领导与员工交换行为对绩效影响.doc
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基于“LMX”理论管理者的领导员工交换关系与工作绩效的相关性
管春峰管春峰,山西人,中国矿业大学管理学院2011博士,研究方向组织与领导力
谢守祥谢守祥,重庆人,中国矿业大学管理学院教授博导,研究方向公司战略与领导力
王雅芬王雅芬,江苏人,中国矿业大学马院副教授,研究方向社会主义市场经济
通讯作者:
谢守祥,重庆人,教授博导,研究方向公司战略与领导力,E-mail:
xshoux@
Tel:
13952296120
(江苏徐州中国矿业大学管理学院221116)
摘要:
本文应用LMX理论,探讨企业管理者的领导与员工交换关系质量对工作绩效的影响。
利用成熟的量表和SPSS软件处理工具,得到管理者的领导与员工交换关系与工作绩效高度相关,对企业管理者改进领导与员工关系、提高员工忠诚度、增强员工情感和改善工作绩效水平,具有较强的应用价值。
关键词:
LMX管理者领导--员工交换关系工作绩效
1绪论
在企业组织中,领导者与员工的关系是较复杂的关系之一,管理者的领导水平是影响员工士气与组织绩效的重要因素。
领导效果的好坏取决于一定时期内领导者与下属之间的互动影响。
20世纪70年代,学者们提出了领导-成员交换理论(简称LMX)。
Graen和Haga提出“垂直对子联结”(简称VDL)理论
(1),研究结果表明管理者的领导角色对新员工角色的关注,对于新员工的职业发展相当重要。
Graen和Uhl-Bie研究认为
(2),领导和部分下属建立了特殊的关系,接触频繁和关系较为亲密,得到领导更多信任和关照,可能享有特权如工作更自主灵活、更多的个人升迁机会和较多报酬等,这类下属称之为“圈内人”;而其他下属则称之为“圈外人”。
这种现象在中国企业十分常见。
由于企业下属存在“圈内”、“圈外”之分,管理者的领导与成员的交换关系就出现了领导与“圈外成员”建立的LMX关系,形成自上而下等级关系为基础的契约关系;领导与“圈内成员”建立的LMX关系,形成相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影响的交互式关系。
LMX理论揭示管理者的领导与下属两者之间的垂直对偶关系,即领导角色如何与不同的下属成员发展不同质量的交换关系。
企业组织中所存在领导与下属不同的交换关系,在一定程度上就直接影响下属员工的工作绩效好坏。
2基于“LMX”理论领导-成员交换对工作绩效的影响分析
文献研究表明,由于不同研究者对领导-成员交换的研究角度不同,“领导-员工”定义存在很大差异,领导-成员交换的结构受不同定义的影响,使LMX结构维度数量上差别较大。
Graen&Scandura等认为,管理者的领导与下属员工之间的交换关系,仅局限在工作相关的方面;管理者的领导-成员的交换是单维的,是领导和成员交换关系好坏的综合反映。
实际上,领导者与下属的交往与互动很难局限于工作情景之中,上下级交换关系的确立过程,实际上是双方角色的获得过程。
由于管理者的领导角色多维性,使LMX研究维度存在多维性。
Katz和Kahn强调管理者的领导角色是多维度的。
Kim和Yukl认为领导者的角色存在多样性(3),包括监管、资源分配和联络。
管理者的领导-交换中所体现的交换关系,在社会交换理论与LMX研究结论中同样高度相关的。
基于上述认识和理解,LMX交换关系的内容也有所变化。
任务相关行为、彼此之间的忠诚和好感,可概括为LMX三维结构的贡献、忠诚和情感。
管理者的领导-成员的一个交换关系,可能基于这三个维度其中的一个、两个或三个。
通过上述理论分析,领导--员工交换关系中存在不同的交换类型如低质量和高质量的交换关系。
一个成员要发展高质量的LMX关系,可以经常在下班以后或者周末与领导一起工作,产生基于贡献的高质量的交换关系。
在工作时花很多时间与领导一起讨论非工作内容,产生基于情感的高质量的交换关系。
在三维LMX结构中,存在着领导-员工交换对工作绩效的不同影响。
贡献。
管理者在领导-员工交换关系中的贡献,是领导者与下属关系中各成员对彼此的共同目标所付出的努力活动,包括数量、方向和质量等方面。
领导角色被认为是评价每个下属分配任务的绩效表现。
工作绩效给领导留下深刻印象的下属和接受领导邀请的下属,能够与领导建立一种高质量的交换关系。
相反,绩效表现没有达到领导期望的下属,往往和领导建立一种低质量的交换关系。
高质量是指领导和成员之间价值资源的较高水平的交换。
领导可以给一些特定的下属提供有价值的资源例如有形资源(如预算支持、物质条件)、信息和重要任务等。
给领导印象较好的员工能够获得领导的资源和支持,以提高自己的绩效作为对领导的回报。
忠诚。
管理者的领导-员工交换关系中的忠诚,是领导和下属在一定程度上忠诚于对方,是领导与下属在一定程度上公开支持彼此的目标和个人品质。
忠诚是维持和发展LMX关系中的关键因素,起关键决定作用。
领导更偏向将需要独立承担责任的任务分配给忠诚的下属,以提高忠诚员工的工作绩效水平。
情感。
管理者的领导-员工交换关系中的情感。
是指领导与下属双方建立起来的彼此之间的基于人际吸引、而不是工作或专业知识方面的情感体验。
领导和成员之间互相的好感和情感体验,在不同程度上会对维持和发展LMX产生直接影响。
工作相关贡献是LMX中最重要的LMX维度。
情感在交换关系中作用不大,但是情感可能决定一些LMX重要变量,例如领导和下属仅仅因为喜欢彼此的陪伴而经常交流,友谊常常是通过工作互动建立和发展起来的。
多数研究学者认为,情感是目前存在的LMX中一个关键维度。
Liden、Masly在领导-成员交换三维度理论的基础上,根据关键事件访谈的方法,增加了第四个维度即专业尊敬。
专业尊敬是指领导与下属关系中,双方彼此在组织内外所有领域中的声誉程度。
体现领导-员工交换关系的双方对专业尊敬程度和专业化态度,这对员工的工作绩效优劣产生积极影响。
3、基于“LMX”理论的管理者领导-成员交换关系对工作绩效的相关性
为了准确探究管理者的领导—员工交换关系,在国外先后出现不同维度的量表,称之为领导-成员交换量表。
Gerstner和Day通过对比分析发现(4),LMX-7的量表内部一致性信度比较高,信度一般在0.80到0.90之间。
目前大多数LMX研究均使用LMX-7量表。
Dienesch开发了反映情感、忠诚和贡献维度的LMX量表,通过测试得出结论是,情感表现出独立维度,但是忠诚和贡献载荷在同一个因子上。
Philip选取一个零售企业的管理者对该量表进行测试,验证性因子验证了对情感、忠诚和贡献,并作为LMX独立维度的支持。
已有研究成果证明,高质量领导-成员交换关系,会促进员工产生强烈的工作责任感,愿意为他们的领导者付出更多的努力,导致下属成员获得较高个人绩效、领导绩效和团队绩效。
Gerstne分析表明,管理者的领导-成员交换行为与员工绩效、目标实现的相关性均达到显著水平,证明领导-成员交换与员工的绩效及目标实现有着密切的相关关系(5)。
国内学者王辉等人以中国某大城市的203MBA位学员为样本(6),修订了Liden和Maslyn的LMX-MDM,结合中国文化情境和实际情况,验证了领导-成员交换对任务绩效和关系绩效的影响作用。
发现在国内企业中LMX-MDM有很好的信度和效度。
与工作绩效的相关分析也表明,LMX-MDM与工作绩效的相关系数分别为0.22,0.31,0.25和0.23。
本文由于借鉴王辉等人的量表(7),本文利用已有研究成果,归纳出相应的概念模型如图1所示。
图1基于LMX理论的概念模型
本文通过;量表和问卷调查,共发放问卷200份,回收190份,回收率为95%,利用SPPSS软件进行数据处理本文数据说明,基础数据来源与调查量表,主要调查对象是安徽淮北、河南永城、江苏徐州企业的中高层领导和员工。
其中男性占61.8%,女性占38.2%;已婚33%,未婚67%;本科及以上68.6%教育;工作年限1-4年64%、工作年限为5年以上36%;技术工作岗位34.3%、管理工作岗位29.2%、销售岗位9.6%,生产类岗位11.8%,服务类岗位工作15.2%。
文中表格数据经过计算机处理得到。
。
3.1组织支持感、领导-成员交换关系量表的效度检验
表1POS-LMX量表KMO与Bartlett's检验
Kaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAdequacy.
.848
Bartlett'sTestofSphericity
Approx.Chi-Square
866.085
Df
36
Sig.
.000
KMO因子分析和Bartlett球形检验,得出KMO值为0.848,适合进行因子分析;Bartlett球形检定结果显示,近似卡方值为866.085,自由度为36,检验的显著性概率为0.000,说明相关矩阵间有共同矩阵,运用因子分析中的主成分萃取法,得到两个解释因子,累计解释变异量达到68.198%,特征根均大于1。
各测量项目在测量变量上的因子载荷均大于0.5,其他变量上的因子载荷均小于0.5。
结果显示9个测量项目能较好地分布在2个潜在的公共因子上。
与本文的前期理论研究相符。
分别对应为组织支持感、领导-成员交换关系,具有较好的收敛效度、区别效度,如表2。
通过信度检验量表信度系数Alpha=0.8897,表明量表具备较好的内在一致性如表3所示。
表2POS-LMX因子分析的解释总方差表
成分
初始特征值
抽取的平方和负荷量
转轴后的平方和负荷量
总和
变异
百分比
累计变异百分比
总和
变异
百分比
累计变异
百分比
总和
变异
百分比
累计变异
百分比
1
4.823
53.593
53.593
4.823
53.593
53.593
3.530
39.227
39.227
2
1.314
14.605
68.198
1.314
14.605
68.198
2.607
28.971
68.198
3
.621
6.896
75.094
4
.538
5.980
81.074
5
.504
5.605
86.679
6
.457
5.076
91.754
7
.328
3.642
95.396
8
.253
2.806
98.202
9
.162
1.798
100.000
表3Cronbach'sAlpha系数表
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlphaBasedonStandardizedItems
NofItems
.8886
.8897
9
由此确认正式量表的变量因素的统一命名定义,本量表共有2个因素9个题项。
因素一是组织支持感;因素二领导-成员交换关系。
3.2工作绩效的信度检验
采用相同方法,得到工作绩效量表信度系数Alpha=0.8978,表明量表具备较好的内在一致性如表4
表4Cronbach'sAlpha系数表
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlphaBasedonStandardizedItems
NofItems
.8978
.8988
11
确认工作绩效量表共有3个因素涵盖11个子项,即因素一是人际促进、因素二是工作奉献、因素三是任务绩效。
3.3领导-成员交换关系对工作绩效的直接影响分析
为判断领导-成员交换关系对工作绩效以及各子维度是否有显著性影响,对各变量做相关性分析。
本文利用Pearson相关分析法来检验变量间的相关性如表5。
表5领导-成员
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- 领导 员工 交换 行为 绩效 影响
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