泛普软件ThinkOne-HR产品营销指南.ppt
- 文档编号:2493911
- 上传时间:2022-10-30
- 格式:PPT
- 页数:47
- 大小:1.11MB
泛普软件ThinkOne-HR产品营销指南.ppt
《泛普软件ThinkOne-HR产品营销指南.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《泛普软件ThinkOne-HR产品营销指南.ppt(47页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
泛普软件战略人力资源管理HR营销指南HRHR事业部事业部P2目录目录了解市场了解市场第一部分第一部分研究客户研究客户第二部分第二部分认识产品认识产品第三部分第三部分熟悉样板熟悉样板第四部分第四部分掌握工具掌握工具第五部分第五部分组织资源组织资源第六部分第六部分P3HRHR软件市场预测软件市场预测财务软件、ERP市场已逐渐饱和,而HR软件市场还处于开发初期,前景广阔。
计世资讯预计,未来五年中国计世资讯预计,未来五年中国HRHR软件市场将保持超过软件市场将保持超过20%20%以上的增长率,预计以上的增长率,预计20142014年市场规模将达到年市场规模将达到30.5930.59亿元。
亿元。
P4竞争环境竞争环境企业企业HRHR选型好比招亲选婿,选型好比招亲选婿,HRHR就是一个好就是一个好“女婿女婿”HRHR优势优势优势表现优势表现大户人家大户人家安全安全香港上市公司提供ERP全面集成方案全国70多家直销机构超过200人的HR技术服务队伍本地小伙本地小伙有共同语言有共同语言体贴的男人体贴的男人服务细致服务细致基于国内用户业务及习惯的产品设计机构遍布全国,快速服务响应企业可承受的总体拥有成本本土数万家企业的成功实践有思想、有内涵的男人有思想、有内涵的男人战略人力资源管理理论架构能承载企业能力素质模型能监控过程的绩效管理丰富实践经验的HR专家团队对手对手国内单一国内单一HRHR厂商厂商如:
铂金/明基/朗新/金益康/宏景世纪/万古等国外国外HRHR厂商厂商如:
SAP/Oracle/克罗诺斯等用友、东软用友、东软VSVSVSVSVSVSP5目录目录了解市场了解市场第一部分第一部分研究客户研究客户第二部分第二部分认识产品认识产品第三部分第三部分熟悉样板熟悉样板第四部分第四部分掌握工具掌握工具第五部分第五部分组织资源组织资源第六部分第六部分P6主要目标客户主要目标客户制造业企业:
电子、机械、汽配、五金、化工、电子、机械、汽配、五金、化工、食品、医药等。
食品、医药等。
服务业企业:
零售、物流、餐饮、酒店、旅游等。
零售、物流、餐饮、酒店、旅游等。
P7制造业单体制造工厂制造业单体制造工厂客户特征客户特征1、只负责单一类别产品生产,不负责市场和营销,人数在100010000人之间。
2、企业人力资源管理流程简单,主要关注人事、薪资和考勤管理。
3、多数为地区性单体工厂,少数存在多个厂区。
企业类型:
日资、台资、港资、民企企业类型:
日资、台资、港资、民企购买驱动力购买驱动力1、由于人员数量大,且变动率高,希望使用系统能够降低日常人事事务工作量。
2、考勤排班严格规范,需要根据考勤和加班情况进行工资计算,要求数据及时准确。
3、希望通过系统提升效率和准确性,并控制人力成本的投入。
客户预算客户预算一般预算在10万左右。
HRHR竞竞争优势争优势1、具备人事信息批量处理业务,在人员频繁变动的情况下带来人事业务的高效处理。
2、支持灵活设定薪酬方案,可以对月薪员工、计时工、计件工、临时工、外籍员工等不同类型的人员实现薪酬管理。
3、通过高效准确的考勤排班系统,帮助合理安排人员排班计划,有效控制企业人力成本。
适用方案适用方案基础应用方案:
组织人事、薪酬管理、考勤管理、宿舍管理、报表典型客户典型客户陆逊梯卡华宏、三菱电机、日本电产、紫翔电子、东金电子分布区域分布区域华南:
广州、深圳、东莞、中山、佛山、珠海、厦门、汕头、惠州等。
华东:
上海、苏州、无锡、杭州、宁波等。
华北:
北京、天津、青岛等。
东北:
大连等。
单体制造业客户特征单体制造业客户特征P8制造业全面制造企业制造业全面制造企业客户特征客户特征1、负责产品的产、供、销一体化,人数众多,从几千到几万人,并主要以生产型员工为主。
2、人力资源业务主要关注人事、薪资、考勤和报表管理,关注管理人员绩效管理。
3、存在对多个分厂和营销机构的跨地域管理。
企业类型:
国企、民企企业类型:
国企、民企购买驱动力购买驱动力1、人员数量多,且变动率高,希望使用系统能够降低日常人事事务工作量。
2、实现对跨地域的分厂或营销机构的管理。
3、通过系统工作流驱动,实现请假、入职、离职、异动等流程处理。
4、对管理人员有绩效考核需求,以360度考核为主,部分企业会用到绩效目标考核。
5、及时准确获取相关统计报表。
客户预算客户预算从10万到100万不等。
HRHR竞竞争优势争优势1、包括单体制造工厂方案的竞争优势。
2、跨地域的web应用模式,实现对下属机构的跨地域管理。
3、通过组织架构授权和数据授权实现分级管理模式。
4、工作流驱动业务实现。
5、能够支持360度评估和绩效目标考核。
适用方案适用方案基础应用方案为主:
组织人事、薪酬管理、考勤管理、宿舍管理、报表。
部分需要绩效管理、招聘和培训模块。
典型客户典型客户XX集团等分布区域分布区域上海、广州、成都、重庆、西安、南宁、郑州、沈阳、南京、太原、武汉等。
全面制造业客户特征全面制造业客户特征OA办公系统http:
/n人力资源管理在企业管理中,是由不同角人力资源管理在企业管理中,是由不同角色从不同角度来进行管理的。
色从不同角度来进行管理的。
nn每个角色从不同的角度出发,对人力资源每个角色从不同的角度出发,对人力资源管理提出的要求(或需求)是不一样的。
管理提出的要求(或需求)是不一样的。
nn在拜访客户时,不同角色,要用不同的发在拜访客户时,不同角色,要用不同的发问方式。
通过发问,了解客户需求,找对我问方式。
通过发问,了解客户需求,找对我们的切入点,是最终取胜的关键。
们的切入点,是最终取胜的关键。
nn可能面对的角色有:
企业高管可能面对的角色有:
企业高管(CEOCHOCEOCHO)、)、HRHR总监总监经理、经理、HRHR主管、主管、HRHR操作员、操作员、ITIT总监总监经理。
经理。
P11HRHR客户痛点问题链客户痛点问题链职务:
职务:
CEO问题:
无法实现经营目标问题:
无法实现经营目标原因1:
未实现业务目标原因2:
目标执行监控不够原因3:
职能部门对业务部门的支持不到位原因4:
员工高满意度降低职务:
职务:
CHO问题问题1:
目标执行监控不够:
目标执行监控不够原因1:
未实现目标有效分解和执行过程监控原因2:
未实现客观公正的业绩评价问题问题2:
对业务部门的支持不到位:
对业务部门的支持不到位原因1:
未实现及时、合适的人才供给原因2:
未实现有效的培训支持问题问题3:
员工高满意度降低:
员工高满意度降低原因1:
HR服务质量不高原因2:
员工沟通机制不畅原因3:
薪酬激励机制有效性不够职务:
绩效主管职务:
绩效主管问题问题1:
未实现目标有效分解和执行过程监控:
未实现目标有效分解和执行过程监控原因1:
未引入规范的目标分解方法原因2:
未实现对员工目标执行情况的跟踪原因3:
未实现对员工的有效沟通和指导问题问题2:
未实现客观公正的业绩评价:
未实现客观公正的业绩评价原因1:
未实现规范的业绩评估标准原因2:
未实现评价沟通机制职务:
直线经理职务:
直线经理问题:
未实现业务目标问题:
未实现业务目标原因1:
关键人才流失原因2:
员工能力不够原因3:
员工激励不够原因4:
缺乏员工过程辅导管理职务:
招聘主管职务:
招聘主管问题:
未实现及时、合适的人才供给问题:
未实现及时、合适的人才供给原因1:
人才选拔标准不清晰,导致选择针对性不够,效率不高原因2:
人与岗位能力符合度无法衡量,无法识别应聘者是否适合岗位能力要求职务:
培训主管职务:
培训主管问题:
未实现有效的培训支持问题:
未实现有效的培训支持原因1:
培训需求笼统,缺乏针对性细分原因2:
培训效果分析困难职务:
人事主管职务:
人事主管问题问题1:
HR服务质量不高服务质量不高原因1:
对员工的答疑态度不佳原因2:
对员工的人事服务效率不高问题问题2:
员工沟通机制不畅:
员工沟通机制不畅原因1:
沟通渠道不完善原因2:
缺少有效的沟通习惯职务:
职务:
IT主管主管问题:
无法满足业务部门的问题:
无法满足业务部门的IT需求需求原因1:
更改应用系统十分耗时原因2:
安装和维护系统十分费时职务:
薪资主管职务:
薪资主管问题问题1:
HR服务质量不高服务质量不高原因1:
常有薪资发放错误或不及时原因2:
对员工的工资答疑态度不佳问题问题2:
薪酬激励机制有效性不够:
薪酬激励机制有效性不够原因1:
未实现公平的薪酬标准制度P12HRHR客户痛点分层解剖客户痛点分层解剖(例例)CEO无法实现经营目标目标执行监控不够对业务部门的支持不到位员工满意度降低未实现目标有效分解和执行监控未实现客观公正的业绩评价未引入规范的目标分解方法未对员工目标执行有效跟踪未对员工有效沟通和指导未实现规范的业绩评估标准未实现评价沟通机制未实现及时、合适的人才供给未实现有效的培训支持选拔标准不清晰,选才针对性不够人与岗位能力符合度无法衡量培训需求笼统,缺乏针对性细分培训效果分析困难HR服务质量不高薪酬激励机制有效性不够常有薪资发放错误或不及时对员工的工资答疑态度不佳对员工的人事服务效率不高未实现公正合理的薪酬标准制度HR经理HR主管底层现象深层原因分析公司缺乏公正合理的薪酬标准制度,还采用传统的Excel等手工操作方式,使薪资和人事人员工作变得复杂、琐碎,心情浮躁,自然不能为员工提供高质量服务。
一方面可能绩效管理制度不完善,另一方面可能是有绩效制度,但是缺乏有效的执行工具。
例如,传统的绩效目标分解、过程管理、结果评估都采用手工方式,致使考核复杂,业务部门不配合,不能有效执行。
多数企业没有清晰的岗位能力模型,或能力模型无法有效应用,致使招聘、培训都缺乏针对性,效率不高,不能找到和培养出合适的人才,致使对业务部门支持不到位。
痛点解剖-HR的原因痛点解剖-绩效管理方面的原因痛点解剖-人才管理方面的原因痛点解剖-薪酬服务方面的原因战略人力资源管理信息化平台(管理咨询+信息化系统)解决方案后果及影响P13与高管对话(与高管对话(11)企业高管:
企业高管:
既是企业人力资源管理的最高管理者,又是人力资源部的工作评判者。
因此,他们的意见既是企业人力资源管理的最高管理者,又是人力资源部的工作评判者。
因此,他们的意见既很重要,又有可能是决定我们的产品是否购买的决策者。
既很重要,又有可能是决定我们的产品是否购买的决策者。
你见到企业的最高管理者时,可以使用的问题有:
你见到企业的最高管理者时,可以使用的问题有:
11、我已经理解了贵企业在行业里的地位和以往的业绩,能否告知我现在企业发展的状况、我已经理解了贵企业在行业里的地位和以往的业绩,能否告知我现在企业发展的状况又有些什么变化了吗?
又有些什么变化了吗?
22、能简单介绍一下企业在行业里的现状吗?
、能简单介绍一下企业在行业里的现状吗?
(以上两个问题是要企业看到业内差距,引(以上两个问题是要企业看到业内差距,引出优秀企业成功的原因可能是在组织能力和人力资源管理上成功和重视的结果)出优秀企业成功的原因可能是在组织能力和人力资源管理上成功和重视的结果)33、您认为企业自身发展的状况如何?
、您认为企业自身发展的状况如何?
(看看老板对哪些方面不满意,找出问题所在)(看看老板对哪些方面不满意,找出问题所在)44、您不太满意的地方是哪些?
、您不太满意的地方是哪些?
(尽量往人力资源管理方面引导)(尽量往人力资源管理方面引导)55、您感觉贵企业人力资源的管理现状您满意吗?
不满意和觉得不足的是哪些方面?
、您感觉贵企业人力资源的管理现状您满意吗?
不满意和觉得不足的是哪些方面?
66、您还希望您的人力资源管理人员为企业重点做好哪些方面的工作?
或者哪些工作还有、您还希望您的人力资源管理人员为企业重点做好哪些方面的工作?
或者哪些工作还有待加强?
待加强?
(以上是要看看老板关注人力资源管理的哪些方面,也许就是我们的切入点)(以上是要看看老板关注人力资源管理的哪些方面,也许就是我们的切入点)6个问题,探悉企业存在问题与人力资源的联系问题,探悉企业存在问题与人力资源的联系制造业erp(http:
/2)企业高管:
企业高管:
77、贵公司有多少个部门?
您知道贵企业目前的员工总数吗?
您知道您的人力资源部门有、贵公司有多少个部门?
您知道贵企业目前的员工总数吗?
您知道您的人力资源部门有多少人
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 软件 ThinkOne HR 产品 营销 指南
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)