人才培养方案.docx
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人才培养方案.docx
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人才培养方案
人才培养方案
人才培养方案(通用5篇)
人才培养方案1
一、资格条件
(一)认同宝源企业文化和历史使命,为人诚信,拥有良好的个人品质和职业道德,爱岗敬业。
(二)能够较好的面对和处理工作中的压力,能够以发展和变化的眼光对待工作,善于接受新鲜事物,拥有良好的学习习惯,具备持续的自学能力。
(三)具有较强的沟通和语言表达能力。
(四)在宝源工作期间,有良好的工作业绩和绩效评价,具备较强的专业工作能力。
(五)大专(含)以上学历,35岁(含)以下,在集团工作1年(含)以上。
二、后备人才的申报与选拔程序
各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核,筛选,确定人选,进入后备人才库。
(一)申报
申报人填写《后备人才申报表》(附后),通过以下方式上报综合管理部:
1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐,并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐,直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
二选拔入库
综合管理部对申报材料进行初审后,通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库,并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮,每轮考核设定基准分,未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留,最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试:
主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试:
主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试:
4、面试:
由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试,采取一对一交谈或无领导小组讨论形式,侧重思维、表达能力的测试。
三、后备人才的培养
后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
一基础培训
1、培养主题:
企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。
2、培养方式:
参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。
3、培养目标:
使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。
二轮岗学习
1、培养主题:
业务流程、实际技能的掌握和应用
2、培养方式:
将后备人才安排到各部门进行工作学习,了解该部门实际情况。
重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。
轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。
轮岗结束,后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告,报告应注重实效,达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。
考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分,两者按6:
4比例权重后得出实习报告最终成绩。
实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。
三内部兼职
培养主题:
增强对各部门工作的认识和了解,提升员工综合素质和能力。
培养方式:
兼职人员以学习、调研、协助为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提出相关意见和建议,并承担相关工作,在兼职业务上接受兼职部门领导管理。
四挂职锻炼
1、培养主题:
综合技能的全面锻炼和提升
2、培养方式:
将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职,由综合管理部审批发文。
挂职的时间不应低于10个月。
挂职锻炼的岗位编制做为临时编制,仅用于培养后备人才,不作为公司正式的编制。
四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪
一后备人才考核
1.后备人才考核、淘汰周期为2年。
2.考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。
其中:
培训考核指每次培训结束后,由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等),对培训结果给予评价。
岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核,对后备人才的工作情况进行评价。
能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。
二后备人才淘汰有以下情况者,经公司领导审批后,从后备人才库中淘汰:
1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;
2.能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);
3.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);
4.违背诚信承诺书内容,或在工作中及公司组织的各类活动中,行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。
三后备人才出库及任用
1.后备人才在培养过程中或培养结束后,根据公司各部门、各基地的人才配置需要,由综合管理部统一调配,兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。
经考核合格,成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选,正式任命后,视为正式出库。
2年内未任命的后备干部自动出库。
2.后备人才出库后,纳入各公司的正常管理程序。
3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则,淘汰不合格者,发展新的后备人才,实现人才滚动培养。
五、相关说明
一后备人才入库后,其原人事关系不变动。
二后备人才入库后,由综合管理部根据培养方案,安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。
三为了做好后备人才的选拔和培养工作,各部门需提高对此项工作的重视程度,参照选拔条件,积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工,所在部门要在日常工作中给予大力支持,公司将后备人才的培养工作,作为对该部门第一负责人考核的指标之一。
四参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行,由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。
人才培养方案2
学校自一九九二年一月四日实施拔尖人才重点培养计划以来,我校青年学科带头人的选拔、培养工作取得了可喜的成绩,一批在国内外有较大影响的青年学科带头人脱颖而出。
为进一步加大拔尖人才选拔培养力度,根据《东北林业大学名师英才工程实施方案》精神,结合我校“十・五”期间教师队伍建设发展规划,学校在总结以往工作经验的基础上,决定在“十・五”期间继续实施拔尖人才重点培养计划。
现就选拔培养拔尖人才工作重新规定如下:
一、培养目标
学校通过拔尖人才重点培养计划的实施,力争用5年的时间选拔出80名左右年轻的优秀人才作为“拔尖人才”进行重点培养和扶持,经过几年的努力,使学校重点建设的各学科领域都有一批年富力强的中青年学科带头人,并且使他们都成为本学科领域国内知名的专家、学者,从而保证我校重点建设的各个学科能始终保持国内领先地位。
二、选拔条件
1.遵纪守法,爱岗敬业,有良好的职业道德和严谨求实、科学民主的治学作风。
2.团结容人,有与同代人及隔代人合作共事的品格和献身教育、献身科学的无私奉献精神。
3.具有坚实的理论基础,学术思想活跃,勇于开拓创新,善于集思广益、博采众长,有很大的发展潜力和培养前途。
4.掌握两门外语,其中一门能熟练地进行学术交流。
5.能使用现代教育技术手段从事教学活动。
6.具有博士学位,职称为副高职以上。
7.身体健康,精力充沛,年龄一般不超过40周岁。
8.在具备上述各项条件的同时,还须具备以下任意两条:
⑴5年获国家(科技进步、自然科学、发明创造、教学成果)三等奖以上1项或省部级二等奖以上1项或省部级三等奖2项。
以上各奖均应是获得证书并在课题中承担主要任务者。
⑵近5年独立撰写并正式出版有学术价值的专著或主编过由专业指导委员会批准出版的本学科全国统编教材1部。
⑶近5年在国际著名学术期刊上发表论文2篇;或在国内本学科领域最具权威的期刊杂志上发表论文5篇以上;或所发表的论文有一篇被sci收录,有3篇被ei收录的。
以上所发表的论文要求本人必须为第一作者或通讯作者。
⑷在国际学术机构担任职务;或在国内一级学会担任理事以上职务者。
⑸已经或正在使用双语进行教学者。
⑹近5年是国家级科研项目或国家及省部级各类科研基金项目的主持人,其个人独立支配的科研经费在10万元以上,人文社会科学领域的科研项目,个人独立支配的科研经费在5万元以上者。
⑺在科技开发和科技成果推广中成绩显著,取得一定的经济效益,为国家和区域经济做出突出贡献并被国内同行一致认可者。
三、选拔程序
选拔拔尖人才必须按以下程序进行:
1.根据选拔条件,个人提出申请并填写《东北林业大学拔尖人才重点培养对象登记表》,学科或专业进行民主评议,然后由所在学院按照条件要求组织专家进行初评。
2.各学院经过初评产生的候选人要向学校人事与专家工作处提供《东北林业大学拔尖人才重点培养对象登记表》、代表其学术水平的论文、著作以及鉴定证书、获奖证书、课题立项说明书等有关佐证材料。
3.学校组织专家进行会议评审。
候选人在规定时间按规定要求要向评审专家汇报个人学习经历、工作业绩以及科研等情况,并阐明自己近3年的学术计划。
同时还要回答评审专家的提问。
4.评审会专家评议讨论并投票表决。
5.学校对专家评审通过的人选进行公示。
6.学校批准公布。
四、选拔范围
拔尖人才选拔的范围包括学校规划确定的所有学科和专业。
同时,学校特别鼓励教学科研人员在新兴学科、交叉学科以及边缘学科领域里寻找新的生长点。
凡近年来在一些新兴学科、交叉学科和边缘学科领域内有较为深入研究的教学科研人员符合上述选拔条件的,也可以按程序申报。
五、支撑条件与组织管理
1.为确保此项计划的顺利推进,学校将成立由校长任组长的“东北林业大学名师英才工程领导小组”负责抓这项工作,由下设在人事与专家工作处的办公室负责具体实施。
2.学校为确定的拔尖人才提供如下支持条件:
(1)为每位拔尖人才配备一台笔记本电脑。
(2)拔尖人才每月享受特殊贡献津贴100元。
(3)学校每年为拔尖人才提供1~2次参加国内重要学术会议的差旅费用。
(4)每年为拔尖人才提供500元书报资料费补贴。
(5)为每一位拔尖人才指定一名导师。
(6)对拔尖人才工作、生活上的实际困难,学校优先予以考虑解决。
3.对拔尖人才的任务要求:
拔尖人才不仅要完成规定的教学任务,而且还必须完成下列科研任务:
⑴每年必须在东北林业大学中文学术期刊目录a类所规定的杂志中发表一篇学术论文或在国外著名学术期刊中发表论文1篇。
上述发表的论文要求均应为第一作者,且必须是以东北林业大学名义发表的。
(2)3年内必须申请获得一项省部级科研项目,且本人必须为第一主持人,个人可独立支配科研经费在10万元以上;人文社会科学领域的科研经费在5万元以上者。
(3)5年内必须出版一部高水平的学术专著;或获得一项省部级科技奖励。
4.学校的拔尖人才实行动态管理。
每年进行一次考核,两年进行一次评估。
完不成规定任务指标,经评估低于三分之二票数者,将取消拔尖人才重点培养资格,不再享受拔尖人才各种优惠政策。
5.拔尖人才在下面情况下将不再作为重点培养对象继续培养:
(1)经民主推选并经组织批准为学科带头人;
(2)年龄满45周岁;
(3)有严重的学术腐败问题和学术制假者;
(4)由于种种原因不宜作为拔尖人才继续进行培养者。
6.实施拔尖人才重点培养计划是我校在新世纪之初培养中青年学科带头人的重大举措。
各个学院要高度重视,千方百计为他们的成长创造宽松、自由、和谐的工作环境,并且要注意给他们压担子,让他们积极参加所在学科重大科研项目,安排他们到一些重要岗位上去锻炼,以增长他们的才干,培养他们的组织协调能力,还要积极为他们出国考察、访问及参加各种国内外学术交流创造条件,特别是要积极推荐他们到有关学术团体中担任职务,提高他们在国内的知名度。
人才培养方案3
随着经济社会的发展与变革,高等教育不断发展壮大,大学的功能得以扩展和延伸。
但不变的是,大学始终围绕着人才培养这个根本任务,致力于提高人才培养的质量和水平。
无论提升科研水平、发展研究生教育,还是拓展社会服务多么重要,本科教育始终是研究型大学生存和发展的根基。
在经济发展新常态和高等教育大众化背景下,我国研究型大学的本科教育应定位于:
为高端人才的成长奠定基础。
成人教育和成才教育是本科教育阶段的两个基本任务,研究型大学需基于高端人才应具有的素质和能力,在对学生实施成才教育的同时,更加关注对学生进行成人的教育。
武汉大学将以人才培养为本、本科教育是根作为基本的办学理念,努力打造世界一流本科教育,深入推动教学内涵建设和本科教育教学改革,以期为经济社会发展培养出更多更好的拔尖创新人才。
一、高等学校本科教育使命的回归
在经济和社会发展日新月异,大学功能不断拓展的新形势下,再次强调大学人才培养的基本职能,既是对大学传统的坚守和弘扬,也是基于经济社会发展对大学地位和作用的深刻认识。
从世界高等教育的发展历程看,人才培养是大学的最初使命,也是大学承担的根本任务。
在大学建立研究所、实验室,鼓励教师和学生参与到学术知识的创新过程之中,有利于培养出具有创新性的学术人才。
在承担人才培养、科学研究职能的同时,强调大学应该肩负的服务社会功能,则拉近了大学与社会的距离,增强了大学培养的人才的社会属性和社会适应性。
尽管大学的职责和功能随着社会的发展在不断地扩展,但大学的根本任务依然是培养人才。
大学是由教师和学生组成的一个学术共同体。
没有大学生的机构,就不能称其为大学。
凡是有大学生要教育培养的地方,都必须把高质量的教学工作作为基本的要求。
因此,无论大学如何发展,无论社会对大学有什么期待,只要有学生需要培养,人才培养就是大学的根本任务。
二、我国研究型大学本科教育的定位
办学定位是指大学为明确自身在整个高等教育体系和格局的位置,理性把握自身角色和使命,确定服务面向、发展目标而进行的一系列前瞻性战略思考和规划活动。
一方面,办学定位体现了大学的基本办学指导思想和办学理念,是大学历史传统的延续和传承;另一方面,办学定位对大学的办学行为和未来发展具有统领作用,它必将引导大学的改革和发展方向。
我国对高校的分类有多种标准。
不同类型、不同层次的大学,其本科教育的定位理应不同。
按科研含量和学术水平来说,大学分研究型大学、教学研究型大学、教学型大学;按学科的综合性程度来说,大学分单科性院校、多科性院校和综合性大学;按人才培养的层次来说,大学分专科院校、本科院校、具有硕士或博士授予权的大学等。
按本科人才培养的规格来说,大学有应用型本科教育和学术型本科教育之分。
而且,同一类型或者同一学校在不同历史时期,其本科教育的定位也可能不同。
改革开放以后,由于国家经济社会发展急需大批专门人才,因而在相当长的历史时期,我国不同类型的高等学校本科教育的定位也是培养专门人才。
三、武汉大学本科教育改革基本设想
在我国经济发展新常态和世界高等教育大发展的背景下,武汉大学将以“人才培养为本、本科教育是根”作为基本的办学理念,努力打造世界一流本科教育,深入推动教学内涵建设和本科教育教学改革,以期为经济社会发展培养出更多更好的拔尖创新人才。
作为一所学科齐全、科研实力雄厚、面向国际的综合性、研究型大学,武汉大学的本科人才培养目标定位于:
致力于培养具有坚定的民族精神、强烈的社会责任感和使命感、开阔的国际视野、人格健全、知识宽厚、能力突出的拔尖创新人才。
课程教学是本科人才培养的主渠道。
采用什么样的课程体系来组织教学,直接影响和决定着高等学校人才培养的规格和质量。
只有经过精心设计,符合知识内在逻辑与学生发展需要,与学校的人才培养目标高度吻合的课程体系,才是较为科学和完善的课程体系。
因此,大学究竟应该构建什么样的课程结构,应该开设哪些课程,课程的教学内容如何确定,以及怎么处理前继课程和后续课程的关系,是大学教师要研究的重要课题。
百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。
教师的师德师风、教学水平和综合素质是促进本科教学质量的关键因素。
好教师的言传身教、为人为学,对处于成长期的青年学生来说,发挥着潜移默化的影响和作用。
好的教师能够带领学生在求知的道路上不断进取,激发学生学习的热情和动力,指导学生正确选择专业、课程,并帮助学生做好自己的人生规划。
因此,高等学校教育教学改革应以提升教师教育教学素质为核心,通过开展一系列教师教学培训和专业发展工作,引导每一位教师成为懂教育的学者,不仅学问做得好,教学水平也很高,既做学问家,又做学问教育家。
大学是一个学术性组织,承担着人才培养、科学研究、社会服务与传承创新文化等多项职能。
如何认识和落实本科教育的基础地位,如何引导教师积极投入教学,如何培养学生的社会责任感,如何营造全员育人的良好氛围,如何发挥科研对教学的促进作用,如何推进教育与教学的有机结合,如何促成有效的教育教学管理体制和机制的建立和运行等等,都是高等教育管理者应该思考的重要内容。
大学应通过一系列规章制度的建立和完善,不断创新教育教学管理制度,为深入推进高等教育改革提供政策保障。
人才培养方案4
一、现状分析
1.目前高职院校对创新创业教育重要性的认识尚未真正到位。
创新和创业教育尚未变成高职院校师生的共同行动。
原因是一部分管理者认为,现在学校扩招,教育资源严重不足,能维持学校的'正常运转就不错了;一部分教师觉得现在生源质量下降,传统意义上的学习质量都难以保证,还谈什么创新创业?
大多数学生则在应付着各种考试,能否创新那是走上工作岗位以后的事。
2.“双创型”人才培养模式没有得到根本性的确立。
一是各种政策、制度和措施没有形成一个系统的体系,而只是在传统培养模式基础上的局部修正和补充;二是形式重于实质,在“双创型”人才培养中没有起到真正的作用。
3.创新创业教育缺乏强有力的目标导向。
长期以来创新创业教育还没有真正纳入教师教学工作业绩考核范围。
对学生传统单一评判模式的考核制度和考核方法依然在教学领域保持,成为实施素质教育、培养“双创型”人才的“瓶颈”,阻碍着人才能力和素质的提高。
二、方案探讨
1、转变教育理念,实现创新创业的一体化教育创新与创业是一个辩证的统一体,创新是一个从新思想的产生到新知识、新技术、新产品或服务的发现、发明和设计的过程,创业是一个发现和捕捉机会并由此创造新产品或服务并实现其潜在价值的过程。
创新是创业活动的前提和基础,是创业活动的最核心要素和最本质的特征,是创业的灵魂和关键,也是创业可持续性的保障。
而创业基于创新,并推进创新。
高职教育“双创型”人才的培养也应实现创新教育与创业教育一体化。
2、确定“双创型”人才培养目标“双创型”人才的目标特征有以下二个方面:
一是“双创型”人才应具有扎实的知识根基和较完备的知识结构;具有良好的自主学习、再学习的习惯和能力;具有典型的创新创业意识和坚忍不拔的精神;具有敏锐的洞察力、独到的思维方式,善于判断和把握机会;具有高超的创新、实践、实施和拓展能力;具有优秀的团队精神和社会竞争力。
二是“双创型”人才也应该具有专业人才的行业特征。
3、优化“双创型”人才培养模式建立由学校培养与学生自我发展相结合、第一课堂与第二课堂相结合、校内理论教学和模拟教学与校外实践教学相结合、国内社会形势教育与国际背景教育相给的开放式教育教学模式,充分发挥学生、学校、社会在“双创型”人才培养中的多元作用。
4、创新“双创型”人才培养教学方法在教学过程中,强调学习过程比学习的结果更为重要,要摒弃传统的以讲授式为主的教学方法,积极推行以下三种教学方法:
一是案例教学法,通过组织学生讨论一系列实际存在案例,提出解决问题的方案,使学生掌握有关的专业技能、知识和理论;二是模拟教学法,运用模拟器或模拟情境使学生在接近现实情况下扮演某个角色,并和其中的人或事产生互动,以达到预期的学习目的,以培养学生资讯获得、动作技能和决策等能力;三是“实战”教学法,在一个真实的社会环境和工作环境中,使学生在现实情况下扮演某个真实的角色,开展业务工作,以达到真实的学习目的。
5、强化“双创型”人才培养的实践教育为了进一步加强对学生综合能力、创新能力的培养,根据经济社会发展形势和科学技术的进步要求,不断更新和优化实践教学内容,增加综合性、设计性、开放性、创新性实训内容,确保学生在实训教学环节中得到充分的基本技能和创新能力训练。
6、改革考核方式考核内容应以针对学生的能力、素质与创新因素进行检测,要尽量具有挑战性、竞争性,能充分激发学生的创新意识、创新欲望、创新激情,能激励学生不遗余力地去探讨、钻研;在考核标准上,把创新因素作为最主要的评判指标。
采用开放式、灵活多样的考试方式,建立以开卷考核、分散考核、过程考核等为主要形式的考核方式。
7、建立保障机制一是健全组织机构,成立大学生创新创业教育领导小组和大学生创新创业指导中心,负责全校大学生创业教育工作,加强对“双创”教育的组织、协调和管理。
二是健全规章制度,制定大学生创新创业教育指导意见,将“双创”教育纳入规范化、制度化管理。
三是设立“双创”专项基金,对学生的“双创”活动进行专项资助。
三、结束语
本文旨在确定“双创型”人才的培养目标定位,分析传统的人才培养模式与“双创型”人才培养模式的差异,在创新创业教育中人才培养模式如何进行转型提供探讨方法。
人才培养方案5
1培养目的
1.1根据公司确立的“五个一”目标,通过建立和完善人才梯队培养机制,有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质,以促进A服务业优秀人才的培养与储备,为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障,实现:
1.1.1人才无断层:
要保有一到二名的合适人选,当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时,可接替这个职位。
1.1.2工作顺利交接:
要保证连续性较强及较重要的工作,当承担工作任务的人员突然离开岗位时,后继的人选在短时间内能顺利交接工作。
1.1.3形成人才磁场:
要保障良性的人才培养机制,树立公司良好的形象,吸引各类贤才的加盟,达到人才“蓄水池”的作用。
2培养原则
2.1领导问责培养原则。
各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任,人才培养的成效应纳入考核范畴。
2.2滚动进出培养原则。
不论资排辈,实行“赛马制”滚动培养,每年根据实际工作表现调整人才梯队,选择优秀人才纳入人才库中,对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。
2.3个性化综合性原则。
坚持专业培养与综合培养同步进行,根据培养对象的特点和培养方向,设计针对性的发展通道和培养方法。
3适用范围
本管理办法适用于A公司本部及各子公司。
4管理职责
4.1人力资源部。
作为公司人才培养的组织协调部门,负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系,具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。
5甄选方法
5.3.1职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料,结合日常工作观察情况进行分析。
5.3.2关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析,条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。
5.4甄选程序
5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定,每个关键岗位至少要选定1~2名后备人员。
如果公司内部没有合适人选的特殊岗位,可考虑外部招聘。
5.4.2后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定,并报A人力资源部审核备案。
5.4.3确定的关键岗位一般应公开,但关键岗位后备人选根据各单位实际情况,可在单位内部公开,也可只在单位领导班子范围内公开。
5.4.4流程:
步骤流程内容责任部门
1提交关键岗位及后备人选各管理部门
2关键岗位及后备人选资质审核,并绘制关键岗位及人才梯队配备图人力资源部门
3提交公司领导班子评定人力资源部门
4确定关键岗位及后备人才名单公司领导班子
5后备人才培养与开发计划制订、跟进实施管理部门、人力资源部门
6后备人才的考核、评价人力资源部门、管理部门
7后备人才的调整公司领导班子
8后备人才库的维护与管理人力资源部门
6关键岗位人才梯队库
6.1目的作用。
公司人力资源部汇总审核各单位根据甄选条件确定的后备人才,创建关键岗位后备人才库,完善后备人才档案,以促进信息查询、跟踪培养、管理评估、选拔与调动等管理。
6.2梯队层级。
根据同一关键岗位对人才培养的先后顺序,按照各单位的综合评价划分
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