任务一 推销组织管理 任务二 推销人员管理.docx
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任务一推销组织管理任务二推销人员管理
教学目标
了解推销组织结构的基本类型及设计;
了解推销人员的招聘流程和培训程序,熟悉推销人员的激励方式;
了解顾客管理的含义和作用,掌握顾客管理的策略。
教学重点
推销人员的招聘流程和培训程序,熟悉推销人员的激励方式
教学难点
推销人员的激励方式
教学手段
案例讲解、理论教学、模拟演练
教学学时
理论6实践2
教学内容与教学过程设计
注释
任务一推销组织管理
一、推销组织在企业中的地位
如果说推销人员是企业的“市场尖兵”,那么推销组织则是企业攻占市场的“桥头堡”,推销组织是企业经济效益最直接的创造者,在企业经营中占有重要地位。
1.推销组织是企业经营的关键部门
2.推销组织与其他部门的关系
3.推销组织帮助企业提升竞争能力
二、推销组织结构的基本类型
为了实现企业的经营目标,企业应该根据自身实力及企业的发展规划选择合适的推销组织结构。
下面介绍几种常用的推销组织结构。
1.地区型推销组织结构
地区型推销组织结构是一种最简单的推销组织结构。
在这种推销组织结构下,每个推销人员被分配到一个或几个特定的地区,并负责这些地区企业所有产品的推销任务。
地区型推销组织是实行分级管理的,若干区域由一位推销经理来管理,几个推销经理共同向更高级别的推销经理负责。
这种组织结构在企业实践中被广泛采用。
2.产品型推销组织结构
产品型推销组织结构是指按照产品线来组建推销队伍的形式。
该组织结构通常建立产品经理制度来协调推销组织中各部门之间的关系,即企业给每个产品类别配备一名产品经理,所有产品线的经理共同向产品总经理负责,实行分层管理。
这种组织结构非常适合技术含量高、产品类别差异大、产品种类多的企业。
3.顾客型推销组织结构
顾客型推销组织结构又称市场型推销组织结构,是指企业按顾客的不同类别来安排推销队伍,即针对不同顾客实施专门的推销活动。
该组织结构通常由一个市场总经理管辖若干细分市场经理,每个市场经理负责向某一特定顾客群体推销企业所有的产品。
4.职能型推销组织结构
职能型推销组织结构是指在企业内部根据推销工作的形式或渠道(如电话销售、网络销售、零售商销售、批发销售等)划分部门,并在各部门之间形成稳定与协调关系的组织结构形式。
三、推销组织结构的设计
推销组织结构的设计是指为了实现企业推销部门的战略目标,在劳动分工的基础上划分部门、设置岗位、明确规模,并将部门和岗位之间、部门与部门之间的协作关系制度化的过程。
(一)有效推销组织结构的特征
虽然不同的企业在规模、管理层级、部门名称等方面具有不同的特征,但有效的推销组织结构必须具有三个特征,即目的性、灵活性和协调性。
(二)设计推销组织结构面临的主要决策
推销组织结构的类型虽然很多,但任何一类推销组织结构都存在三个相互联系的问题,即部门的划分、职权的划分和管理幅度的确定。
因此,设计推销组织结构时必须正确处理这三个问题。
1.部门的划分
部门是指组织中的主管人员为完成规定的任务有权管辖的一个特定的领域。
部门划分的目的是将组织中的各项任务合理分工,并明确管理人员的职责,从而为有效地实现组织目标提供组织保障。
推销组织可以按地区、产品、顾客和职能四种纬度形成几种单纯的组织结构形式,但事实上,大多数企业把几种单纯的组织结构形式组合起来,如有些规模大的企业同时设置产品经理和地区经理两种岗位。
2.职权的划分
职权即某职务范围内的管理权限。
通俗来讲,职权就是主管人员开展工作的工具。
职责、职权都是针对同一任务而言的,两者如同孪生兄弟,相互补充;主管人员担任某一职位,就必须履行一定义务(职责),同时拥有相应的权力,并且权责要相等,否则该主管人员就不可能顺利完成任务。
3.管理幅度的确定
管理幅度也称为控制幅度,是指一个主管人员所领导的下属的数量。
从组织最高层主管到基层工作人员之间的级数构成了管理层次。
如果向一位主管汇报工作的下属人员过多,他就很难协调各方面的工作,无法对出现的问题采取有效的措施。
这时,主管通常的做法就是缩小自己的管理幅度,将部分工作委托给其他下级员工,这样就不可避免地增加了中间管理层。
显然,当企业的组织规模一定时,管理幅度和管理层次之间成反比例关系。
(三)推销经理的岗位职责
在推销组织结构设计基本完成之后,企业还要根据业务性质为每个部门划分具体的工作岗位,并明确各工作岗位的基本职责、职权。
岗位职责、职权的确定为推销组织的人员管理提供了基本依据。
鉴于推销经理(这里是指对推销队伍进行管理的人员)在组织中承担的关键角色,这里只对推销经理的岗位职责、职权的基本内容做一般性的总结。
推销经理的岗位职责主要包括:
对主管范围内推销目标的完成负责,对推销网络建设的合理性、健康性负责,对货款及时回笼负责,对推销预算开支的合理性负责,对所属下级的纪律、工作秩序、整体精神面貌负责。
推销经理的职权主要包括:
对本部门所属员工及其工作的管理权,对直接下级奖惩的建议权,对筛选顾客的建议权,对直接下级岗位调配的建议权、提名权,对所属下级的管理水平、业务水平和业绩水平的考核权,退货处理权。
推销经理享有的权利和承担的责任应该相等,如果权利大于责任或责任大于权利,都不利于企业整体推销工作的长远发展。
任务二推销人员管理
一、推销人员的素质要求
企业的销售离不开推销人员,顾客的购买也离不开推销人员,推销人员拥有“销售尖兵”和“购买顾问”的双重身份。
因此,推销人员的素质不仅影响企业的效益,也关系到推销人员的个人业绩。
推销人员的素质具体表现在文化素质、心理素质、身体素质、思想道德素质等方面。
(一)文化素质
推销工作是一项极富挑战性的工作,推销人员需要具有多元的知识结构和较高的文化素质,因为推销人员需要接触众多的顾客,而顾客的心态和想法各不相同。
在推销活动中,推销人员必须在较短的时间内迅速做出分析和判断,才能确定推销的方式和技巧。
推销人员具备的文化知识越丰富,推销成功的可能性就越大。
推销人员的文化素质主要表现在对以下五个方面知识的掌握上:
1.企业方面的知识
掌握企业知识,一方面是为了满足顾客在这方面的要求,另一方面是为了使推销活动体现企业的方针政策,达成企业的整体目标。
企业方面的知识主要包括以下内容:
(1)企业的历史。
(2)企业的规模和生产能力。
(3)企业的财务状况。
(4)企业的组织架构和领导层。
(5)企业的规章制度。
2.产品方面的知识
推销人员不是技术专家,也不是产品开发设计人员,不可能透彻地了解有关产品的全部知识。
推销人员掌握产品知识的最低标准是知道顾客想了解什么、想知道多少。
顾客在采取购买行动之前,总是要设法了解产品的特征以减少购买的风险。
通常,越是技术上比较复杂、价值或价格较高的产品,顾客要了解的产品知识就越多。
掌握产品知识是为了更好地了解自己的推销客体,更好地向顾客介绍产品,从而增强自己的推销信心和顾客的购买信心。
推销人员应掌握的产品知识包括以下内容:
(1)产品的生产工艺流程与方法。
(2)产品的技术性能。
(3)产品使用和维修方面的知识。
3.市场方面的知识
市场是企业和推销人员的基本舞台。
了解市场运行的基本原理和市场营销活动的方法,是推销获得成功的重要条件。
推销人员掌握的市场知识应当是非常广泛的,虽然并不要求推销人员对这些学科知识有很深的掌握,但对一些基本的常识要有所了解。
这些学科知识包括市场营销学、市场调查与预测、经济学、金融学、经济法、企业管理和广告学等,推销人员尤其要懂得市场知识,掌握市场调查、预测、商务谈判和推销的技巧。
4.顾客方面的知识
推销人员需要掌握的顾客方面的知识主要是购买心理和购买行为方面的知识。
因此,推销人员应掌握营销心理学、公共关系学、人际关系学及社会学等方面的知识,以便能科学地分析顾客的购买心理和行为,并选择恰当的推销策略和技巧。
5.竞争方面的知识
要成功地进行推销活动,推销人员还必须了解同行业竞争对手和竞争产品的情况,知己知彼,才能百战不殆。
推销人员需要了解的竞争方面的信息包括:
整个行业的产品供求状况,企业所处的竞争地位,竞争企业的市场策略、目标市场、生产规模,竞争产品的特色、价格、服务、付款方式等。
对竞争情况掌握得越清楚,推销人员在推销活动中就越主动和自信,推销成功的可能性就越大。
(二)心理素质
良好的心理素质是对推销人员的第一要求。
推销是最容易遭遇挫折的职业,推销人员经常会受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败,每次挫折都可能导致情绪低落、自我形象萎缩或意志消沉,最终影响业务拓展,或者干脆退出竞争。
在市场竞争日趋激烈的环境中,推销人员若没有良好的心理素质,无论其他方面的条件多么优秀,都难以完成销售任务。
推销人员应具备的心理素质主要包括以下内容:
1.稳定而乐观的情绪
2.坚定的自信心
3.顽强的意志
4.宽容和忍耐
(三)身体素质
这里所讲的身体素质,是一个比较广义的综合性概念,既包括个人的体格、体质及其健康状况,又包括个人的举止、言谈及其仪表风范等。
(四)思想道德素质
优秀的推销人员不仅要具备强烈的事业心,对企业、顾客和个人的责任心,良好的道德品质与职业道德,还要树立现代的推销观念。
1.强烈的推销意识和高度的责任感
2.良好的道德品质
二、推销人员的招聘
企业在设计了推销组织结构之后,需要根据各个工作岗位的要求招聘合适的员工,并通过有效的甄选方法进行筛选,找到最符合岗位要求的推销人员。
人员选拔是组建推销队伍的重要环节之一。
推销人员的招聘既是企业人力资源部门的工作职责,又是销售经理选拔和组建销售团队的主要职责之一。
招聘和选拔一支高素质的销售团队,是实现和获得良好推销业绩的基础与前提。
推销人员的招聘主要包括制订招聘计划、选择招聘渠道、编写招聘简章、设计求职申请表、选拔推销人员。
(一)制订招聘计划
一个完整的招聘计划具体包括以下七个方面的内容:
(1)明确招聘指导思想。
(2)列出人员需求清单。
(3)确定招聘时间和地点。
(4)确定招聘小组人员。
(5)提出推销人员考核方案。
(6)招聘费用预算。
(7)确定招聘进度安排表。
(二)选择招聘渠道
推销人员既可以从企业内部选拔,又可以从企业外部选拔。
两者各有优缺点,企业应该根据内外环境具体分析。
1.内部选拔
内部选拔是一种很重要的选拔人才的方式,其主要特征是在企业现有人员中展开选拔活动。
内部选拔的优点主要体现在两个方面:
一是候选人对组织目标和文化具有认同感,了解企业产品的技术知识,对企业的政策、营销计划比较清楚,可以降低培训成本;二是有利于调动更多下级的工作积极性,在企业内部形成人才流动的有效机制。
内部选拔最大的弊端是容易造成“近亲繁殖”,降低企业的创新能力。
2.外部选拔
外部选拔是企业获取人力资源的另一个重要途径。
外部选拔的渠道很多,可以是广告、中介机构,也可以是校园招聘会等。
外部选拔的优点是可以避免“近亲繁殖”,有更多的人才来满足组织的需求,并有可能招聘到一流的推销人才。
不过,外部选拔也存在一定的弊端:
候选人员对组织的历史和现状不了解,需要进行较长时间的培训;如果企业内部有胜任的人才未被选用,他们工作的积极性可能会受到打击。
(三)编写招聘简章
招聘简章是企业招聘推销人员的重要工具之一。
招聘简章传递给潜在应聘者的信息将影响应聘者的数量和未来的留用比例。
因此,招聘简章的撰写一定要简明、吸引人,其主要内容包括以下五个方面:
(1)企业基本情况。
(2)招聘岗位职责情况介绍。
(3)应聘岗位的基本条件。
(4)录用后的相关待遇。
(5)应聘注意事项。
(四)设计求职申请表
求职申请表是人力资源部门在招聘推销人员的过程中经过精心设计,由应聘者填写,用来反映应聘者情况的表格。
它有助于企业提高初步筛选效率,有利于快速、准确地了解应聘者,有利于提供后续选择的参考。
求职申请表常见项目主要包括以下六个:
(1)个人基本情况。
个人基本情况包括年龄、性别、通信方式、婚姻状况、兴趣、个性与态度等。
(2)个人应聘情况。
个人应聘情况包括应聘岗位、收入期望、培训期望、工作地点、时间要求等。
(3)工作履历。
工作履历包括以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等。
(4)教育与培训情况。
教育与培训情况包括受教育情况、最高学历、最终学位、接受过的培训等。
(5)生活和家庭情况。
生活和家庭情况包括家庭成员姓名、关系等。
(6)其他情况。
其他情况包括获奖情况、能力证明(语言和计算机能力等)、未来的目标等。
(五)选拔推销人员
选拔推销人员是企业获得高质量推销人员的关键关口。
在选拔阶段先对所有应聘的人员进行初步的资格筛选(必要时也可进行相关笔试),然后对筛选的重点对象进行专业面试、素质测评,最后进行背景调查和身体体检,为录用决策做好准备。
1.简历筛选
简历是指应聘者个人应聘时自带(或者是事先邮寄,或者通过Email发过来)的个人介绍材料。
一般来讲,招聘时投寄简历的人员都很多,为此企业必须先对应聘简历进行初步筛选。
简历筛选在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则,尽量让更多人员参加复试。
2.组织笔试
笔试是一种最基础性的人员选拔方法。
它是让应聘者在试卷上回答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选拔方法。
(1)笔试分类。
按内容来分,选拔推销人员的笔试可以分为一般性文化考试、专业知识考试和综合能力考试。
一般性文化考试主要考查应聘者的基础知识,如公文常识、语言表达与写作能力等;专业知识考试主要考查应聘者的专业知识;综合能力考试主要考查应聘者的综合素质,适用于招聘中、高层次的营销人员。
按出题类型来分,笔试可以分为主观题和客观题。
主观题要求应聘者充分运用自己的知识和能力全面地分析与解决问题,如写作题、论述题、案例分析题等;客观题要求应聘者简要回答即可,如选择题、是非题、匹配题、填空题等。
(2)笔试内容。
笔试主要是对基础知识和素质能力的测试。
笔试内容一般包括两个层次,即一般知识和能力与专业知识和能力。
一般知识和能力包括社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力是指与推销岗位相关的知识和能力,如营销知识、人际关系能力、观察能力等。
3.组织面试
面试是企业经过精心设计,在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里地测评应聘者的知识、业务水平、心理素质等多方面能力的一种选拔方法。
(1)面试内容。
面试内容主要包括推销人员的仪表与风度、工作经验、经营意识、工作动机与愿望、知识水平、专业特长、活力、兴趣、爱好、思维能力、分析能力、语言表达能力、反应能力、工作态度、诚实性、纪律性、自知力、自控力等。
根据推销人员岗位的性质和要求,面试人员可以选择有针对性的问题作为提问的重点,进行深入的调查,充分把握应聘者的总体素质。
毫不夸张地说,面谈可以测评个体的任何素质。
面试对应聘者的考查更直观、灵活、深入,能很好地弥补笔试的失误。
(2)面试过程。
在招聘推销人员的过程中,面试有以下五个阶段:
①准备阶段。
准备阶段的工作主要包括确定面试的重点和要点,科学设计面试的问题,合理选择面试的内容和类型。
②引入阶段,又称开始阶段。
这一阶段主要消除应聘者开始时的紧张情绪,为面试创造和谐的面谈气氛。
面试时,面试人员可以与应聘者简单地进行寒暄,既可以消除应聘者的紧张,又可获得应聘者的一些基本信息。
然后从应聘者可回答的简单问题开始发问,逐步过渡到其他问题。
③正式面试阶段。
面试人员可采用灵活的提问和多样化的形式交流信息,进一步观察和了解应聘者。
④结束阶段。
在友好的气氛中结束面试,面试人员整理好面试记录表。
⑤评估阶段。
面试结束后,面试人员应根据面试记录表对应聘者进行评估。
(3)面试方式。
选拔推销人员经常用到的面试方式有以下六种:
①结构化面试。
结构化面试是根据预先准备好的有一定结构体系的题目,即面试前列出提问大纲,从中抽取部分问题进行提问的面试方式。
这种方式不易遗漏重要问题,可以减少面试人员的偏见。
由于向所有应聘者提出的是结构基本相同的问题,因此面试人员可以获取统一的比较标准。
②非结构化面试。
非结构化面试是指在面试过程中随机提问,不遵循特别形式,谈话可以向各个方向展开。
③非引导性面试。
非引导性面试是面试人员与应聘者随意交谈,无固定题目,无限定范围,让应聘者自由地发表议论。
④系列式面试。
系列式面试是由几个面试人员分别一对一地对应聘者进行面试,每位面试人员从自己的角度观察应聘者,提出不同的问题,并形成独立的评价意见。
每位面试人员依据标准评价表对应聘者进行评定,然后对每位面试人员的评定结果进行综合分析,最后共同做出录用决定。
⑤小组面试。
小组面试是由一组面试人员对应聘者进行面试。
小组面试允许每位面试人员从不同侧面提出问题。
⑥压力式面试。
此方式是面试人员在谈话的过程中,有意识地对应聘者施加压力,多半是给应聘者一种失败的压力,面试人员带有攻击性,使应聘者产生防御行为并激怒起来,再观察应聘者抗压的应变能力。
其目的是确定应聘者将如何对工作上的压力做出反应,观察应聘者抗压的应变能力、心理素质和人际关系能力。
此种方式可测试推销人员的抗打压能力。
4.心理测验
心理测验是企业选拔推销人员时选择的一种非常重要的技术。
它是指通过一系列的科学方法测量被试者的智力水平和个性差异的方法。
心理测验是经过科学研究精心设计的,可用于对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等素质的测评。
心理测验根据测验的具体对象分为认知测验与人格测试。
(1)认知测验。
认知测验按其具体的测验对象可以分为成就测验、智力测验和能力倾向测验。
①成就测验主要测评人的技能,用以了解一个人对某一工作或某个问题所掌握知识的多少,这是对认知活动结果的测评。
②智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征,是对认知过程或认知潜在能力的测评,是对认知活动的深层测评。
③能力倾向测验通过一些相关手段,测验测评人在哪些方面更有能力,更容易取得成功。
(2)人格测验。
人格测验按其具体的对象可以分成态度、兴趣与品德(包括性格)测验,用以了解被试者在未来的推销工作中将如何开展日常工作,包括对工作条件、待遇、晋升等的看法的态度测验,以及个性测验和兴趣测验。
5.素质测评
素质测评是企业选拔推销人员的一种筛选手段,一般在面试后对最终留下的候选人员进行。
采用这种方法时,一般都是创造一些与推销工作职位相关的、模拟的、逼真的工作环境,要求应聘者处理可能出现的各种问题,以便测试应聘者的心理素质、实际工作能力、潜在工作能力、身体素质等。
这种方法非常适合推销人员的选拔。
常用方法有模拟公文处理、即兴发言、管理游戏、无领导小组讨论、角色扮演与体验。
6.推销人员的录用
在经过层层人员选拔之后,最终要进行推销人员招聘管理的最后一个环节——录用决策。
在招聘过程中,人员选拔的目的就是有效地对申请者做出判断,正确做出对申请者接受或拒绝的决定。
为了保证评价应聘者应聘过程信息的完整性,还需要一系列的信息整理和分析过程,这个过程就是录用决策。
(1)总结有关应聘者的信息。
评价小组或专家委员对应聘者的兴趣在于每位应聘者现在能做什么、愿意做什么、将来可能做出什么、志向是什么等方面的信息。
企业根据发展和推销职位需要,最终把注意力集中在应聘者能做与愿做两个方面。
能做的因素可以从测试得分和经核实的信息中获得;对愿做的因素的判断则较为困难,可以从面试的回答和申请表的相关信息中推测应聘者愿做的信息。
(2)分析录用决策的影响因素。
影响录用决策的因素很多,如企业的薪酬水平与应聘者要求的差距等因素。
企业在做出录用决定之前一定要考虑好相关因素的影响。
(3)决策方法的选择。
常用的录用决策方法有两种,分别是诊断法和统计法。
诊断法操作简单,成本较低,运用广泛,但是主观性较强。
通过统计法做的决定比诊断法更客观一些。
(4)做出最后录用决定。
首先让最有潜力的应聘者与销售部门主管进入岗位匹配度面谈,然后由销售主管(或专家小组)做出决定,并反馈给人力资源管理部门,最后由人力资源管理部门通知应聘者有关的录用决定,办理各种录用手续。
三、推销人员的培训与考核
(一)推销人员的培训
推销人员被正式录取之后,大多数还不能立即上岗。
即便被录取的人员具有多年的推销经验,具备了从事该岗位的能力,也要有一个熟悉企业概况、了解企业文化的过程。
因此,推销管理部门应该根据具体情况,采取合适的方法,组织有针对性的培训。
1.培训的对象
一般情况下,企业有以下三种类型的员工需要培训:
(1)新推销人员。
培训的目的是使他们尽快熟悉销售工作。
(2)有一定经验的推销人员。
培训的目的在于提高销售效率。
(3)销售经理。
企业期望他们掌握管理知识、提高管理技能。
2.培训的程序
推销人员培训的过程包括确定培训需求、建立培训目标、进行培训选择、制订培训计划和实施培训计划五个方面。
(1)确定培训需求。
确定培训需求就是根据企业状况进行培训需求分析,即确定员工是否需要培训、哪些方面需要培训的过程。
企业主要存在以下推销培训需求:
①企业知识培训。
②产品、行业知识培训。
③顾客知识培训。
④销售技巧培训。
(2)建立培训目标。
(3)进行培训选择。
培训选择包括选择培训师资、培训地点和培训方法等。
(4)制订培训计划。
培训计划的内容包括培训目的、内容、方法、时间、地点、培训对象、培训教师和效果评价等,要注意细节以确保培训过程的成功实施。
(5)实施培训计划。
培训程序的最后一步是实施培训计划,要保证培训的实施必须做到“三落实”,即人员落实(培训教师、受训者、管理者)、经费落实和时间落实。
(二)推销人员的考核
1.推销人员考核的内容
推销人员考核的内容主要包括以下五个方面:
(1)推销成果的考核。
(2)顾客关系的考核。
(3)工作知识及能力的考核。
(4)企业内部关系的考核。
(5)其他考核。
其他考核包括仪表、推销信心、语言表达、综合办事能力等方面的考核。
2.推销人员考核的方法
对推销人员考核的方法主要有以下三种:
(1)横向比较法。
(2)纵向比较法。
(3)尺度考核法。
四、推销人员的薪酬与激励
(一)推销人员的薪酬
1.薪金制
薪金制是指企业每月按时给予推销人员固定薪水的一种薪酬制度。
这种薪酬制度比较简单,是计划经济时期常用的,有其本身的优缺点。
(1)薪金制的优点。
薪金制使推销人员具有安全感,使管理者对推销人员具有控制力,能够稳定推销人员的队伍。
(2)薪金制的缺点。
薪金制不能很好地调动推销人员的工作积极性、主动性,不能让推销人员主动发挥个人的最大潜力。
2.佣金制
佣金制是指企业根据推销人员的工作效率来支付报酬的一种薪酬制度。
推销人员的工作效率常常是以产品的销售量、销售额或利润额来表示的。
佣金制的优点和缺点如下:
(1)佣金制的优点。
佣金制能调动推销人员的积极性,发挥推销人员的灵活性,使推销人员具有创造性,把企业的推销成本与推销收益结合起来,简化了企业对推销人员的管理。
(2)佣金制的缺点。
佣金制会使推销人员缺乏安全感,使企业对推销人员的控制力降低。
推销人员为追求眼前利益有可能做出损害企业形象的行为。
3.混合制
混合制是指薪金制加佣金制的一种薪酬制度。
这种薪酬制度主要采取薪金加奖励的方式,即在支付固定薪金的同时,按照一定的比例支付一定的佣金。
这样既保证了推销人员收入的稳定性,又能够对推销人员有一定的激励作用。
这种薪酬制度吸取了前两种制度的优点,避免了其缺点,但是合理的佣金比例比较难以确定,企业应根据具体情况而定。
(二)推销人员的激励
对推
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