新劳动合同法下的绩效与薪酬管理.ppt
- 文档编号:2490666
- 上传时间:2022-10-30
- 格式:PPT
- 页数:96
- 大小:1.66MB
新劳动合同法下的绩效与薪酬管理.ppt
《新劳动合同法下的绩效与薪酬管理.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《新劳动合同法下的绩效与薪酬管理.ppt(96页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
第第1页页第第2页页新劳动合同法下的绩效与薪酬管理新劳动合同法下的绩效与薪酬管理讲师讲师:
禹禹志志山东海纳管理咨询有限公司主办山东海纳管理咨询有限公司主办20082008年年.06.24.06.24第第3页页EMBA,AITA职业培训师.亚太人力资源研究所副研究员国际绩效改进协会(国际绩效改进协会(ISPI)会员)会员中国企业联合会讲师团签约讲师北大企业家高管培训中心特聘教授步步为赢国际训练机构首席培训师曾于日本松下曾于日本松下,香港永成国际,上海乔曼管理咨询等知名企业担任香港永成国际,上海乔曼管理咨询等知名企业担任HRHR经理经理/HR/HR总监总监/高级顾问等职高级顾问等职.擅长于擅长于HRHR规划管理规划管理/绩效管理绩效管理/HR/HR素质素质能力提升能力提升,职业经理人修炼打造职业经理人修炼打造,是西方人力资源管理与中国企业管是西方人力资源管理与中国企业管理相结合的实战者与先驱者!
理相结合的实战者与先驱者!
禹老师简介第第4页页主讲内容第一讲第一讲新劳动合同法与企业人力资源管理变化新劳动合同法与企业人力资源管理变化第二讲第二讲新劳动法下的绩效管理体系设计新劳动法下的绩效管理体系设计第三讲第三讲新劳动法下的薪酬福利管理体系设计新劳动法下的薪酬福利管理体系设计第第5页页新劳动合同法与企业人力资源管理变化新劳动合同法与企业人力资源管理变化第一讲第第6页页新劳动法对企业与员工的意义新劳动法对企业与员工的意义1保护劳资双方的合法权力和利益保护劳资双方的合法权力和利益2明确劳资关系明确劳资关系,促进市场经济健康进步发展促进市场经济健康进步发展3促进社会稳定促进社会稳定,扩大就业机会扩大就业机会4保护未成年人权益保护未成年人权益,保障国家义务教育实施保障国家义务教育实施55构建构建“和谐稳定的劳动关系和谐稳定的劳动关系”,即合作的、长期即合作的、长期的的,而不是对抗的、短期的劳动关系。
而不是对抗的、短期的劳动关系。
第第7页页新劳动法的八大亮点新劳动法的八大亮点一、新劳动合同法适用事业单位二、签合同前用人单位须履行告知义务三、不签劳动合同用人单位须按月付双薪四、同一劳动者只能被“试用”一次五、鼓励劳动合同无固定期限六、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算七、行政部门不作为须承担赔偿责任八、明确了用人单位强迫劳动的四类情况第第8页页新劳动法对企业的影响新劳动法对企业的影响1对劳动力成本观念的影响对劳动力成本观念的影响.许多人认为这项法律提高了劳动成本。
在企业成本上,究竟是低劳动力成本是竞争优势,还是在一定限度上提高劳动力成本,才会使企业更有竞争力?
2对企业人力资源管理提出全面的挑战对企业人力资源管理提出全面的挑战.对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度等等都将产生深远影响。
3对违约金观念的影响对违约金观念的影响.劳动合同法规定,除非劳动者接受过单位的培训,或有保密协议和竞业限制的协议,劳动者不需向单位支付任何违约金。
4对对“为人做嫁衣为人做嫁衣”观念的影响观念的影响.劳动合同法规定,除非劳动者接受过单位的培训,劳动者不需向单位支付违约金,而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训,企业内部培训或没有第三方发票的都不算。
第第9页页新劳动法对企业的新要求新劳动法对企业的新要求M企业必须依法与员工签订企业必须依法与员工签订M企业内部劳动规章制度须依国家和地区的法规程序合理制定企业内部劳动规章制度须依国家和地区的法规程序合理制定M企业人力资源管理人员须具有法制观念企业人力资源管理人员须具有法制观念,并接受劳动合同管并接受劳动合同管理的专业训练理的专业训练M企业不要知法犯法造成劳动争议企业不要知法犯法造成劳动争议第第10页页企业如何应对新劳动合同法?
11加强人力资源从业者及工会人员加强人力资源从业者及工会人员员工新劳动合同法的学习解读员工新劳动合同法的学习解读22依法建立劳动关系依法建立劳动关系,签订劳动合同签订劳动合同33建立和改革工会组织建立和改革工会组织,赋予其权力赋予其权力44与工会一起修改公司规章制度与工会一起修改公司规章制度,使之更人性化使之更人性化,55企业须加强证据意识企业须加强证据意识,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的11规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
”22制定合同期限制定合同期限,关心合同期限长短和续签的安排关心合同期限长短和续签的安排妥善处理试用期妥善处理试用期,提高人力资源面试能力提高人力资源面试能力;做好培训与竞业限制违约金赔偿管理。
做好培训与竞业限制违约金赔偿管理。
第第11页页一般私营企业违反劳动法规常见问题一般私营企业违反劳动法规常见问题11与劳动者不签订劳动用工合同或协议与劳动者不签订劳动用工合同或协议22欺骗欺骗,欺诈等手段订立的劳动合同。
欺诈等手段订立的劳动合同。
33无限制延长试用期无限制延长试用期44故意拖欠或扣押员工工资故意拖欠或扣押员工工资55忽视员工安全和劳动卫生保护忽视员工安全和劳动卫生保护66体罚体罚,侮辱员工的人格和国格侮辱员工的人格和国格77不给员工购买保险金不给员工购买保险金88公司制定的公司制定的不符合国家和地区法规的要求不符合国家和地区法规的要求99未依法建立员工工会组织未依法建立员工工会组织第第12页页新劳动合同法下人力资源制度变化1新劳动合同法下,企业需打破”吃大锅饭吃大锅饭”机制;2新劳动合同法下,企业的人力资源制度须遵守法律法规的要求;3新劳动合同法下,企业的人力资源制度制订须征求员工的意见;4新劳动合同法下,企业的人力资源制度制订须告示员工,在工会1获得通过方生效;2新劳动合同法下,企业违背的原有制度都将进行更改;3更趋科学化与人性化;1新劳动合同法下,企业用工成本增加,绩效考核模式在新员工入2职和转岗考核中须得到充分使用;2新劳动合同法下,企业用工成本增加,薪酬福利须进行全面重新3设计;第第13页页新劳动合同法下的企业绩效管理体系设计新劳动合同法下的企业绩效管理体系设计第二讲第第14页页新劳动合同法下新劳动合同法下,绩效制度设计五大注意点绩效制度设计五大注意点11绩效考核制度的设计要公正公开合理绩效考核制度的设计要公正公开合理,系统化规范化系统化规范化,通过企业职工代表或工会的认可通过企业职工代表或工会的认可,符合新法要求符合新法要求;22企业通过绩效考核企业通过绩效考核,要更好的激励员工士气要更好的激励员工士气,而不是打击而不是打击;1133绩效考核制度中的绩效考核制度中的KPIKPI指标须征得被考核者认可指标须征得被考核者认可;44对绩效差的员工不能实施末位淘汰对绩效差的员工不能实施末位淘汰,只能做岗位调整只能做岗位调整;55绩效薪酬是工资的一种组成部分绩效薪酬是工资的一种组成部分,不能因绩效不合格而低于不能因绩效不合格而低于员工所在地最低工资标准员工所在地最低工资标准第第15页页企业战略经营与绩效管理结合企业战略经营与绩效管理结合战略规划战略规划战略规划战略规划战略规划战略规划绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核企业战略企业战略企业战略企业战略目标与计划目标与计划目标与计划目标与计划绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励第第16页页企业企业企业企业最终目标最终目标最终目标最终目标合理赢利合理赢利合理赢利合理赢利成本最小化,利润最大化成本最小化,利润最大化实施全面战略绩效管理实施全面战略绩效管理全面绩效管理是企业管理的核心全面绩效管理是企业管理的核心第第17页页公司战略和远景公司战略和远景适合战略的组织适合战略的组织部门定位和职责部门定位和职责岗位定位和职责岗位定位和职责公司年度目标公司年度目标部门年度目标部门年度目标员工年度目标员工年度目标目标实施目标实施绩效考核绩效考核结果应用:
绩效工资、任免、培训、招聘结果应用:
绩效工资、任免、培训、招聘指指标标分分解解指标分解指标分解年度计年度计划编制划编制绩效管理体系是使战略绩效管理体系是使战略绩效管理体系是使战略绩效管理体系是使战略成为行动的工具,是人成为行动的工具,是人成为行动的工具,是人成为行动的工具,是人力资源管理的核心力资源管理的核心力资源管理的核心力资源管理的核心战略支撑性战略支撑性战略支撑性战略支撑性行动驱动性行动驱动性行动驱动性行动驱动性人力资源人力资源管理体系管理体系人力资源管理即是绩效管理导向人力资源管理即是绩效管理导向的激励体系的激励体系第第18页页职业发展:
向导图职业发展:
向导图薪酬激励:
电梯薪酬激励:
电梯绩效管理:
钢结构绩效管理:
钢结构职务描述:
地基职务描述:
地基战略性人力资源管理体系战略性人力资源管理体系-在企业大厦中的作用在企业大厦中的作用第第19页页传统绩效考核与战略绩效管理区别传统绩效考核与战略绩效管理区别项目传统绩效考核战略绩效管理目的为检验组织或个人某一阶段的业绩,而进行的考核评价。
为提升员工的个人能力素质,提升个人绩效,达成组织绩效目标范畴1范围(高层常不考或流于形式)2指标(偏多或偏少)3不是完整考核流程1范围(全员)2指标(合理科学)3是完整考评管理流程包含绩效考核关注点比较关注结果不仅关注结果,同样重视过程流程体现部分流程,是绩效管理中体现部分流程,是绩效管理中的一环。
的一环。
完整流程完整流程:
战略目标共识战略目标共识目标沟通目标沟通确定确定绩效诊断指导绩效诊断指导绩效考核评价绩效考核评价绩效反馈改进绩效反馈改进结果运用1用于奖惩2用于评价和职位升迁1用于奖惩2用于评价和职位轮换3用于发现优缺点,培训改进绩效。
激励效果1员工不满意,感觉不公平欠科学2不利于整体业绩提升。
1员工较满意,感觉较公平科学2有利于个人及整体业绩提升3能激发个人及组织的士气第第20页页战略性绩效管理的五大正确理念战略性绩效管理的五大正确理念11绩效管理的过程与结果并重,绩效管理的过程与结果并重,甚至过程比结果更重要!
甚至过程比结果更重要!
22绩效管理是一项管理工具更是一种管理行为模式!
绩效管理是一项管理工具更是一种管理行为模式!
33绩效管理的核心行为在于管理沟通和指导教练部属!
绩效管理的核心行为在于管理沟通和指导教练部属!
44绩效管理的核心目标是寻找差异化并持续改进,提升业绩!
绩效管理的核心目标是寻找差异化并持续改进,提升业绩!
55绩效管理是企业以业绩价值为导向的绩效文化!
绩效管理是企业以业绩价值为导向的绩效文化!
第第21页页一个组织只有在强烈的战略共识和共享的企业文化的指引下,一个组织只有在强烈的战略共识和共享的企业文化的指引下,才能达到行动上的高效协同。
而绩效管理正是这协同效应的才能达到行动上的高效协同。
而绩效管理正是这协同效应的同步、衡量保障同步、衡量保障!
战略战略“共振共振”现象现象战略战略“磁场磁场”现象现象战略性绩效管理体系战略性绩效管理体系战略性绩效管理体系战略性绩效管理体系战略共识战略共识共享文化共享文化第第22页页绩效管理的六大发展趋势绩效管理的六大发展趋势趋势一,从纯目标导向到全过程辅导导向趋势一,从纯目标导向到全过程辅导导向不仅强调目标分解,而且管理者在绩效管理中强调对从开始阶段、实施阶段到反馈阶不仅强调目标分解,而且管理者在绩效管理中强调对从开始阶段、实施阶段到反馈阶段全过程进行辅导。
在整个管理过程中,体现管理者对员工的沟通、激励、反馈和辅导。
段全过程进行辅导。
在整个管理过程中,体现管理者对员工的沟通、激励、反馈和辅导。
趋势二,从静态导向到互动导向趋势二,从静态导向到互动导向过去的绩效评价更多地强调完成静态目标,现在更加强调员工与管理者的互动沟通。
过去的绩效评价更多地强调
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 劳动 合同法 绩效 薪酬 管理