族歧视和性别歧视等加以限制,逐步修正合众国宪法中的歧视性内容,修正往昔的歧视性法律和宪政法规。
也正是由于人民斗争的推动,原为白人男子资产者的特权才逐步缓慢地、部分地转化为广大人民可以享有的平权。
在早期的殖民时期,美国的资产者就已初步形成了资产阶级的人权政治思想。
尽管《独立宣言》中声称“人生而平等”,每个人都享有若干不可剥夺的权利,但在当时立国先贤者的心目中“人”既不包括黑奴,也不包括妇女。
妇女是男人的附属品。
就这样《独立宣言》和合众国宪法肇始了美国人权政治的双重传统,首先是象征性的人权政治传统,抽象地阔谈自由平等;其次是实质性的人权政治传统,坚持阶级间、种族间和性别间的不平等,乃至政治上、社会上、经济上和教育文化上的不平等。
同一时期的其他法规,如马萨诸塞1641年的《自由法规》、1648年的《马萨诸塞法律和自由》以与纽约1683年的《自由和特权宪章》等,都具有阶级性和种族性,是歧视女性的,维护了殖民地白人男子有产者的权利,是以广大妇女和贫穷白人男子以与黑人丧失权利为代价的。
早期的美国的最高法院也同样漠视妇女的权利。
宪法第十四条修正案在相当长时期内对于黑人和妇女只是一纸空文。
1873年,最高法院对“布拉德韦尔诉伊利诺斯州”案裁决,妇女不得从事律师职业,反映了最高法院的性别歧视。
此外,最高法院在1875年借口依据宪法第十四条修正案,把妇女排除在选举权等政治权利之外。
1948年还禁止妇女当酒吧招待,仅酒吧店主的妻女不在此列。
这是在雇佣上对妇女的极端歧视。
直到60年代群众性的运动兴起,震慑了美国政府,才逐步在立法和司法上修正了政治、社会领域中的性别歧视和其它歧视。
1964年的法案明文规定禁止基于性别的不平等待遇,妇女可以进入历来被男人们垄断的学术界、企业界、医学界、法律界、新闻界、政界、军界等领域。
目前,妇女在美国劳动大军中所占的比例超过46%。
近年来,确实已有越来越多的妇女进入了大学、法律、医学、管理等传统上由男子一统天下的领域。
战后随着女性就业大潮的到来,美国女性就业的情况出现了显著变化。
白人女性的就业人数已经从1955年的1788.6万人增加到1990年的4555.8万人,占妇女就业总数的80.3%;有色人种女性的就业也有了明显的提升,从1975年的424.7万人增加到了1986年的625.5万人。
值得注意的是,有色人种女性白领的比例,在1964年为23%,到1970年上升到38%,1974年升至42%。
1981年有色人种女性的这个百分比上升到46%。
到1980年,在医学、建筑学、管理、科学、机械等领域,黑人妇女就业比率和男子几乎相当。
在所有的黑人科学家中,黑人妇女超过33%占黑人的77%,另外15%的有色人种女性从事数学科学。
这些数字表明,女性的解放运动对于女性就业,有了极大的促进作用。
2、国内女性就业发展概述
由于我国建国相比美国较晚,且本身相应的法律法规不够完善,故国内女性就业情况主要以劳动参与率的图表来叙述。
劳动参与率是同劳动力供给关系非常紧密的一个重要概念,它是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标,它的含义是指在一定范围内的人口中劳动力所占的比率。
由于我国把农村妇女劳动力视作个体经营者,所以女村妇女劳动力的劳动参与率没有办法得到确凿的数据,因此在这里仅计算分析了城市女性劳动参与率。
在计算城市女性劳动参与率采用的公式是:
城市女性劳动参与率=城市女性经济活动人口/城市女性劳动年龄人口*100%
其中,女性所占的失业比重为0.51,取1997年、1999年、20XX和20XX《中国劳动统计年鉴》中城市女性已登记在案的失业人数和城市中已登记在案失业人数相除的平均数。
除此之外,由于直到1986年,我国才真正开始推行以全面推行劳动合同制以与建立失业保险体系为标志的体制改革,而20XX以后的人口年龄结构数据还不可获得,所以我们选取的样本范围为1986年至20XX。
另外还需要说明一点,由于城市中女性的国家法定退休年龄为五十五岁,所以女性的劳动年龄选取为十五~五十四岁。
根据历年《中国统计年鉴》《中国人口统计年鉴》数据整理如下表:
表一:
1986-20XX城市女性劳动参与率相关数据
年份
CE〔万人)
FEP(%)
CU(万人)
CP(万人)
FPP(%)
1986
12308
36
264
26366
28
1987
13196
36
276
27674
28
1988
13584
37
296
28661
28
1989
14386
37
377
29540
29
1990
16835
37
383
30191
29
1991
17683
37
352
30543
28
1992
12308
37
363
32372
29
1993
13196
37
420
33351
29
1994
18160
38
476
34301
29
1995
18620
38
519
35174
29
1996
19815
38
552
35950
29
1997
20207
37
570
36989
29
1998
20678
37
571
37942
30
1999
21014
38
595
38892
32
2000
21274
38
595
45906
33
2001
23940
37
682
48059
34
2002
24780
37
770
50212
34
2003
25639
37
800
52376
34
2004
26476
38
827
54283
34
2005
27331
37
839
56212
34
2006
28310
38
847
57706
35
2007
29350
38
830
59200
35
2008
30325
38
834
59654
36
2009
30589
37
912
60265
36
2010
33125
38
948
61568
37
资料来源:
《中国统计年鉴2010》
其中:
CE(万人):
城市从业人数
FEP(%):
年底女性从业人员占全部从业人员比重
CU(万人):
城市登记失业人数
CP(万人):
城市总人口
FPP(%):
15-54岁女性在全国人口的比重
年份
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
女性劳动参与率
62
61
62
61
73
71
69
67
68
68
70
70
69
年份
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
女性劳动参与率
70
59
59
58
59
58
57
56
55
58
59
65
表二:
我国女性历年劳动参与率
资料来源:
《中国统计年鉴2010》
根据对我国女性劳动参与率的相关的数据对比可看出,性别问题是影响女性劳动参与的最直接的原因。
特别是对如今受过良好教育的女性而言,她们在劳动力市场上的劳动生产率与水平的男性不相上下。
但是,因为性别的缘故而被雇主歧视,从而在就业机会、薪资福利和岗位晋升等方面都受到影响。
(二)女性就业难的原因
1、传统观念造成的性别误解
在现阶段的我国,“男主女辅”的传统意识仍然存在。
第一,在人们的主流印象中,为家庭付出的主要任务应该由男性承担。
因此,就业就自然而然地成了以男性为主导的单性别活动,将为数不多的就业机会或者薪酬更为丰厚的工作岗位为男性预留则变成一种“常态”。
第二,社会女性的定位认识不清。
主流观点仍然把女性定义为屈尊于在男性的评价体系之下。
女性应该按照男性的审美习惯、兴趣爱好来进行自我改变。
因此,社会将女性的价值仅仅限制在以外表为主的方面上;从而引导女性将兴趣定格在以增强外观感受的事物上;最终将女性的存在意义限制辅助角色上;将女性与男性的关系界定在依顺、服从、服务和性吸引上等等。
第三,在儿童早期的性别教育方面,社会过多地向女性灌输女性应该更注重家庭而非事业的观点,这种观点在我国的中小城市以与偏远农村地区至今依然存在着。
在社会理念潜移默化的影响下,许多女性自我意识淡化,限定了自身的期望,这就导致她们在事业上努力不够.阻碍了其自身发展。
2、市场化过程中市场本身调节的失灵
我们这里说的市场失灵,是指利用市场经济的调整手段,来调整传统的社会结构关系,尤其是由于一些特定要素的作用无法显现出来的性别秩序的本质性力量。
因为我国市场经济的不发达、法律的不健全和社会保障系统的不完善,落后的传统性别歧视观念仍然存在于许多地区和行业,并深入市场机制加剧了市场的盲目性。
这其中,企业作为市场主体,为了追求利润的最大化,势必会从企业成本角度出发考虑,从而适应这种失灵的表现。
在成本核算公式中,雇用女性劳动力必然会增加企业的成本负担:
第一,从劳动时间的连续性来看,女性因自身生理条件的限制,即生育哺乳期等等,会造成工作的断层。
在这个阶段,女性员工是无法为企业创造价值的,与此相反,企业还要为其支付正常工资和福利等;第二,对工作年限进行分析对比可以得出,法律上,女性比男性的从业时间要少。
而且由于女性的普遍寿命的要长于男性,在以国营企业为特定环境内的女性员工一般会比男性领取更长更多的退休金,这也会给企业造成成本负担;第三,从业务培训费的利用率来观察,女性比男性工作时间较短,女性从事的工作也有一些特殊的不便,因此,女性的业务培训费用相对于男性的使用率较低。
在市场经济下,劳动价值不分性别的,但因为先天优势,男性可以在就业市场创造更多的价值,因而更具有优势。
3、女性的生理和心理劣势
(1)、生理特征的影响
由于性别差异,男性和女性的生理特点也有这显着性差异,在身体上,女性明显比男性的优势要小,主要体现在出差,加班等,这些工作内容很明显更适合男性;在生理上,女性作为特殊的群体,无法避免经期、孕期、产期和哺乳期,无法从事强度高和工期长的工作;女性在结婚以后为了家庭分散了大量的时间和精力,导致自身在工作上投入的时间相较男性而言偏少。
虽然女性在客观上存在这些生理劣势,但事实上不能代表女性的全部,一些用人单位将其夸大性地强调以后,这些生理劣势便成为女性职业生涯的障碍。
(2)、心理特征的影响
较男性而言,一部分女性因其独特心理特征而受到就业影响。
首先,受几千年封建思想的影响,普遍意义上来说女性会在一定程度上表现其依赖性。
尽管越来越多接受过高等教育的女性的独立意识已有了显著的改变,但仍然可以看见传统文化的痕迹。
其次,在市场经济快速发展、国内经济稳步增长的今天,部分女性容易催生享乐主义的思想。
而这种思想,使得在国内占绝大多数的中小型城市或者仍处在守旧思想顽固地区的女性认为嫁人优于工作,并且把这点作为自己的人生信条。
甚至出现接受高等教育会成为婚姻的阻碍这种思想。
4、女性自身综合素质需要进一步提升
(1)、不正确的择业观影响了女性就业的思维方式
择业观决定着人们的择业的行为,错误的职业生涯规划和择业观,会成为女性就业的瓶颈,使女性陷入就业难的困境。
其主要表现在:
对于就业的期望值过高,择业的范围过于狭窄,同时喜欢将目光锁定在稳定的、收入可观的、工作条件好的岗位上;追求热门行业,对冷门的职业不屑一顾,但面对激烈的竞争时又显得自信不足;在就业过程中挑三拣四,害怕吃苦,不愿到基层锻炼,把大城市、大企业作为自己择业的首选却无法衡量自身的适应能力和抗击打能力。
(2)、自身综合素质欠缺是女性就业难的现实因素
知识经济时代的人才不仅要有扎实的理论知识和专业技能,还需要有良好的身体和心理素质,也就是综合素质。
也就是说,除了专业知识和技能外,还应该具有良好的逻辑思维能力、语言表达能力、交际沟通能力、团队合作能力和创新能力。
一方面,相对男性而言,女性感情较为细腻,大局意识较为淡薄。
因此,在与人交流合作过程中,女性更容易以自我为中心,也更容易与人发生摩擦;另一方面,从总体上来看,女性缺乏抽象思维能力,加之女性大多不擅长动手和实践能力的锻炼,这使得女性的创新意识和创新能力相对较弱。
三、针对女性就业现状的解决方案
1、传播性别平等观念,建设平等的性别文化
现阶段,要传播平等的性别观念,我们必须吸收先进的中外性别文化,将平等意识纳入立法和社会决策,还要批判地继承传统的男权文化,挖掘和弘扬其有关非同性之间的共同进步、共同发展的正确要素,剔除对女性持不客观的传统见解。
也要结合我国的国情批判性地向发达国家学习先进的女权主义文化中的优秀经验,也就是我们通常说的主张在女性的自我解放过程中建立健全其独立的主体、参与、竞争意识等等;我们还主张运用法律的手段,通过立法等多种形式来维护女性的合法权益等等的理念。
但是,我们也要注意的是,防止的极端女权主义思想的侵入,也是我们的必要工作之一,只有这样,才能够从真正意义上树立两性间的亲密伙伴关系。
同样的,国家和地方政府部门也应持续制定、出台一些对女性有照顾性的法律法规政策,这样可以以国家的力量引导人们,让人们明白女性在社会中所处的不平等地位,重新树立起人们对于的性别的正确认识,以便促进全社会的性别平等、公正、和谐。
2、注重性别平等观念的早期培养
不论是任何人,其优先接受文化熏陶的场所一定是家庭和学校,这两者对于平等意识的确立,起着最优先的作用。
家庭是个人接受教育的启蒙地,家庭教育的成功与否将对个人的一生起着重大的影响,因此作为家长,应避免在家庭教育中灌输传统的性别认知思维,而是从小培养儿童作为人的平等意识,为儿童自由全面发展提供宽松的环境和氛围。
其次,应该督促某些学校剔除其教育模式中的歧视和偏见现象,为男女均提供平等的接受全部教育的机会,同时也要设置性别平等化的授课内容,为男女提供平等的学习环境和学习经验。
但是,与此同时我们要意识到,性别方面的平等教育并不等于要我们否定多样性的教育,而是要让人们注意到,这种教育模式是在尊重双方生理特征这个大前提下的新发展,并不是简单地一刀切,而是在遵从人格、人性平等基础上的发展出的个性化教育。
因此,无关乎性别的因素,我们每个人都应让儿童在发挥自己性别方面的长处的同时来弥补自己性格上的不足,以便促进个人身心的全面发展。
不仅如此,我们仍然要不遗余力地宣传男女平等这项基本国策,积极倡导文明进步的性别平等观,消除因为对女性的歧视和偏见而导致女性受到的不公正待遇。
3、设立专门机构来监督、鞭策法律执行
此项举措可以像西方发达国家学习。
在许多发达国家都类似的机构来促进平等就业:
比如说,美国就设有联邦平等就业机会委员会,这个委员会的工作就是根据《联邦机构平等就业机会申诉处理规则》来调节、调查在就业过程中的歧视行为。
当调解不顺利时,投诉人可以诉诸法律武器。
这个委员会在全美有多个办事处,可以快速高效地处理就业歧视方面的投诉;不止如此,德国政府则是在联邦德国的所有劳动局都下设“代理人”来负责就业平等的工作,代表德国的劳动者来主张工作中的平等分享权。
此外,XX也有名为“XX平等机会委员会”的累死机构,其主要的工作内容是负责执行《性别歧视条例》《残疾歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》等一系列反歧视法律。
相应的,我国也可设立一个类似于平等就业委员会的机构来保障公民的就业权。
此机构可下设在劳动和社会保障部,由就业方面专家、律师和女性问题研究学者共同组成,其工作内容就是对性别歧视问题的研究和法律的咨调解服务。
4、鼓励企业提高女性员工的比例
就目前阶段,我国正处在社会主义市场经济的快速成长期,许多法律法规都开始完善起来。
但是,市场有其无形的手来引导经济的发展,而所谓市场经济,也必然有其逐利性。
因此可以通过法律的手段,通过颁布实施一些强制性规定,让某些工作岗位上女性员工的数量在企业内特定领域达到一定量的比例,从而改善职业隔离和性别分布不均的情况。
但是,这种规定可能会让企业的用工成本攀升,而成本会使产品的价格上涨,最终将企业的用工成本的转嫁给消费者,而企业的流通环节的成本亦会增加,这种恶性循环会让企业自身的竞争力下降。
并且,伴随着需求的减少,产量也会急剧减少,进而派生出对劳动力需求的减少,这种情况下会让市场进入恶性循环之中。
此时,政府的政策通过一系列的复杂的传导机制,使结果出现了与政策制定初衷相违背的情况。
因此,政府需要对达到女性员工比例的企业给予相应的政策优惠和补贴,比如可以减免税收和各项其他费用等等来补偿用人单位因雇佣女性员工而导致的用工成本高的问题,从而减轻企业的负担,此举还可以扩大企业在全国的影响力。
5、加强现有法律可操作性,缩小男女之间的收入差距
在我国,已有的法律在判断是否是性别歧视方面缺少更多的理论依据和技术支撑,而在此方面,西方许多发达国家都已经走在了我们的前列。
以美国为例,合众国的联邦法院针对于性别歧视的问题,出台了《差别待遇歧视标准》以与《差别结果歧视标准》。
在现有的法律中我们除了对要一些明显的性别歧视行为做出规定以外,还特别应当对“假象中立”这种最终会在结果上造成歧视性差别待遇的行为加以明确的标准。
也就是说,当雇主提出的用工要求或者是用工条件,会让可以满足此项条件的其中一种性别的绝对人数比例远远大于另一性别的人数比例,从而出现了差异性的结果,但是在剔除性别因素之后,雇主又无法提供该此条件是与从事此岗位所必须的或者是与绩效相关的证据,并以此条件让劳动者无法达到雇主的要求而遭到淘汰,则应被视为“假象中立”。
如果歧视标准能够被明确地被写入劳动法中,便能够让女性将自己在就业、择业、培训和升职等公司行为中遭遇到的歧视行为加以判断,并以此为依据向仲裁部门提出仲裁申请或向法院提起诉讼以确保自己的利益不受侵害。
此项标准同时也可以让仲裁部门或法院在判定用人单位是否存在歧视性行为提供了依据,从而更好地监管、督促企业不良行为的改进。
另外,针对“同工同酬”,可以采用让各界学者根据各不同的工作所需要的知识、技能、情商等条件,或者其他各种要素来确定工作的价值,也就是付酬以工作的价值数量为基础,具有相同价值的工作就支付同样的工资。
如此一来便能够将原来由于人为的职业隔离造成的特定性别的工作转化为同一种工作,以此来达到减小男女工资差距的目的,从而逐渐消除歧视行为。
6、承认家务劳动的价值
目前,我国社会普遍对“家务劳动的同样具有价值”这种观念认同度不高,在这一方面我们可以从法律上借鉴德国。
德国于1957年颁布了基于《民法典》的《关于在民法领域男女享有平等权利的法律》(简称《家庭法》),这部法律将有以从事家务为主的成员的婚姻模式看成法定形式(但这一模式并不是一成不变的),在这部家庭法中,家务劳动已然成为一种职业,且延续至今。
家庭法的第1360条规定:
“婚姻双方相互之间负有义务,以其劳务或财产为家庭提供适当的生活费。
如果婚姻一方承担家务,则其以劳务为家庭提供生活费义务,在通常情况下即通过从事家务而得到履行。
”,这里的“以其劳务为家庭提供生活费义务,在通常情况下即通过从事家务而得到履行”的规定,实际上是通过法律来确保家务劳动的职业化。
并且,家庭法第1356条是把家务与就业摆在同一层面上从而作出的规定,这说明在婚姻家庭生活的范围内,家务就等于就业,家庭劳动和一般的职业在本质上的意义是相同的,只不过是夫妻双方协商一致分工不同而已。
与此相关地,德国不仅在家庭法上有规定,在其他配套实施的相关法律上也有规定。
第一,表现为婚姻关系解除后家务劳动职业性的具体表现。
在这方面,德国家庭法上家务劳动是一种职业的规定,突出表现在婚姻关系解除后一方享有的生活费权利。
第二则是配偶双方在婚姻关系的存续期间,家务劳动作为一种职业的具体表现。
这方面体现最为显著的就是个人所得税法与家庭法的配套实施,根据《德国个人所得税法》第十条第一款第l项的规定,婚姻生活的实际开销,收入高的配偶每年可将其收入中的13805欧元转让给收入低的配偶,这13805欧元将从收入中减去,而不必缴纳所得税。
可见,税法上的规定,其本质上是配偶双方对婚姻关系存续期间家务劳动的职业性价值的与时承兑。
由此可以发现,相对于我国,德国法律对于家务劳动的地位以与对于从事家庭劳动成员的保护,是较为健全和完善的。
我国现有的法律还有相当大的提升空间,可以从中借鉴、学习和开发尚不足的部分。
7、大力发展第三产业
作为世界上最大的发展中国家,我国的第三产业发展亟待提高,产业链不健全、行业发展不平衡、内外部环境不规范等问题依然存在并且严重阻碍着第三产业的发展。
然而,作为一个国家工业化进程的标志和现代化程度和发达程度的标志之一,第三产业的兴起和发展,可以为从传统行业和家庭中解放出来的妇女,开辟出大量前所未有的、崭新的就业岗位。
从时尚行业到批发和零售行业到金融业再到租赁和商务服务业,这些岗位对于女性人员的需求,已经达到了前所未有程度。
以20XXXX市统计局公布的XX市第六次全国人口普查资料为例,20XX,XX市十六至五十四岁的女性劳动力适龄人口为751.98万人,占十六至五十四岁的女性人口比重为67.5%,比20XX提高了4.4%,其中在教育、卫生、社会保障和社会福利等领域,女性耐心细致的特点成为她们的从业优势,因此在这些行业中女性数量明显高于男性。
女性在第三产业就业的比重比男性高6.3%。
从行业来看,女性在批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业等行业的就业比重均高于男性。
值得注意的是,女性专业技术人员占女性总人口的18.4%,比10年前有所上升,并且高出男性5.7%。
同时,女性担任机关组织、企事业单位负责人的比重也由20XX的1.7%上升至3.5%,有了显著的提升。
从以上数据可以看出,加快加强发展第三产业,是一种切实有效推动女性就业,让女性发挥其本身优势、提升自身价值的重要手段。
四、结论
在社会转型过程中单位自身利益日渐突出的形势下,女性为了提升自身在人才供求市场的竞争力,就必须客服因为性别原因出现的劣势,那么作为女性自身应该要做的就是持续
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