新型网络招聘方式.pptx

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新新兴兴网网络络招聘方式分析招聘方式分析小组成员：

乜红丹万柔胡秀莲邓喆王洪轩李子扬班布尔一.案例分析猎聘微招聘拉勾脉脉领英二.结论与展望结构简介结构简介一、基本介绍猎聘网于2011年上线。

是国内唯一真正实现企业、猎头和职业经理人三方互动的职业发展平台。

猎聘网始终专注于打造以经理人个人用户体验为核心的职业发展平台，全面颠覆传统网络招聘以企业为核心的广告发布平台。

官方数据表面截至2014年第二季度，猎聘网拥有超过1500万的注册会员，已服务超过10万家优质企业，共发布近100万个中高端职位，每周新增中高端职位7万个。

创始人戴科彬曾这么比较猎聘与早前的招聘网站的不同，“此前的网络招聘网站大多数是在做广告，充其量是个资讯发布平台，但今时今日的互联网，已经不仅是通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。

而更多的互联网使用者，也正在通过网络获取更好的服务。

”二、产品逻辑参照猎聘的运营模式、商业模式，猎聘网本质就是传统招聘网站的升级版。

但因为它的中高端人才数据库比传统招聘网站略高，招聘职位也比传统招聘网站略高，所以猎聘网更像是服务于中高端候选人的传统招聘网站。

猎聘网试图将自己打造成一个将猎头、人才和企业三种用户聚集在一起的社区平台。

通过平台上相对传统招聘网站更好的服务和人才数据库，来吸引更多的中高端用户进入。

而这里主打的就是职位发布、简历下载、广告三个主要服务。

同时猎聘网主打猎头，很清晰表达了针对中高端候选人定位。

猎头的特殊身份、猎头带来的中高端职位，自然会吸引中高端人群的到来，快速完善猎聘网人才的数据库，然后通过人才数据库从B（企业）变现。

三、产品分析相对于传统招聘网站（例如51job网），猎聘网的优势在于：

出众的品牌宣传，主打中高端用户群体开始强调人与人互动的社区概念加入猎头的戏份，试图打造企业求贤的氛围但是基于它的产品模式本身，也存在根本的问题：

大部分中高端人群，一般都会有固定的猎头朋友。

他们倾向于通过这些猎头朋友，了解行业、了解职位、换职。

猎聘上只有20%左右的候选人，属于中高端候选人的范畴虚假和过期信息的充斥：

猎头为了快速找到候选人，会发布重复的职位信息甚至是虚假的职位信息，赚取金币，然后去下载简历。

由于没有精准匹配，猎头每天也会收到很多和自己职位不相关的候选人简历或者咨询，大部分猎头都会选择无视，进一步恶化了C端用户的体验。

缺失用户黏性：

猎聘网希望通过猎头和C的问答、一对一的咨询等方式增强C的黏性的努力，也没有取得很明显的效果。

猎头不属于猎聘网，服务质量自然难以得到保证，更何况猎头自身的素质也是良莠不齐的。

新浪-微招聘一、基本介绍关于微招聘在微招聘上线前，新浪微博上用户每天自发产生的招聘信息已达数万条。

基于庞大的用户需求和大量数据沉淀，以及社交招聘在国外已经相当普及的大背景下，新浪在2014年4月8日启动微招聘官方微博，5月23日正式发布微招聘平台（网页版），并以微招聘的微信公众号作为手机终端的入口。

二、产品逻辑微招聘根植于微博社交平台，通过数据挖掘，对企业和个人求职者进行精准匹配。

企业可以免费在自己的“蓝V”认证的微博页面上发布职位、管理简历等，用户则可以直接在微博页面中进行简历投递。

“微招聘”使用的是碎片化简历模式，系统会不定期向使用用户推送消息，让用户做一些简单的问答，随后用户可将其保存为最新简历。

注册用户还可以以发送微博状态的形式发一些求职信息，系统会自动将其推荐给相关企业，粉丝也可帮转发。

微招聘官方称，可以覆盖微博1亿潜在求职者，并且可以基于微博的大数据挖掘优秀人才，精准触达目标候选人，还可以将招聘信息通过微博关系网快速传播。

新浪希望借“微招聘”开启中国社交招聘的新时代。

三、产品分析目前没有专门针对微招聘的官方数据进行分析用户数量和分布。

参照搜狐参照搜狐IT在在2011年发布的针对新浪微博的数据显示：

年发布的针对新浪微博的数据显示：

新浪微博的使用者新浪微博的使用者70%为女性，为女性，18岁岁-25岁的用户占岁的用户占65%，学生和白领是主要用户，教育背景主要在高，学生和白领是主要用户，教育背景主要在高中、本科、硕士、博士。

高端管理层人群存在但低于预期。

前四大城市占中、本科、硕士、博士。

高端管理层人群存在但低于预期。

前四大城市占19.9%。

在此基础上借助微博平台发挥作用的微招聘，在企业和求职者的对接中究竟是否真正有效是存疑的。

从为数不多的评论上看，似乎对于从事IT行业的人员来说，相对其他人群，微招聘的效用稍高。

微招聘在用户的使用习惯上相对比较符合本土化用户的使用习惯，设计简洁美观，操作便捷舒适。

从功能上来说，只关注于搜索职位和简历投递，“招聘”的定位非常明确，除了“微博号”之外，真正与新浪微博的互动性不大。

一、基本介绍关于拉勾拉勾网是一家专为拥有3至10年工作经验的资深互联网从业者，提供工作机会的垂直招聘网站。

拉勾网专注于在为求职者提供更人性化、专业化服务的同时，降低企业端寻觅良才的时间和成本。

拉勾网致力于帮助互联网人士做出更好的职业选择，让求职者每一次职业选择变的更加明智。

在拉勾网，每一次投递都会收到企业的明确回应，最快回应时间仅为1分钟。

拉勾网的”24小时极速入职”，彻底颠覆了“投简历石沉大海”的国民痛点。

由于精准的职位匹配，求职者平均每8次投递就会收到一次优质面试机会。

速度快拉勾网是唯一有投递实时反馈功能的求职招聘网站，以微信服务号拉勾网为服务平台，求职者在关注微信号后，即可实时跟踪自己投递简历的状况，包括简历是否投递成功，是否被查看，是否被转发到别的部门、以及是否去面试等。

HR关注微信号并绑定帐号后，也可实时收到新简历提醒。

求职者在拉勾网注册之后，必须自己给心仪的企业HR发求职简历。

即，在拉勾找工作，是求职者和企业方直接联系。

这种模式，避免了第三者经手，也就减少了求职者个人信息外泄的风险。

拉勾网承诺：

除非网站认为出于法律的需要，绝不会向任何第三方公开会员的姓名、地址及电话等私人信息。

也不会向任何第三方公开会员上传的简历信息。

对求职者的尊重，还体现在拉勾网的许多功能设计上。

二、产品逻辑商业模式观察：

拉勾网在产品设计和运营方面充分调用互联网思维，以求职者的体验为切入点，避开猎头，搭建企业和求职者直接沟通的平台。

拉勾网定位与互联网行业垂直招聘，充分利用自身的互联网从业经验和资源实现信息的高匹配企业拉勾网求职者高度信息匹配企业直招平台部分收费免费三、产品分析拉勾网从用户的视角出发，试图解决互联网行业从业者的切身问题。

反映到产品层面，就是用户体验比传统招聘网站有了质的提升，无论是网站的设计还是诸多服务环境的设置，都是站在求职者的角度去思考问题，这也是为什么它们能在很短的时间内就能在行业里做出口碑的原因。

全程透明的概念引入到了原本封闭暗箱的招聘流程中：

用户的简历有没有被HR收到，有没有被HR看过，HR现在是什么样的状态，要不要约求职者面试，什么时间面试等等。

用户可以快速、全程收到拉勾微信信息提示。

商业模式是企业用户付费，按企业招聘不同岗位、不同月薪进行收费。

目前使用拉勾的企业达数万家，拉勾为其中一部分提供收费服务，其中包括360等知名公司。

但拉勾和其它传统招聘网站最大的不同是：

向企业收钱，但是给用户做产品。

脉脉（maimai）一、基本介绍关于脉脉北京淘友天下技术有限公司致力于为中国网民打造更有意义的交友平台。

脉脉是淘友旗下的第4款产品（在脉脉之前还有淘友网，头像淘淘等），于2013年10月底上线。

目前已经迭代了三个版本，截至2014年8月的数据，脉脉获得IDG和晨兴2000万美金的B轮投资，用户量80万，主要集中在互联网圈子，更聚焦一些的是BAT以及互联网创业者。

脉脉一款基于移动端的人脉社交应用，通过分析用户的通讯录数据，帮助用户发现新的朋友，并且可以使他们建立联系。

官网给出的数据是，目前脉脉上累计了400亿条人脉关系，2亿张个人名片，80万职场圈子。

脉脉的主体应用是移动端，PC端采用网页版的设计。

目前提供了职场动态分享、人脉管理、人脉招聘、匿名职场八卦等功能，致力于帮助职场用户轻松管理和拓展自己的人脉，帮助创业者和企业高管轻松找靠谱人才，帮助求职者精确找靠谱工作。

二、产品逻辑脉脉产品主要解决的用户需求如下：

求职招聘【实名+匿名】匿名的职场社区【匿名】人脉拓展【实名】通过使用脉脉，感受到其产品逻辑的基本线索是是，互联网打破了信息传播的壁垒，可以更加便利的获取信息和更加低成本的建立连接，在职场进入了所谓的“人人猎头”的时代。

在基础上，脉脉采取的方式是，通过用户的“微博数据+通讯录”进行人脉级别的计算，主要集中在一度人脉（通讯录里的好友）和二度人脉（朋友的朋友）。

同时通过匿名八卦和新鲜事等UGC内容来黏住用户，之后以人脉扩展为延伸，可以导入线下的活动。

脉脉将自己定位于“工作版的微信”,个人感觉它更像是“职场化的人人”。

三、产品分析实际的用户群体主要集中在互联网公司以及所谓的互联网创业者们，目前没有一个官方给出的数据，来分析其用户的年龄分布等基本数据，但是通过使用可以感受到，脉脉并没有对用户的工作年限做出严格要求，基本的教育背景主要是本科及以上，职业相对集中在行政，技术，传媒、金融等。

对于发布职位的公司验证稍弱，主要是通过人脉关系进行筛选和过滤。

脉脉一开始就是一个本土化的产品，而且之前从淘友网等产品积累下来的产品经验，使得其在产品设计上更符合本土化用户的使用习惯。

但是其定位还是社交在先，人脉是这里贯穿始终的逻辑线。

招聘反而是一个行为上的延展，并没有做到一个主体特色，而且一旦人脉关系建立，很容易滑入微信的社交圈，很难做到用户留存。

而且对于招聘的有效性，主要集中在互联网领域，个人持保留态度，但是根据身边朋友的反应来说，一个zhi有用。

基于人脉的社交扩展至招聘环节是存疑的并没有对传统的线下招聘有明显改进更多的可能是线下朋友的线上迁移原始的数据源可能就是有问题的“朋友靠谱，朋友的朋友就靠谱”？

保留保留意见意见领英-成就职业人生一、基本介绍关于领英拓展人脉、发现机遇抢占职场先机（业内资讯、职业群组）发现理想职位（保存、搜索、申请职位）创建档案（让机遇自动上门）领英（LinkedIn）创建于2002年，网站于2003年5月5日正式上线。

致力于向全球职场人士提供沟通平台，并协助他们事半功倍，发挥所长。

作为全球最大的职业社交网站，领英会员人数在世界范围内已超过3亿，每个财富世界500强公司均有高管加入。

2014年2月24日，领英简体中文测试版正式上线，中文成为第22种领英官方语言，同时，领英和红杉中国与宽带资本建立合资公司，共同开展在华业务。

原糯米网创始人沈博阳出任领英全球副总裁、中国区总裁。

二、产品逻辑领英产品主要解决的用户需求如下：

职业身份商业机会知识洞察头像展示职业概述工作经历教育背景技能认可推荐信关注行业信息汲取人物观点学习专业提升职业技能分享商业洞察寻找同学、同事搜索职位、公司信息挖掘无限机遇三、产品分析优势：

基于大数据给人的安全感依托全球化平台的高端化一半全球化，一半创业化劣势：

需要重视中国线下关系文化中国消费者消费观念需要增强中国消费者交往依赖即时通讯工具，年轻人商务社交意识薄弱新兴招聘网站vs传统线下招聘传统招聘网站结论未来出路：

垂直和细分展望结论1、新兴招聘网站vs.传统的线下招聘：

只是将招聘的一部分内容从线下挪到了线上，没有解决线下招聘的实际问题；抛弃了不会用电脑、缺乏相应技术的一群人；IT行业求职者、高学历者相对机会多；2、新兴招聘网站vs.传统招聘网站：

核心的“招聘”环节原理类似，但新兴网站不仅仅是招聘，多了人脉和社交关系；3、基于人气和人脉，规模小、影响力小、缺乏品牌效应的企业不占优势未来展望未来展望垂直轻量化量化测评行为数据未来展望谢谢观看QA