组织行为学形成性考核册全部作业答案新版.docx

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组织行为学形成性考核册全部作业答案新版

组织行为学形成性考核册所有作业答案

第一次作业

案例分析一：

《王安电脑公司》 ［思考题］

1、依照西方人性假设理论，王安人性观属于哪一种？

答：

依照西方人性假设理论，王安人性观属于“自我实现人性假设”。

此假设以为：

⑴工作可以成为满意源泉；

（2）人们在实现她们所承诺目的任务时，会进行自我管理和自我控制；⑶对目的、任务承诺取决于实现这些目的、任务后能得到报偿大小；⑷:

`在恰当条件下，普通人不但懂得接受，并且懂得去谋求负有职责工作；⑸在解决组织问题时，大多数人具备运用相对而言高度想象力、机智和创造性能力。

2、如果用M（积极性高低）=E（盼望值）*V（效价）业表达王安勉励员工过程，那么请你指出这个模型中什么是目的、变量和关系。

答：

如果用M（积极性高低）＝E（盼望值）*V（效价）来表达王安勉励员工过程，这个模型中目的是：

以最大努力发挥公司里每一种人积极性。

王安以为，公司是人构成，能不能把每个员工积极性发挥出来,将关系到公司成败。

这个模型中变量是：

公司对人尊重、理解和信赖限度。

  这个模型中王安必要解决好如下几种关系：

与公司高层领导和下面经理人员关系。

要做到对她们充分信任，王安以为信赖是对部下信条，是公司得以生存基本。

她把权力和责任越来越多地交给下面经理人员，努力发挥她们才干。

平日里，王安从不插手一种详细项目寻常管理工作，只是在她以为非要她管不可时候，她才露面。

卓越人社区--⑵与公司有创造性技术人员关系。

王安在详细工作中，可以依照员工不同类型、特点、技术特长和生活需要，实行不同管理方式，给与充分尊重和理解。

她把设计和研制产品工程师和科学家当作公司灵魂，给她们特殊礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类词，只用“聘任”，以完全平等态度对待她们，尊重她们。

而对一种有创造性技术人才，虽然她有令人难以容忍错误和缺陷，或是骄横自负，或是两个工程师互相对立，王安都能和她们搞好关系，并努力维护她们自尊心，从而使她们明白公司最高领导人最理解和懂得她们贡献。

⑶Y与公司员工关系。

对公司员工予以充分理解和关怀，认真听取公司每一种员工意见，王安公司有一条热线电话，不论是谁，凡是自以为有好主意人，都可以通过热线和王安直接交谈。

公司在发展过程中，尚有一套越级联系制度,使员工们能与她们相隔一级以上其她负责人保持联系。

此外，公司很少解雇员工,只有在公司处在最严重困境时，才会解雇少量人员，而一旦形势好转,王安总是尽量地把这些解雇人员再招回来。

案例分析二：

《研究所里来了个老费》。

［思考题］

1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老个性特性。

答：

老费、老鲍和季老个性特性如下：

⑴老费：

从文中可看出属外倾型性格，她与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、体现自己独立行为，工作勤奋；她知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不肯受约束，也不修边幅。

⑵）老鲍：

从文中可看出属内倾型性格，她与人交往显得沉静，不善于表露情感、体现自己行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；她工作责任性强，有事业心，也有一定工作能力，但愿有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。

⑶*季老：

从文中可看出她是个不错领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属积极性，并为下属提供有发展和晋升机会，喜欢平等上下级关系，易于沟通。

2、季老对这样部下应如何管理？

答：

季老对这样部下在管理上应注意：

；注意性格顺应和互补原则，老鲍和老费在性格上不同样，在工作中要注意调解她们人际关系，以缓和她们紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓和矛盾时，就应把她们两人分开，以利工作开展。

注意能力阈限原则，考虑她们各人性格，给她们一种适合自己岗位，各尽其能。

⑶从气质方面考虑，注意气质互补原则，发挥她们各自长处，使她们形成团结组合，更好地提高科研效益，也使她们相处更加融洽。

3、依照态度平衡理论，季老应如何协助鲍尔敦使她达到心理平衡

心理学家海德态度平衡理论以为，个体对单元中两个对象态度普通属于同一方向。

如：

甲喜欢乙，则甲对乙服装也很欣赏。

当个体对单元知觉与对单元内两个对象情感产生矛盾时，其认知体系则浮现不平衡状态。

这种状态将导致认知系统各种变化，从而使个体变化情感关系，以恢复平衡关系。

这一理论用于案例，则产生如下成果。

季老在必定鲍尔敦工作价值状况下，对她说：

“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图机会，你有多大本领就使出来吧。

想干啥就能干到啥，没什么能限制你才干发挥。

”有一回，她在对几种报废克兰逊元件作常规测试过程中，突然灵机触动，想到了光子耦合器主意。

季副所长懂得后，很注重也很热心，不久拨出了人成立了一种新课题组，专门负责这项目研究，想进一步开发这种装置；她荣任这个课题组长，就是理所固然，众望所归事了。

                                   第二次作业

课堂讨论案例：

《北京雪莲羊绒有限公司小苗成长》  ［思考题］

1、请用内容型或过程型勉励理论来分析小苗成长过程。

1、北京雪莲羊绒有限公司实例告诉咱们，在勉励人过程中可以采用各种办法，实例中小苗是一种高成就需要者，公司为她创造了高成就机会，小苗为公司做出成就同步，公司及时予以她必要物质勉励，就是说把内勉励和外勉励有机地来结合起来，这就是咱们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里中日合资公司，在勉励问题上不同做法。

中日合资公司她只考虑了成就勉励，而没有考虑在人们做出成就后来，可以及时地予以物质勉励。

固然，在对人勉励过程中可以采用各种办法，咱们对于不同状况要做详细分析。

2、本人分析观点：

从小苗刚刚毕业大学生，在比较短时间内，成为公司重要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。

我觉得公司领导在小苗成长过程中重要是较好地运用了内容勉励理论中需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力机会和平台，实现自己抱负。

`记录同窗发言：

 A同窗发言：

我觉得公司领导重要满足了小苗自我实现需要，让小苗潜能得到了充分发挥，满足了小苗成就感。

B同窗发言：

我觉得公司领导充分注重了勉励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈知足感和归属感

C同窗发言：

我觉得公司领导十分注重让小苗勇挑重任，让小苗工作具备挑战性，让小苗在公司中有追求抱负有奔头，能让她学有所用。

D同窗发言：

我觉得公司领导十分注重了勉励因素中负有较大责任因素，让刚刚毕业小苗承担了公司重要科研任务从而让小苗不久地成长起来。

E同窗发言：

我觉得公司领导可以清晰地依照小苗本人特点，充分地结识到像小苗这样大学生已经超越了生理需要，她需要是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。

案例中小苗成长过程充分阐明，如何激发人工作积极性是年轻人成长核心，要弄清晰人在如何条件下，人会更加乐意工作，更卖力，更有效。

人能量需要激发，激发就需要动力，而内容勉励理论研究就是从人需要和动机出发，来如何推动人们行为。

人需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，她更需要是尊重、自我实现、成就感，而公司对她奖励更是对她成长较好增进

                                   第三次作业

案例分析一：

《爱通公司里员工关系（明娟和阿苏之间矛盾）》［思考题］

1、明娟和阿苏之间产生矛盾因素是什么？

答、由职权之争引起冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

2、威恩作为公司领导解决矛盾办法与否可行?

答：

威恩解决矛盾办法是可行，她采用了转移目的方略，如给她们设立一种共同冲突者马德，并增进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。

3、从本案例中，你对如何解决人际关系有何启发？

答：

改进人际一定要体现平等原则、互利原则和相容原则。

让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知她们升迁利益更大，并使她们相信威恩话。

这一过程启发咱们应当根据人际交往原则，运用科学办法，协助下属对的解决好人际关系方面问题。

案例分析二、《红旗轻工设计院》

［思考题］

1、刘工管理风格是什么样？

请运用所学过领导理论分析刘工领导行为特性。

答：

刘工管理风格属于放任自流型、低组织低关怀人、贫乏型管理方式。

⑴ 运用有关领导行为理论来看，她一方面属于放任自流型领导方式。

在她整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对她领导极为不满，成员又没有相应责任感，士气低沉，争执较多，严重影响组织效率和组织目的实现，属于最不可取领导方式。

⑵按照“四分图理论”来看，她领导方式则属于“低组织低关怀人”领导方式，在本就工作效率不高，目的达到困难状况下，又不顾及、关怀下属，有好事揽给自己：

“不久，五组又领了一项出国考察任务。

这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”状况又多了“低关怀人”，使得“出差回来后干啥事均有，就没人干活”，这种领导方式亦不可取。

按照“管理方格图理论”来看，她则属于贫乏型管理领导方式，对人对工作关怀限度都很低。

`

2、院长为什么要撤刘工组长职务？

请用领导素质理论分析刘工个人素质特点。

答：

由于刘工不是一种先进领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有领导效能。

有你更精彩!

用领导素质理论来分析刘工个人素质。

!

⑴文中提到刘工“业务能力不差，但缺少创造性；四平八稳，从不与人争执，是有名‘老好人’；对领导过于恭顺卑谦，引起诸多人非议”这些都指出了刘工不具备成为一种先进领导者潜质。

⑵在一种先进领导者应当具备素质中指出应当富有创新性，而刘工欠缺；应当可以对下属提出对的批评意见，指引下属对工作和个人反思，刘工也欠缺；可以和下属打成一片，体恤关怀下属，创造一种良好工作氛围和环境，为提高组织效率服务，她同样也欠缺。

⑶按照领导素质理论中十大条件论来分析，刘工个人素质中欠缺合伙精神，重要体现为她不能赢得别人合伙；决策能力不高，下属对她决策也可以不服从；组织能力不高，不能较好组织有限人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能较好解决，更无法善后，导致最后职位被撤；完全没有创新，没有自己想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺少高度责任心。

⑷固然，刘工固然也有自己性格长处，例如说她为人和善，不与人争执，尊重她人，业务能力也不错等等，以上种种阐明刘工性格特点不适合做管理者，在组织角色中也许更适合做“支持协助者”，协助上级完毕任务，因此“当她职务被撤后她自己也松了一口气”。

这也告诉咱们要学会用人，要把不同性格特点人运用到适当职位上。

3、请用领导素质理论分析王工个人素质特点，她为什么不但回绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一故乡镇公司另谋高就?

答：

⑴王工性格特点具备一种成为先进领导者潜质，重要体现为“能力强”，具备成为一种先进管理者能力水平；“富有创新精神，设计工作始终很出众”，具备夯实专业知识；日后，“变化孤芳自赏，目空一切态度，对同事和谐、热情，传授经验”等等，为她奠定了较好人际关系基本，形成了成为先进领导者必备较好人脉，有助于发挥自己“人格魅力”，加上她“知识渊博、幽默”，使得“青年们大为倾倒”。

这一切一切，都阐明王工具备了一种先进领导者应当具备素质。

⑵她之因此回绝出任组长，递辞呈去另一家公司发展，重要是为了谋求自身更好发展，充分实现个人自我实现需要，“李工和领导关系好”，在单位继续做下去难保日后不会重新浮现类似这次这样问题，耽误自身发展，因此不如干脆去一种更适合自己发展公司，实现自身价值。

4、请用管理方格图理论分析院长领导风格特点。

答：

院长管理风格接近于（9.1）任务第一型管理。

这种管理中，领导作风非常专制,领导集中注意于生产任务和作业效率需求，注重于筹划、指引和控制职工工作活动，以完毕组织目的，但不关怀人因素，很少注意职工发展和士气。

她任命刘工为组长后，要刘工干这干那任务，出差什么都要按她指定人选去完毕，而她本人却很少出来走动，理解下属状况和思想动态，才会浮现那种状况。

5、这个案例对你有哪些启示？

如何结识领导者权力来源？

答：

通过这个案例，我觉得：

⑴作为领导者应全面关怀和理解全体下属思想动态，在她们思想浮现问题时，及时协助她们走出困境。

⑵领导者不但要关怀工作，同步要关怀员工。

多与员工沟通，增进理解，使管理工作有放矢。

⑶领导者应具备良好政治素质、知识素质、能力素质和良心素质综合素质。

特别是应凡事出于公心，以大局为重。

⑷领导者应经常做好下属思想教诲工作，使她们能凡事顾全大局，为组织利益着想。

领导者权力来源重要涉及两个方面：

职权和权威。

⑴职权是来自于职位权力。

这种权力是由领导者在组织中所处职位所决定。

这样权力是随职务变动而变动，在职就有权，不在职就无权。

职权基本内容涉及对组织活动决定权、指挥权，对组织成员奖惩权。

人们往往出于压力和习惯不得不服从这种权力。

⑵权威来自于领导者个人权力。

是由领导者品格、才干、知识和情感决定。

例如，领导者具备崇高品德，丰富经验，卓越工作能力，良好人际关系；领导者善于体贴关怀她人，令人感到可亲、可信、可敬，不但能完毕组织目的，并且善于创造一种勉励工作环境，以满足群众需要等。

第四次作业:

社会调查报告：

如何成为一名成功管理者

   在将来竞争激烈社会里，对成功管理者素质规定愈来愈高。

将来成功管理者既不是单纯技术专家，也不只是精通领导艺术专家。

她们不但要胜任旧有成效管理工作，还要有力地领导自己团队在同心合力完毕既定目的同步，时刻准备迎接新挑战。

将来成功管理者应具备十种核心素质是：

   1.战地指挥家。

越来越多实践表白：

公司需要是能控制局面领军人物——可以像装甲坦克普通用低沉语调镇住整个会议室、无论有多大困难和障碍都能达到目人。

做生意就像是打仗，而作为职业经理，最佳是战地指挥家。

   2.胸怀坦荡。

不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。

善于倾听不批准见，集思广益。

善用一种对员工包容和关怀管理方式。

对集体获得业绩看得比个人荣誉和地位更重要。

   3.团队组建、信念传播能力。

将来公司更需要团队组建者和信念传播者——即可以与雇员建立良好关系，向员工灌输公司忠诚理念人。

   4.感染力和凝聚力。

能用言传身教或已有业绩，在领导层和员工中不断增长感染力、凝聚力人。

这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来权威之上，而是靠自身感染力来影响人们，坚定人们信念。

   5.“做大梦”能力。

可以对领导班子成员提出众多议题，提出自己新颖思想、建设性意见或建议，把握好迈进方向，不断培养自己带领人们超越现实、想得更远。

   6.同情心。

在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们意志，而要努力去理解别人，并学会尊重别人感情。

选取人们普遍接受和承认方式，让一颗博大仁爱之心赢得众人支持。

   7.预知能力。

技术和全球化规定人们在工作中拥有新技巧、新能力和新做事方式，以应对市场瞬息万变。

这就需要成功管理者有创新精神和战略预知能力。

   8.医治能力。

对于一种成功管理者来说，当公司浮现经济变革和重大变故时，能像一位成熟外科手术主治医师那样，及时医治自己公司是非常了不起。

   9.致力培养员工成长。

努力培养员工成长，不只是让员工感受到上司器重，而更重要是无形中提高了公司内在价值，实现了个人、集体同升共荣价值观。

   10.建立网络能力。

只有建立“上挂、横连、下辐射”公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才干不断拓展公司生存发展空间。

第五次作业

一、单项选取题"

1、谈话法属于组织行为学哪种研究办法：

B.调查法。

2、具备高水平特长，善于在活动中进行创造性思维，引起灵感，活动成果突出而异人属于B.才干。

 3、通过社会知觉获得个体某一行为特性突出印象，进而将此扩大为她整体行为特性，这种知觉属于B.晕轮效应。

4、当一种人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努地学习和工作，使工作做出了明显成绩。

这种行为反映是B.升华行为反映。

5、当群体目的和组织目的协调一致时，凝聚力与生产率就会浮现如下关系：

A.高凝聚力、高生产率。

^6、在紧急状况下或与公司利益关系重大问题上，冲突解决方式是A.强制。

7、领导持续流理论是B.坦南鲍母和施密特提出。

8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型？

A.社会功能。

9、下面哪一种不是组织基本要素？

A.人际关系。

10、下面哪一项不是以任务和技术为中心重要变革办法：

D.建立规章制度。

二、多项选取题

1、组织行为学研究办法涉及：

A.调查法;C.实验法;D.个案研究法;E.观测法。

2、当浮现认知不协调时，认知主体消除不协调办法有A.变化行为;B.变化态度;C.引进新认知元素。

3、麦克利兰成就需要理论以为人基本需要有A.成就需要;B.生存需要;D.权力需要;E.社交需要。

4、人们在群体中可以获得需要和满足有A.安全需要;B.情感需要;C.尊重和认同需要;D.完毕任务需要;E.实现组织目的需要。

5、领导规范模式领导参加理论提出了选取领导方式原则是A.信息原则;B.不接受型原则;C.冲突原则;D.合理原则;E.目的适当原则。

6、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为A.理智型;C.情绪型;D.意志型;E.中间型。

   7、一种合理化领导班子应当具备特性是A.梯形年龄构造;B.互补知识构造;C.配套专业构造;D.叠加智能构造;E.协调气质构造.。

8、组织文化构造层次是A.物质层;C.制度层;D.精神层。

9、以任务和技术为中心变革办法重要涉及A.工作再设计;B.目的管理;C.建立社会技术系统。

10、柔性化体现为A.集权与分权统一;B.稳定和变革统一。

三、判断改错题

1、群体行为是组织行为学研究基本和出发点。

（错。

个体行为是组织行为学研究基本和出发点）

2、黑胆汁占优势属于胆汁质气质。

（错。

应是黑胆汁占优势属于抑郁质））

3、保健因素同工作内容关于，勉励因素与工作环境关于。

（错。

保健因素同工作环境关于，勉励因素与工作内容关于）.

4、敏感性训练是通过构造小组互相作用变化行为办法。

（错。

敏感性训练是通过无构造小组互相作用变化行为办法）

5、组织只是群体总称，它不是管理一种职能。

（错。

组织既是群体总称，也是管理一种职能

四、问答题

1、什么是组织行为学？

研究和学习组织行为学有何重要意义？

答：

组织行为学是综合运用与人关于各种知识，采用系统分析办法，研究一定组织中人行为规律，从而提高各级主管人员对人行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织目的一门科学。

研究和学习组织行为学意义：

国内外实践证明，特别近来几年国内改革、开放实践证明，加强组织行为学研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众积极性、积极性和创造性，增强公司事业单位活力和提高社会生产力，都具备重要意义：

⑴有助于加强以人为中心管理，充分调动人积极性、积极性和创造性；

⑵有助于知人善任，合理地使用人才；

⑶卓有助于改进人际关系，增强群体合理凝聚力和自动力；

⑷有助于提高领导水平，改进领导者和被领导者关系；

⑸有助于组织变革和组织发展。

2、什么是气质？

气质差别有何作用？

答：

气质是人心理活动动力特点。

同普通所谓脾气、秉性相近。

它在人参加不同活动中有近似体现，而不依赖于活动内容、动机和目。

气质是个人与神通过程特性相联系行为特性。

气质差别作用：

各种气质类型往往均有积极和悲观一面。

许多行业，特别是某些特殊行业，对人员气质行为有更高规定。

如果人们可以从事较适合其气质特性工作，则能扩大气质类型积极一面，而缩小其悲观一面。

这样，就能更好地发挥人们积极作用，从而保证工作安全和效率提高。

因而，应当应用气质差别，妥善地安排人们工作。

可以从人机关系、人际关系、思想教诲等方面考虑应用气质差别。

此外，要选拔和培训某些特殊专业人员，也必要运用气质差别，以提高培训效果。

3、群体决策有哪些办法？

答：

群体决策办法有：

①头脑风暴法。

②德尔菲法。

③提喻法（哥顿法）。

④方案前提分析法。

⑤非交往型程序化决策术。

4、人际交往应遵循哪些原则？

如何改进人际交往？

答：

人际交往应遵循如下原则：

⑴平等原则；⑵互利原则，这里互利涉及物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面内容；⑶

信用原则；⑷相容原则。

改进人际交往办法：

在组织中，改进人际关系必要从领导和群众两个方面入手。

组织领导者、管理者应积极引导群体内人际关系朝积极方向发展，涉及创造有利群体环境和交往氛围，增进群体成员之间互相交往；建立合理组织构造，制定必要办法；搞好民主管理，改进管理者与被管理者之间关系；运用行为科学理论和办法，培养和训练群体成员对的解决人际关系能力，做过细思想工作理顺人们之间各种关系等。

群体成员应自觉地加强修养，涉及树立对的世界观；注重性格锻练；加强自我意识；提高人际交往技巧等。

5、什么是工作压力？

如何对的结识和对的对待工作压力？

答：

工作压力即人在对付那些自己以为很难对付状况时，所产生情绪上和身体上异常反映压力产生后果有积极和悲观两种，但普通更多是体当前悲观方面。

压力悲观作用集中体当前对健康和工作绩效损害方面，这种损害限度与控制能力和个人对压力态度有密切关系。

工作压力是客观存在，但同样压力在不同人身上却可以产生不同后果。

低于中档水平压力感有助于员工提高工作绩效。

但经受压力感水平过高，或中档水平压力感持续时间过长，都会使员工绩效减少。

这时就需要管理人员采用行动。

其实压力感对于员工满意度影响并不直接，虽然低于中档水平压力感有助于员工提高绩效，但她们依然觉得这种压力感令人不快。

对付压力办法诸多，普通有如下几条办法：

⑴通过组织途径来变化行为方式以减轻和抵消压力；⑵通过员工个人解决途径来减轻和抵消压力。

五、阐述题

试述如何评价组织行为有效性？

答：

⑴卓勉励手段和办法。

依照积极性运动规律，调动人们积极性基本途径是，激发和满足合法、合理需要，提高人们思想觉悟，创造一种良好富有勉励性环境。

对此可以通过各种手段来实现。

实践中惯用手段和办法有：

①思想政治工作；②卓越人社区--奖惩；③工作设计；④职工参加管理；⑤培训勉励；⑥榜样勉励。

在工商公司实际管理工作中，有着各种各样勉励方式，管理者可以依照员工实际状况，选取适当勉励方式，以达到调动人们工作积极性目。

⑵进行有效勉励规定。

运用各种勉励理论来激发组织成员积极性，是各级领导者重要职责，也是实现组织目的必要前提。

为使勉励获得效果，在勉励过程中必要符合如下规定：

①奖励组织盼望行为；②善于发现和运用差别；③掌握好勉励时间和力度；④勉励时要因人制宜；⑤wwwQ系统设计勉励方略体系。

六、案例分析

案例分析一：

《利民公司组织构造变革》。

［思考题］

1、唐文为什么要把组织构造改成图2样子，原先构造有什么问题？

答：

由于唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有助于她实行控制和管理，因此要对此前组织构造进行改革。

改革后组织构造是典型直线职能构造：

它包括了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。

且具备集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清晰，有助于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性长处。

原先组织构造具备多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺陷.

2、唐文改革组织构造也许遇到什么问题？

答：

唐文改革组织构造也许遇到如下问题：

①来自公司上下员工观念上阻力；②因地位变化产生阻力；③来自人们生活习惯方面阻力；④来自社会环境方面阻力，如人们指责或批评等。

3、她应当如何分环节地予以实行？

`

答：

应当分如下环节予以实行：

① 要开展宣教活动；②要运用群体动力，发动群众讨论和参加组织构造改革；③举办培训班，号召人们增进与支持改革；④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教诲后进，增强支持改革因素，削弱反动因素。