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完整版东方数字社区招聘管理研究毕业设计
上海海事大学
夜大学本科毕业论文(设计)
东方数字社区招聘管理研究
Theanalysisofretailcustomerloyaltyandmarketingstrategy
摘要
人力资源作为企业的重要成本之一,决定着企业能否健康、持续、快速的发展。
然而,在大力倡导树立“以人为本”核心理念的今天,很多企业在经营中却往往忽视了人才留用的重要性,在对企业员工的管理方面仍存在许多缺陷和问题,造成具有专业知识的员工大量流失的现象频频出现,之后会突然地发现自己的企业面临着前所未有的人员匮乏,这就势必会影响企业在竞争激烈的市场中稳定立足。
所以,重视员工的招聘和人才留用这个问题是非常必要的,是企业在经营过程中必须要重视的事情。
本文首先分析了员工招聘的重要意义,在此基础上,阐述了国内外员工招聘的前沿理论和研究成果。
然后文章介绍了上海东方数字社区发展有限公司员工的招聘现状,运用所学理论知识,分析上海东方数字社区发展有限公司在员工招聘流程中存在的问题。
最后,针对上述问题,设计了上海东方数字社区发展有限公司员工的招聘流程。
关键词:
东方数字社区发展公司员工招聘人力资源管理
Preface
Humanresourcesasoneoftheimportantcost,determinetheabilityofthebusinesshealthy,sustainedandrapiddevelopment.However,invigorouslyadvocatedtoestablish"topeople-oriented"corephilosophyofmanycompaniesoperatinginoftenneglecttheimportanceoftalentretainedthe,corporatestaffmanagementaspectsstillexistmanydefectsandproblems,causedbyhavingtheexpertisestaffalargenumberofthelossphenomenonappearedfrequentlyaftersuddenlyfoundtheirownenterprisesfacingunprecedentedshortageofthestaff,whichwillcertainlyaffecttheenterprisestablefootholdinthehighlycompetitivemarket.Therefore,theimportanceofstaffrecruitmentandtalentretentionproblemisverynecessaryinthecourseofbusinessmustbevaluedthings.Thispaperfirstanalyzesthesignificanceofrecruitmentontheforefrontofthedomesticandinternationalstaffrecruitmenttheoryandresearchonthisbasis.ThenthearticledescribesthestatusquooftheShanghaiOrientalDigitalCommunityDevelopmentstaffrecruitmentanduseofthetheoryofknowledge,analysisandShanghaiOrientalDigitalCommunityDevelopmentCo.,Ltd.inthestaffrecruitmentprocess.Finally,toaddresstheproblem,thedesignoftheShanghaiOrientalDigitalCommunityDevelopmentstaffrecruitmentprocess.
Keywords:
OrientalDigitalCommunityDevelopmentCorporation;employees;Recruitment;HumanResourceManagement
目录
第1章研究背景1
第1.1节选题意义1
第1.2节研究内容与方法1
第1.2.1节研究内容1
第1.2.2节研究方法2
第1.2.3节研究思路与框架2
第2章理论基础2
第2.1节招聘的含义2
第2.2节人力资源管理的涵义2
第2.3节霍兰的职业一个性匹配理论3
第2.4节工作价值观理论3
第3章数字社区员工招聘管理现状3
第3.1节“东方数字社区”现行的人力资源总量与结构3
第3.2节“东方数字社区”招聘流程现状8
第3.3节“东方数字社区”招聘管理存在的问题8
第3.3.1节招聘缺乏计划性8
第3.3.2节用人部门没有参与到员工的招聘中9
第3.3.3节缺乏有效的录用闭环管理9
第3.3.4节公司的员工流失率呈上升趋势9
第四章东方数字社区员工招聘管理存在问题的原因分析10
第4.1用人规划与公司发展战略没有结合10
第4.2节公司没有形成“系统招聘”的理念10
第4.3节招聘缺乏规范性和科学性10
第4.4节没有合理、有效的人力资源储备体系11
第五章东方数字社区员工招聘管理的改进建议11
第5.1节明确招聘目标11
第5.2节招聘渠道的选择12
第5.3节应聘人员甄选13
第5.4节招聘后期工作14
结语16
参考文献16
第一章研究背景
第1.1节选题意义
随着全球经济一体化进程的日益加快和信息化时代的到来,人才作为市场经济条件下的重要稀缺资源被提升到前所未有的重视程度,人才作为生产要素之一,其市场化特征愈发明显,人才流动日趋加剧。
而对于现代企业制度下来说,人才更是现代企业实力的基础,是企业竞争优势的核心力和发展的原动力。
企业间的竞争就是人才的竞争,知识和技能的竞争。
而将人才竞争放在当前我国企业大改革和大发展的背景下来观察则尤为突出。
员工招聘是企业人力资源管理中一项非常重要的工作,招聘工作完成质量的优劣直接影响到企业人力资源管理其它各环节能否顺利进行。
有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构,也可以为组织注入新的管理思想,为组织增添新的活力,甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。
招聘是企业整个人力资源管理活动的基础,有效的招聘工作能为以后的新员工培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打下良好的基础。
因此,新员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
第2.2节研究内容与方法
1)研究内容
人力资源作为企业的重要成本之一,决定着企业能否健康、持续、快速的发展。
然而,在大力倡导树立“以人为本”核心理念的今天,很多企业在经营中却往往忽视了人才留用的重要性,在对企业员工的管理方面仍存在许多缺陷和问题,造成具有专业知识的员工大量流失的现象频频出现,之后会突然地发现自己的企业面临着前所未有的人员匮乏,这就势必会影响企业在竞争激烈的市场中稳定立足。
所以,重视员工的招聘和人才留用这个问题是非常必要的,是企业在经营过程中必须要重视的事情。
本文首先分析了员工招聘的重要意义,在此基础上,阐述了国内外员工招聘的前沿理论和研究成果。
然后文章介绍了上海东方数字社区发展有限公司员工的招聘现状,运用所学理论知识,分析上海东方数字社区发展有限公司在员工招聘流程中存在的问题。
最后,针对上述问题,设计了上海东方数字社区发展有限公司员工的招聘流程。
2)研究方法
1文献研究法,对国内外关于员工招聘的文献收集、整理,为本文的研究提供理论支撑。
2调查法,通过对上海东方数字社区发展有限公司管理人员、营销人员进行访谈,概括了公司员工招聘过程中存在的主要问题,为招聘流程的设计提供了现实依据。
3)研究思路与框架
第一章,研究背景。
主要阐述选题的意义、研究内容与方法、研究思路与框架。
第二章,理论基础。
介绍了招聘的含义,阐述了霍兰的职业-个性匹配理论和工作价值管理论。
第三章,上海东方数字社区发展有限公司员工招聘现状与问题。
首先总结了上海东方数字社区发展有限公司员工招聘现状与问题,然后分析问题产生的原因。
第四章,上海东方数字社区发展有限公司员工招聘体系设计。
主要从明确招聘目标,招聘渠道的选择,应聘人员的甄选,招聘后期的工作这四个关键环节来设计招聘流程。
结语。
总结全文主要观点,对本文的研究进行展望。
第二章理论基础
第2.1节招聘的含义
招聘是指企业为了生存与发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求,通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者,通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用,并将他们安排到企业所需岗位的过程。
第2.2节人力资源管理的涵义
关于人力资源管理的涵义,当前理论界主要有两种截然不同的观点。
一种观点认为,人力资源管理就是根据企业人力、物力的变化情况,对人力进行恰当的培训和协调,使人力和物力达到最佳比例和有机结合,使人和物相互协调,最终都发挥出最佳效用。
另一种观点则认为,人力资源管理,就是指对人的心理和行为的管理,因为就算每个个体的人都能和物配合、协调到最佳效果,每个人都能发挥出最佳效用,并不一定就能使一个整体达到最优结果,因而只有通过引导和协调人的主观能动性和创造性,使群体思想观念保持一致,在情感上融合,在行动上协作,才能使整体达到最优效果。
这两种观点在人力资源管理理论发展史上分别统治了几十年。
而在当前,一般认为,人力资源管理是指运用现代化的科学与方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以达到整体效果最优。
第2.3节霍兰的职业一个性匹配理论
美国著名的行为学家约翰.霍兰研究了人的个性特征与择业的关系,于1959年提出了具有广泛社会影响的职业一个性匹配理论。
这一理论认为,根据个性特征与择业倾向,可以将劳动者划分六种基本类型;根据职业本身内容及其对劳动者素质的要求,也可以将职业划分为相应得六种基本类型。
类型相同的劳动者和职业会相互吸引,某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业,才能发挥所长,做好工作。
第2.4节工作价值观理论
工作价值观是西方近20年来新兴的研究热点,工作价值观简单的说是个体对于工作意义的认识,从广义上看,工作价值观包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念。
它包括了工作倾向性、工作需求以及职业伦理系统等。
西方学者从各自的研究取向出发,形成和开发了各自对工作价值观的定义和测量工具。
第三章数字社区员工招聘管理现状
第3.1节“东方数字社区”现行的人力资源总量与结构
上海东方数字社区发展有限公司成立于2003年4月,主要承担上海社区文化信息化综合服务工程的建设与管理,目前主要推进的项目为遍布上海19个区县的东方社区信息苑、东方农村信息苑,经过四年多的建设,目前已经建设并投入运营280家东方社区信息苑、600家东方农村信息苑。
公司通过基于宽带的信息技术和遍布上海的实体直营连锁体系(信息苑)为政府、社区居民及面向社区的商业组织提供综合服务,并创造新价值。
由于公司属于直营连锁体系,其组织架构形式及经营的方式处处都体现出典型的连锁经营企业的特征。
目前上海东方数字社区发展有限公司的人员总量和学历、年龄结构如表一、表二所示。
✧表一:
2008年10月“东方数字社区”员工学历结构表
整体:
学历
本科以上
本科
大专
高中/中专
初中及以下
合计
人数
5
23
167
349
137
679
比例
0.7%
3.39%
24.6%
51.4%
20.2%
总部:
学历
本科以上
本科
大专
高中/中专
初中及以下
合计
人数
5
21
33
20
0
79
比例
6.3%
26.6%
41.8%
25.3%
信息苑管理人员:
学历
本科
大专
高中/中专
初中及以下
合计
人数
1
37
20
3
61
比例
1.6%
60.7%
32.8%
4.9%
100%
信息苑各类员工:
学历
本科
大专
高中/中专
初中及以下
合计
人数
2
96
316
125
539
比例
0.4%
17.8%
58.6%
23.2%
100%
✧表二:
“东方数字社区”年龄构成情况
总部员工
年龄段
18-30岁
31-40岁
41-50岁
50岁以上
合计
人数
49
19
6
5
79
比例
62%
24.1%
7.6%
6.3%
100%
信息苑管理人员
年龄段
18-30岁
31-40岁
41-50岁
50岁以上
合计
人数
35
21
4
1
61
比例
57.4%
34.4%
6.6%
1.6%
100%
信息苑各类员工
年龄段
18-30岁
31-40岁
41-50岁
50岁以上
合计
人数
263
79
89
107
538
比例
48.9%
14.7%
16.5%
19.9%
100%
如表一、表二所示上海东方数字社区发展有限公司作为一个承接市府信息化工程实施项目的企业,虽然从整体学历来看大专以上学历的员工只占员工总数的28.4%,高学历人才明显偏少,但对于一线服务的信息苑基层员工(主要是营业助理和客服),工作职责并不需要他们具有高学历,所以高中(中专)学历,甚至初中学历(客服)即可满足工作需求,公司本着适才适用的原则同时也大大地节省了人力资源成本开支。
而从总部员工、信息苑管理人员和信息苑各类人员的学历数据来看总部员工和信息苑管理人员70%以上具有大专以上学历。
通过参考“前程无忧”、“智联招聘”等网络招聘平台的连锁企业的招聘信息,我们也发现目前市场上连锁企业人员学历均呈现总部员工、运营管理人员学历高,一线基层员工学历不作要求的特点。
✧表三:
“东方数字社区”大专以上学历员工部门分布
部门名称
总人数
大专以上学历人数
百分比
总经理办公室
2
2
100%
行政人力资源部
9(司机不计)
6
75%
财务部
2
1
50%
采购部
3
3
100%
运营中心
33
18
55%
建设管理部
3
3
100%
市场营销中心
8
8
100%
节目部
4
3
75%
技术部
7
7
100%
政府事务部
6
6
100%
从表3的数据来看,运营中心、财务部两个部门的员工只有50%具有大专以上学历。
公司非大专学历以上的员工所从事的岗位主要是行政助理、前台、出纳,信息苑系统维护工程师等,从岗位技术要求上来看以上岗位工作经验相对更重要,高中以上学历均可满足上述岗位对学历的要求。
从上海东方数字社区发展有限公司员工的年龄结构来看,40岁以下员工占64%,员工队伍比较年轻化,其中85%的管理人员年龄均在40岁以下,可以形成良好的人才梯队,公司的长远发展及员工的个人职业发展都非常有利。
综上所述,通过分析公司目前的员工学历结构以及年龄结构可以证明公司目前的人员结构在连锁企业员工结构中处于优质状态,符合现代连锁企业经营要求。
但基于IT性质的服务行业趋势来看,公司员工的学历要求还需要不断提高,尤其是基层员工的学历,
第3.2节“东方数字社区”招聘流程现状
上海东方数字社区发展有限公司人员的招聘大体分为四步:
第一阶段:
确定人员需求;第二阶段:
制定招聘计划;第三阶段:
人员甄选;第四阶段:
人员录用。
由于该流程过于简单,上海东方数字社区发展有限公司目前的招聘流程还存在着很多问题。
图1上海东方数字社区发展有限公司目前的招聘流程图
第3.3节“东方数字社区”招聘管理存在的问题
1)招聘缺乏计划性
公司的人员招聘计划的编制,通常是每年9-10月份由人力资源部向用人部门征询用人需求,用人部门经理(主管)根据今年和往年的利润增长幅度与人员变化幅度的相关程度等经验来推断明年本部门需求,向人力资源部提交人员需求表,只阐明了所需要专业人员及人数,但没有相应附上对所招聘人员的应聘资格要求。
同时,在公司网站上公布的招聘信息,也只有专业要求,没有需求的人数和对应聘人员的任职资格要求。
2)用人部门没有参与到员工的招聘中
作为最终的用人的各个部门,最清楚应录用什么样的人才,但在员工招募与甄选中却很少参与其中,许多时候员工招聘都是人力资源部说了算,招录了什么样的人就用什么样的人。
同时由于提交的需求表中只有人数与专业,缺乏岗位要求,人力资源部就只能凭需求人员的专业教育背景或工作经验来判断其是否合适未来工作的需要,缺乏对人员全面的考评。
且审批、申报程序较多,招聘周期较长,使得整个招聘过程单调枯燥没有新意。
在招聘过程中,招聘人员在多数情况下是以应聘者提供简历的信息(过去的教育背景或工作经验)作为重要因素来评价候选人能否胜任未来的新的工作。
来自应聘者的简历格式五花八门,其中未必都提供了招聘者想要了解的素质信息,增加了简历筛选的工作难度和工作量。
面试人员根据应聘者提供的简历提问,没有统一的结构化面试提问表。
且面试人员对应聘者的现场表现记录比较随意。
3)缺乏有效的录用闭环管理
招聘评估应该在每次招聘完成后都要进行,但上海东方数字社区发展有限公司一般都是在人力资源部门进行年终工作总结时才会开展,缺乏招聘信息反馈的及时性。
而且招聘评估的内容大多只是进行了情况的简单回顾,而没有按照必要的程序和工作要求来进行,因此发现不了招聘工作中存在的具体问题。
人力资源管理者常常认为只要为岗位招聘到足够的人员就算完成了工作任务,却很少考虑对工作进行科学合理的总结和评估。
由于缺乏对每次招聘开支与收益的合理性进行仔细的了解和分析以及对招聘的成功得失总结和研究,导致招聘工作水平难以提高。
4)公司的员工流失率呈上升趋势
随着数字社区行业的竞争加剧,行业内的用人需求增加。
企业在发展中面临这样的问题:
有经验的各类人员流失严重。
因此上海东方数字社区发展有限公司人员的争夺战越打越激烈。
此外公司在人力资源管理方面缺乏系统的流程,使得新招聘的员工并不适合岗位的需要,试用期的流失率大大增加。
同时对于公司的骨干员工也缺乏有效的激励和保留机制,无法吸引其在公司长期发展。
第四章东方数字社区员工招聘管理存在问题的原因分析
通过对上海东方数字社区发展有限公司招聘现状的分析,可以认为公司的员工招聘之所以存在问题,是由以下原因造成的:
第4.1用人规划与公司发展战略没有结合
上海东方数字社区发展有限公司用人部门在招聘前,没有对本公司已有人员进行综合评定,不作深入分析,没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急,明确应届毕业生、有工作经验员工的需求比例。
更多时候是将员工招聘当作每年的例行公事,没有把它当作实现企业战略目标的策略。
招聘需求不是来自于人力资源规划,而是由部门主管凭经验提出,随意性较大。
第4.2节公司没有形成“系统招聘”的理念
招聘在用人部门中的重视程度虽然往往被排在绩效、薪酬和培训的后面,但不能认为只是一个简单的招聘流程即可,把招聘当成一种解决人员需求的短期行为。
而实际上,招聘具有系统性,其基本程序是:
招募→选拔→录用→评估。
而且,还包括有招聘前期准备工作、招聘策略选择、招聘的公关效果以及入职后新员工培训即组织社会化和招聘评估等一系列工作,这些工作集合在一起构成系统性的招聘。
第4.3节招聘缺乏规范性和科学性
人力资源部门招聘员工认为招聘工作就是收集、筛选简历,面试,把人员安排到企业的空缺岗位上,而忽略了招聘的准备工作,如企业的人力资源需求分析、岗位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。
在人员招聘中,组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一,经常是经验取人、以貌取人为主,没有一个合理、规范的操作流程,从而在客观上造成了对应试者的不公平,不尊重,损坏了用人单位的企业形象。
致使“招到的人不合适,合适的人招不到”的结果。
公司的招聘工作应成为公司有序管理的重要组成部分,应该是一套完整、规范的流程,只有按照招聘的程序操作,才能确保招聘的客观性、有效性,为企业及时招到适合的人才。
第4.4节没有合理、有效的人力资源储备体系
公司人力资源部门较为短视,缺乏战略管理眼光,因此,对人力资源的储备工作的开展重视不够,常常是口头上认为重要,但实际工作过程总并没有把人力资源的储备工作真正落实,甚至有意或者无意地忽视了人力资源储备工作。
这就导致公司的人员招聘一般都是出现空缺才想到招聘。
而且经常是在招聘结束,该次招聘中未录用人员的资料立即就被随意处理丢弃,没有人才储备意识,从而使公司的招聘工作一直处于被动式的救火状态,而缺乏主动开展人才储备的意识来进行人才配置的安排。
这种仍然属于传统的人事管理方式的招聘框架,与现代先进的管理模式和管理理念存在较大的差距,亟待改进。
综上所述,要改变上海东方数字社区发展有限公司员工的招聘现状,必须设计一套较完善的、符合公司用人部门的具体实际需要的招聘方案。
加强员工招聘的计划性、规范性和科学性,确保人才的质量,促进公司战略目标的实现。
第五章东方数字社区员工招聘管理的改进建议
第5.1节明确招聘目标
人力资源部应该根据公司人力资源发展战略制订招聘工作规划,开展岗位分析,组织招聘、培训和绩效考核,完善各类管理制度,做好人力资源事务性工作。
用人部门经理(主管)在人力资源核心业务中把握关键环节,如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等。
同时,公司人力资源部要根据业务发展和岗位空缺情况,建立系统的人员需求统计和人才储备机制,制订年度人才引进计划,保证空缺岗位能及时得到补充、不断注入新鲜血液和有充足的人才储备。
新进人员试用期要进行跟踪评估,保证引进人员符合岗位要求和公司发展方向。
建立健全系统的岗位管理和员工职业生涯管理体系,提高员工多种业务能力和整体工作效率,加强部门和岗位间的协调沟通,充分利用公司人力资源的优势和潜力,防止人员流失。
第5.2节招聘渠道的选择
1)职业介绍机构和人才交流市场
这一渠道的优点在于:
应聘者的面很广,而且招聘的中间环节较少,招聘工作耗时较短;更为有利的是可以避免裙带关系的影响。
缺点在于:
由于没有预先遴选环节,应聘人员素质良莠不齐;而招聘时间相对较短,对应聘者的情况了解不够全面和深入;此外,还存在职介机构行为不规范的问题。
因此,在选择这种渠道时,要和信誉较高的介绍机构合作,并采取一些有效地方法尽可能全面了解应聘者情况。
2)猎头公司
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