湖北金环薪酬制度改革宣讲材料20031224.ppt
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湖北金环薪酬制度改革宣讲材料20031224.ppt
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湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司组织模式及薪酬绩效管理咨询组织模式及薪酬绩效管理咨询薪酬制度改革建议薪酬制度改革建议20032003年年1212月月2003年12月0版权所有,不得翻印组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司存在不存在不清楚调查发现,公司员工对目前的薪酬制度意见较大调查发现,公司员工对目前的薪酬制度意见较大,迫切迫切希望改变现有的薪酬制度希望改变现有的薪酬制度73.2%52.4%35.9%1231.工资没有与个人业绩挂钩2.工资结构不合理薪酬方面存在的主要问题薪酬方面存在的主要问题薪酬分配方面是否存在平均主义薪酬分配方面是否存在平均主义3.收入没有拉开差距调查发现,94.2%的员工认为现有工资水平偏低,73.2%的员工认为工资没有与个人业绩挂钩,52.4%的员工认为现有工资结构不合理,35.9%的员工认为收入没有拉开差距,88.8%的员工认为公司目前在工资分配方面存在平均主义。
87.3%的员工认为现有薪酬不能吸引和留住优秀人才现有薪酬制度能否吸引和留住优秀人才现有薪酬制度能否吸引和留住优秀人才不能能不清楚2003年12月1版权所有,不得翻印组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司调查同时显示,金环公司员工的薪酬观念发生了较大变调查同时显示,金环公司员工的薪酬观念发生了较大变化,为薪酬改革创造了有利条件化,为薪酬改革创造了有利条件决定个人工资水平的主要因素决定个人工资水平的主要因素公司经营效益个人工作绩效个人工作能力岗位重要性劳动技术管理决定个人收入差距的主要因素决定个人收入差距的主要因素56%43%1%按固定金额发放,与业绩无关与本人工作业绩和工作表现挂钩与公司整体业绩和本人业绩挂钩奖金发放的依据奖金发放的依据绝大多数员工认为劳动者所付出的劳动、技术和管理应成为拉大收入差距的主要因素;绝大多数员工认为应根据公司效益、个人工作绩效、工作能力以及岗位重要性确定个人收入水平;绝大多数员工认为奖金的发放应充分考虑公司整体经营业绩和个人的工作业绩、工作表现挂钩;2003年12月2版权所有,不得翻印组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司目录目录现有薪酬制度分析现有薪酬制度分析薪酬调整建议薪酬调整建议2003年12月3版权所有,不得翻印组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司目前金环公司的薪酬结构以岗位技能工资为主,由四目前金环公司的薪酬结构以岗位技能工资为主,由四部分组成部分组成组成组成部分部分内容内容执行标准执行标准岗位岗位工资工资对员工所在岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件进行综合评价,从而确定不同岗位之间的劳动差别,并以工资的形式体现出来分为15个岗序,工人岗位序列执行111岗,管理人员及各类专业技术人员岗位序列执行115岗技能技能工资工资根据不同岗位对劳动技能的不同要求以及员工所具备的劳动技能水平、劳动态度、工作业绩为依据,通过考核而确定的工资目前执行省劳动厅推荐给企业选用的第3种工资标准工龄工龄工资工资对员工累积劳动贡献的一种补偿,直接与员工的实际工作年限挂钩每满一年按3元计发辅助辅助工资工资为鼓励员工多做贡献而设立的工资单元,体现员工超额劳动的报酬将原作为奖金发放的员工收入纳入辅助工资,按模拟市场利润承包方案执行2003年12月4版权所有,不得翻印组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司现行岗位工资差距过小,级别过少,难以发挥应有作用,现行岗位工资差距过小,级别过少,难以发挥应有作用,应加以改进应加以改进岗序岗序112233445566778899101011111212131314141515标准标准8698110125140160180205230260290320350380410级别级别员级助级副科正科副处正处副厂厂长现行岗位工资对照表(单位:
元)现行岗位工资存在的主要问题:
金额过低,最高只有410元/月,不足以体现岗位的价值差距过小,最高工资仅为最低工资的4.77倍,不足以体现不同岗位之间的差距级别过少,岗位工资共分为15岗,缺乏足够的员工晋升空间应对现行岗位工资进行调整,加强其在吸引人才、破除平均主义等方面的作用2003年12月5版权所有,不得翻印组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司现行技能工资并没有真正体现员工的技能,建议取消现行技能工资并没有真正体现员工的技能,建议取消技能工资,建立以岗位工资为主的现代薪酬体系技能工资,建立以岗位工资为主的现代薪酬体系现行技能工资存在的主要问题:
技能工资标准的确定并没有以员工的劳动技能水平、劳动态度、工作业绩等指标为依据,不能有效发挥应有的作用。
技能工资实际上成为一种变相的年功工资,对于公司新招聘的人才没有吸引力。
技能工资高于岗位工资,整个工资结构不合理,无法体现不同岗位的差距。
序序列列11223344556677889910101111121213131414151516161717181819192020金金额额120130140150160170182194206218230242256270284298312326342358序序列列21212222232324242525262627272828292930303131323233333434353536363737383839394040金金额额374390406422440458476494512530550570590610630650670690710730现行技能工资对照表(单位:
元)2003年12月6版权所有,不得翻印组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司现行司龄工资作用甚微,应予以改进现行司龄工资作用甚微,应予以改进现行司龄工资存在的问题:
司龄工资既是对员工累积劳动贡献的补偿,也是稳定员工队伍的一种方式,但目前每年3元的补助不足以实现以上目的;根据员工价值生命周期模型,处于价值衰退阶段的员工对企业的累计劳动贡献率逐渐减少,因此司龄工资应停止增长或放慢增长速度。
建议扩大司龄工资的增长幅度,并设定最长增长年限。
员工价值生命周期模型时间员工价值学习阶段价值形成阶段能力发挥阶段价值衰退阶段价值提升阶段示例示例现行司龄工资模式建议司龄工资模式2003年12月7版权所有,不得翻印组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司现行辅助工资主要包括各种奖金,在实践中存在着奖现行辅助工资主要包括各种奖金,在实践中存在着奖励力度小以及奖金分配上的平均主义等问题励力度小以及奖金分配上的平均主义等问题奖励力度小奖励力度小员工每月的奖金只有不足100元,不能起到激励的作用,同时也无法体现员工超额劳动的价值。
平均主义平均主义过去公司在进行奖金发放时,为避免收入差距过大,往往进行部门间以及个人间的利益平衡,导致员工的积极性受到挫伤。
以上因素的存在,导致现行辅助工资不能有效发挥激励作用,也无法补偿员工的超额劳动。
为充分发挥奖金的激励作用,新华信建议一方面应加大奖励力度,另一方面应充分克服奖金分配中的平均主义,切实按照绩效考核,即员工的实际工作业绩和工作表现来发放奖金。
2003年12月8版权所有,不得翻印组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司其他工资部分:
四险一金和职务津贴其他工资部分:
四险一金和职务津贴职务职务员级助级中级高级工段长副科正科副处正处津贴津贴20406010050100150200260职务职务员级助级中级高级正高工津贴津贴204060100150职务津贴虽然能适当拉开收入差距,给予管理人员和技术人员一定的补偿,稳定管理和技术队伍。
但在岗位工资制度下,应将职务津贴纳入岗位工资之中。
因此建议取消职务津贴。
专业技术职务津贴标准专业技术职务津贴标准(单位:
元)管理职务津贴标准管理职务津贴标准(单位:
元)四险一金:
四险一金:
金环公司根据襄樊市政府和襄樊市劳动保护部门的要求为员工提供养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险以及住房公积金,具体操作办法和缴费标准参照相关政策规定。
2003年12月9版权所有,不得翻印组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司其他工资部分:
补贴和津贴其他工资部分:
补贴和津贴项目项目内容及发放对象内容及发放对象发放标准发放标准中夜班费中夜班费适用于上中班和夜班的工人夜班:
2元/天中班:
1.5元/天加班费加班费适用于加班员工按劳动法规定标准发放保健费保健费适用于全体员工,对有毒、有害、高温、危险工作环境的补偿(另外住房公积金企业应交部分以保健费名义直接发给个人)甲级:
1.4元/天乙级:
1.1元/天丙级:
0.8元/天丁级:
0.6元/天取暖费取暖费适用于全体员工,在冬季一次性发放30元/年高温费高温费适用于全体员工,在夏季一次性发放60元/年煤气费煤气费适用于全体员工,用于补贴生活用煤气支出双职工:
12.5元/人月单职工:
7.5元/人月后来结婚的调整为5元/人月教师津贴教师津贴适用于学校全体教职员工,根据课时数量发放中学教师:
1.42元/课时小学教师:
0.94元/课时教辅人员:
60元/月主要问题及改进建议:
中夜班费标准过低(不能弥补职工的饮食支出),难以起到对职工的补偿和激励作用,建议提高标准;保健费标准过低,差距过小,不能体现不同岗位之间的特殊差异,建议提高标准,拉大差距;取暖费、高温费、煤气费以及水电费补贴等主要用于职工日常生活,与工作无关,建议取消。
根据国际通行惯例和新华信的经验,企业应尽量减少给员工的非生产经营性福利补贴。
2003年12月10版权所有,不得翻印组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司目录目录现有薪酬制度分析现有薪酬制度分析薪酬调整建议薪酬调整建议2003年12月11版权所有,不得翻印组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司为确定金环公司薪酬制度,首先将全体员工进行分类为确定金环公司薪酬制度,首先将全体员工进行分类建议取消金环公司管理系列中现有的中级、高级、副科级、科级、副处级和处级等行政级别,今后应淡化和消除公司中的干部身份和干部待遇,一切以所承担的岗位为依据今后应淡化和消除公司中的干部身份和干部待遇,一切以所承担的岗位为依据;根据工作需要增设部长(主任)级、总裁助理级等,部长(主任)与厂长同级;专业系列主要适用于专业技术岗位的员工(如工程技术人员、财务审计人员等等);生产操作工人根据工作性质的不同分为计件系列和非计件系列,两者适用不同的薪酬体系;销售人员由于主要采取销售提成的收入方式,因此所适用的薪酬体系与其他系列不同。
本制度适用于金环公司非高管人员。
总裁助理级部长级副部长级分部经理级分部副经理级主管级特级专员级高级专员级中级专员级初级专员级管理系列管理系列专业系列专业系列勤务级(包括司机、保安、清洁工等岗位)员工分类员工分类高级技师级技师级高级工级中级工级初级工级特级销售员高级销售员中级销售员初级销售员高级技师级技师级高级工级中级工级初级工级勤务系列勤务系列非计件生产非计件生产操作系列操作系列销售系列销售系列计件生产计件生产操作系列操作系列2003年12月12版权所有,不得翻印组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目湖北金环股份有限公司湖北金环股份有限公司薪酬体系应充分考虑以下三个问题薪酬体系应充分考虑以下三个问题薪酬水薪酬水平问题平问题薪酬结薪酬结构问题构问题收入差收
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