人力资源二级理论知识复习题集第859篇.docx
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人力资源二级理论知识复习题集第859篇
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.工作态度不好,岗位知识和技能符合要求的是第()区。
A、一
B、二
C、三
D、四
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>年度培训计划设计的主要步骤
【答案】:
B
【解析】:
工作态度不好,岗位知识和技能符合要求,对于在第二区的员工,他们的岗位知识和技能已经符合企业的要求,所以要解决的是工作态度问题。
企业可以通过座谈或单独沟通的形式,及时地了解第二区员工的想法,从而给他们更多施展才华的机会。
2.()采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
A、关键分析法
B、标杆基准法
C、目标分解法
D、目标综合法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>提取关键绩效指标的方法
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是目标分解法的定义和内涵。
目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
3.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是()。
A、结束阶段
B、导入阶段
C、核心阶段
、确认阶段D.
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>面试的基本程序
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是面试的基本程序。
导入阶段
在这一阶段,面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目,如让应聘者介绍一下自己的经历、自已过去的工作等,以进一步缓解应聘者的紧张情绪,为进一步的面试做准备。
4.在薪酬调查数据的统计中,趋中趋势分析法不包括()。
A、离散分析
B、简单平均法
C、加权平均法
D、中位数法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序
【答案】:
A
【解析】:
趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一,具体又包括以下几种方法:
(1)简单平均法
(2)加权平均法
(3)中位数法
5.设计员工培训评估方案时,应注重达到的基本要求不包括()。
A、操作简单,易于实施
B、考虑不同类型培训项目的评估要求
C、考虑评估成本
D、注重定量评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训评估结果的反馈
【答案】:
D
【解析】:
设计员工培训评估方案时,应注重达到以下三项基本要求:
首先,操作简单,易于实施。
其次,考虑不同类型培训项目的评估要求。
最后,考虑评估成本。
.
6.以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是()。
A、质量管理
B、劳动保护的规定
C、户籍制度
D、安全生产的规定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业人力资源规划的环境
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是影响人力资源活动的法律因素,主要有:
政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定,以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等,因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程,当然也会影响到企业的人员规划。
7.()是我国集体合同制度的重要组成部分,是调整劳动关系运行的重要机制。
A、职工代表大会制度
B、工资集体协商制度
C、民主决议制度
D、公平合理制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商
【答案】:
B
【解析】:
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分,是调整劳动关系运行的重要机制。
8.测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是()。
A、访谈技术
B、FRC技术
C、投射技术
D、问卷技术
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【知识点】:
第2章>第1节>品德测评
C
:
【答案】.
【解析】:
投射技术的内容具有非结构性与开放性的特点,在投射技术中,试题的含义是模糊不清、似是而非的,不像一般的测评技术中的试题,含义非常明确。
一般来说,试题的结构性越弱,限制越少,就越能引发被测评者的内心。
9.中层管理人员所应具备的能力不包括()。
A、判断能力
B、决策能力
C、沟通能力
D、目标设定能力
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【知识点】:
第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施
【答案】:
B
【解析】:
中层管理人员所应具备的能力包括判断能力、沟通能力、目标设定能力等。
10.提取和设定绩效考评指标的“S”是()。
A、可度量的
B、可实现的
C、现实的
D、具体的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>提取关键绩效指标的程序和步骤
【答案】:
D
【解析】:
SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合,其中“S”指具体的,“M”指可以衡量的,“A”指可实现的,“R”指相关性,“T”指有时限的。
11.()是管理者与员工之间最重要的沟通方式。
A、书面报告
B、电子邮件
C、电话会议
D、面谈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效沟通的方式
D
:
【答案】.
【解析】:
在更为普遍的情况下,非正式绩效沟通还是员工与管理者之间面对面的交流。
面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式。
12.()是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系,逐步进行细化,将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。
A、职能分析
B、职能调整
C、职能分解
D、职能合并
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织的职能设计
【答案】:
C
【解析】:
职能分解就是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系,逐步进行细化,将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。
13.在一般情况下,企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
这反映的是薪酬制度设计的()。
A、激励性原则
B、公平性原则
C、经济型原则
D、竞争性原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度设计的原则
【答案】:
D
【解析】:
竞争性原则
企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。
根据一些企业薪酬设计的经验,在一般情况下,企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
14.综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在()阶段。
A、面试结束
B、面试评价
C、面试评估
、面试总结D.
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>面试的基本程序
【答案】:
D
【解析】:
面试的总结阶段
面试结束后,应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价,形成对应聘者的总体看法,以便决定是否录用。
面试结果的处理工作包括三个方面内容:
综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。
15.()是根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量,按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。
A、计件薪酬制
B、提成制
C、经营者年薪制
D、佣金制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
A
【解析】:
计件薪酬制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。
因为计件薪酬的计算标准是在劳动之后确定的,较为客观、准确地反映员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳动差别,所以,生产性的企业或部门大多采用计件薪酬。
16.()不属于影响企业人力资源活动的法律因素。
A、质量管理制度
B、最低工资标准
C、户籍制度
D、社会保障制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业人力资源规划的环境
【答案】:
A
【解析】:
影响人力资源活动的法律因素有:
政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定,以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。
。
()试测结束后要搜集的意见不包括17.
A、参与者的意见
B、测评者的意见
C、监考人员的意见
D、统计分析的结果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>题目设计的一般流程
【答案】:
C
【解析】:
试测结束后要收集的意见主要包括参与者的意见、测评者的意见、统计分析的结果。
18.()的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。
A、心理培训
B、思维培训
C、观念培训
D、知识培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程体系的设计定位
【答案】:
C
【解析】:
现代培训按其性质分为五个层次,即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。
观念培训——观念转变。
其主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。
19.不属于调解委员会调解劳动争议自愿性原则的是()。
A、申请调解自愿
B、选择举证自愿
C、调解过程自愿
D、履行协议自愿
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
【答案】:
B
【解析】:
自愿原则包括:
申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿。
20.下列关于企业外部培训师的说法,正确的是()。
A、可以从大中专院校聘请教师
、培训师对企业了解,降低了培训风险B.
C、培训成本比较低
D、有丰富实践经验,不易导致“纸上谈兵”
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训教师的来源
【答案】:
A
【解析】:
外部聘请师资的优点
(1)选择范围大,可获取到高质量的培训教师资源。
(2)可带来许多全新的理念。
(3)对学员具有较大的吸引力。
(4)可提高培训档次,引起企业各方面的重视。
(5)容易营造气氛,获得良好的培训效果。
外部聘请师资的缺点
(1)企业与其之间缺乏了解,加大了培训风险。
(2)外部教师对企业以及学员缺乏了解,可能使培训适用性降低。
(3)学校教师可能会由于缺乏实际工作经验,导致培训只是“纸上谈兵”。
(4)外部聘请教师成本较高。
21.()是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式,主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑,统筹安排。
A、迪克和凯里的教学设计程序
B、肯普的教学设计程序
C、加涅和布里格斯的教学设计程序
D、我国常用的教学实际程序
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>国外课程设计的基本模式
【答案】:
B
【解析】:
肯普的教学设计程序是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式,主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑,统筹安排。
22.以()为基础的绩效考评指标体系,能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。
A、实际投入
B、工作行为
C、实际产出
、工作方式D.
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容
【答案】:
C
【解析】:
以实际产出为基础的考评指标体系,能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务,其所取得的具体成果或业绩是什么,其贡献率到底有多大?
它属于工作结果型的绩效考评指标体系
23.企业制定人员晋升计划时,一般不包括()指标。
A、晋升条件
B、晋升比率
C、晋升时间
D、晋升路径
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业人力资源规划的内容
【答案】:
D
【解析】:
晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。
24.员工文化素质培训宜采用()的培训方式。
A、集中
B、边实践边学习
C、一对一
D、分散
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训规划的内容
【答案】:
A
【解析】:
选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。
如高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
25.技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬,主要应用于()员工。
A、白领
B、蓝领
C、绿领
、红领D.
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
B
【解析】:
技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬,主要应用于“蓝领”员工,它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬,而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
26.基于素质分析的管理人员培训开发的一般步骤是()。
①明确开发目的;②确认培训对象差距;③分析差距并确定优先顺序;④确定并执行培训计划
A、①②③④
B、③④②①
C、①③②④
D、④③②①
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>管理人员培训开发系统设计的程序
【答案】:
A
【解析】:
管理人员培训开发的一般步骤是:
①明确开发目的;②确认培训对象的差距;③分析差距并确定优先顺序;④确定并执行培训计划。
27.某主管总是给自己的得力助手打高分,给其他下属打低分。
这体现了()。
A、晕轮效应
B、感情效应
C、近因效应
D、首因效应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>企业员工素质测评的具体实施
【答案】:
B
【解析】:
感情效应是指测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要原因。
如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。
当测评指标偏重“软性”时,这种情况更为明显。
28.()是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定,由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务,劳动服务的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系。
.
A、劳动关系
B、劳动法律关系
C、事实劳动关系
D、劳务关系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳务关系
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是劳务关系的内涵。
所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定,由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务,劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
29.“以时点代时段”“只见树木,不见森林”是说()。
A、优先效应
B、宽厚误差
C、实用效应
D、后继效应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】:
A
【解析】:
所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。
这类效应可谓“以时点代时段”“只见树木,不见森林”。
30.()是最负盛名的促进创造力的技法之一。
A、个案研究法
B、面谈法
C、总结经验法
D、头脑风暴法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计方法
【答案】:
D
【解析】:
奥斯本提出的,所以·头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一,它是由亚历克
大家都称他为“头脑风暴法之父”。
这种方法的目的是:
寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。
31.在培训效果的层级体系中,反应评估的内容是()。
A、受训者在工作过程中行为方式的改变
B、受训者取得的生产经营或技术方面的业绩
C、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获
D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训成果的四级评估体系
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是培训效果评估四个层级。
反应评估的内容是受训者对培训的满意程度。
32.()亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
A、苛严误差
B、宽厚误差
C、抽样误差
D、晕轮误差
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】:
A
【解析】:
苛严误差亦称严格、偏紧(Strictness)误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
33.选项中属于影响劳动环境的物质因素是()。
A、照明
B、空气
C、湿度
D、噪声
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>改进岗位设计的基本内容
【答案】:
A
【解析】:
其余三项属于影响劳动环境的自然因素。
.
34.被派遣劳动者的工资和社会保险由()支付。
A、形式上的雇主
B、接受单位
C、劳务派遣单位
D、劳动行政部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>被派遣劳动者的管理
【答案】:
C
【解析】:
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;
劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。
35.管理者一般应具备三种最主要的技能。
不是其中之一的是()。
A、业务技能
B、人际技能
C、概念技能
D、操作技能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是作为管理者应该具备的基本技能。
管理者一般应具备三种最主要的技能,即业务技能、人际技能和概念技能。
36.以下关于工作丰富化的说法错误的是()。
A、促进员工综合素质的提高
B、有利于提高岗位的工作效率
C、增强员工在生理、心理上的满足感
D、使员工完成任务的内容和手段发生变更
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>改进岗位设计的基本内容
【答案】:
D
【解析】:
②使员工能有更多的实①为员工的发展提供了更广阔的空间;工作丰富化的作用包括:
现个人价值、彰显本人特质,展示自己才能的机会;③有利于提高岗位的工作效率;④增强员工在生理和心理上的满足感,D项是工作扩大化手段的作用。
37.以下方法中,适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是()。
A、案例分析
B、公文筐测验
C、管理游戏
D、无领导小组讨论
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>无领导小组讨论的优缺点
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是无领导小组讨论的优点。
具有生动的人际互动效应
针对小组要讨论的题目,各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己,这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。
介于这一特点,无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔。
38.下列关于劳动争议的说法,正确的是()。
A、只有存在劳动关系的情况下才可能发生劳动争议
B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质
C、劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突
D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】:
A
【解析】:
劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人,即一方为企业,另一方为劳动者或其团体,并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人,而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。
是否遵循法律规范合同规范是劳动争议产生的直接原因。
劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。
39.将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较,发现两者之间是否存在差距,这里描述的是()的定义。
A、任务分析
B、人员分析
、组织分析C.
D、企业战略分析
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训需求分析
【答案】:
B
【解析】:
人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较,发现两者之间是否存在差距。
40.狭义的人力资源规划不包括()。
A、人员配备计划
B、人员晋升计划
C、人员补充计划
D、人员培训计划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业人力资源规划的内容
【答案】:
D
【解析】:
狭义的人力资源规划,按照年度编制的计划主要有:
1.人员配备计划
2.人员补充计划
3.人员晋升计划
二、多选题
1.管理者进行绩效监控主要承担的任务有()。
A、通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持,并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差
B、根据组织内外环境的变动,实时调整绩效监控的手段和措施
C、借鉴绩效监控的结果优化完善组织的机构设计
、为绩效考评制定详细的标准D.
E、记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据,为绩效考评提供信息
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效监控的内涵
【答案】:
A,E
【解析】:
在整个绩效周期内,管理者必须实施有效的绩效监控。
管理者进行绩效监控主要承担两项任务:
一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持,并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差;二是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据,为绩效考评提供信息。
2.关于战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的区别,说法正确的是()。
A、战略导向的KPI以战略为中心
B、一般绩效测评以控制为中心
C、它们的指标来源相同
D、它们的考评指标的构成相同
E、战略导向的KPI以控制为中心
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>关键绩效指标的定义
【答案】:
A,B
【解析】:
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- 人力资源 二级 理论知识 复习题 859