政府部门人力资源管理工作的角色.ppt
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政府部门人力资源管理工作的角色.ppt
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政府部门人力资源管理工作的政府部门人力资源管理工作的角色角色l讨论:
讨论:
目前政府机构和其他公共部门人力资源管理目前政府机构和其他公共部门人力资源管理能做什么?
能做什么?
l如何进一步提高人事干部的地位?
如何进一步提高人事干部的地位?
战略目标核心胜任员工行为与战略目标核心胜任员工行为与能力能力组织核心胜任组织核心胜任战略目标战略目标正确而高效的组织行动正确而高效的组织行动雇员层面的正确行为雇员层面的正确行为组织层面的协调组织层面的协调能力能力知识知识经验经验态度态度价值价值认同认同人力资产质量人力资产质量经经验验健健康康知知识识能能力力忠忠诚诚人力资源管理的基本功能人力资源管理的基本功能HRplan人力资源计划人力资源计划Jobanalysis职务分析职务分析Recruitment招募招募Selection选拔选拔Training/development培训与开发培训与开发Performanceappraisal绩效评价绩效评价Compensation薪酬薪酬Organizationallearning组织学习组织学习Competence胜任力Commitment主动投入与忠诚主动投入与忠诚绩效绩效Organizationalcapability组织能力组织能力Organizationalcompetence组织核心胜任组织核心胜任CompetitiveAdvantages竞争优势竞争优势人力资源管理的基本内容人力资源管理的基本内容l人力资源管理的目标人力资源管理的目标l44CC原则原则CompetenceCompetence胜任胜任CommitmentCommitment对组织的忠诚、主动承诺对组织的忠诚、主动承诺CongruenceCongruence一致一致CosteffectivenessCosteffectiveness成本的有效性成本的有效性l具体要求具体要求人力资源基础的最大化人力资源基础的最大化人力资源作用的最大化人力资源作用的最大化管理者的责任管理者的责任向向组织灌输某种价值观念组织灌输某种价值观念培养组织的独特能力培养组织的独特能力对公共部门来说,组织就是要制定能够获得政治支持的计划。
对公共部门来说,组织就是要制定能够获得政治支持的计划。
组织必须具备完成某些特定工作的特定能力。
而这些工作还组织必须具备完成某些特定工作的特定能力。
而这些工作还必须是掌握资源分配权的那些人所欣赏和鼓励的。
必须是掌握资源分配权的那些人所欣赏和鼓励的。
(新有效公共管理者,第(新有效公共管理者,第169169页)页)设置激励机制设置激励机制你对组织的控制力主要来自你掌握激励机制的能力。
如果你你对组织的控制力主要来自你掌握激励机制的能力。
如果你希望你的战略计划能够得到顺利实施,你还必须对目前所拥希望你的战略计划能够得到顺利实施,你还必须对目前所拥有的、能促进组织变革的激励因素进行一次客观的评价。
有的、能促进组织变革的激励因素进行一次客观的评价。
(同上,第(同上,第170170页)页)调节冲突调节冲突IPMA-HR模型人力资人力资源专家源专家业务伙伴业务伙伴变革推动者变革推动者领导领导Leadership战略人力资源管理的功能战略人力资源管理的功能l帮助领导者发现和培养追随者帮助领导者发现和培养追随者l保证追随者人力资产基础水平的最大化保证追随者人力资产基础水平的最大化l保证组织人力资产作用的最大化保证组织人力资产作用的最大化l保保证证实实现现组组织织战战略略目目标标和和愿愿景景的的行行为为得得到到激激励励和和酬酬劳劳l保证追随者个人愿景在组织平台上得到有效的支撑保证追随者个人愿景在组织平台上得到有效的支撑作为人力资源专家的人事干部l关键的事情l关键的制度选拔与任用制度选拔与任用制度激励与薪酬制度激励与薪酬制度激励管理制度激励管理制度福利与人事关系福利与人事关系分类管理分类管理开发开发获取获取控制控制调整调整保持保持激励激励整合整合当前公共部门人力资源管理的主要难题当前公共部门人力资源管理的主要难题l难题列举l讨论招聘与选拔中的可能问题招聘与选拔中的可能问题l如何确定不同用人部门的用人标准?
如何确定不同用人部门的用人标准?
用人标准是依据什么发展出来的?
用人标准是依据什么发展出来的?
l不同类型的人员是否应该有不同的选拔方法不同类型的人员是否应该有不同的选拔方法l如何确定候选人是否适用?
如何确定候选人是否适用?
人力资源甑选与聘任人力资源甑选与聘任基本问题:
基本问题:
组织需要并看重员工的哪些能力和素质组织需要并看重员工的哪些能力和素质(选什么人?
)(选什么人?
)采用何种方法来设别员工的这些信息采用何种方法来设别员工的这些信息(怎样选人?
)(怎样选人?
)招聘甄选的基本步骤与基本问题招聘甄选的基本步骤与基本问题l关键步骤关键步骤明确职务空缺明确职务空缺l不新聘人员不新聘人员l招聘人员招聘人员招聘核心员工招聘核心员工招聘非核心员工招聘非核心员工发布招聘信息,吸引应发布招聘信息,吸引应聘者聘者l内部招聘内部招聘l外部招聘外部招聘评价候选人评价候选人聘任决策聘任决策l需要考虑的基本问题需要考虑的基本问题我们需要什么样的人?
我们需要什么样的人?
我们如何吸引他们我们如何吸引他们?
如何甄选和识别他们如何甄选和识别他们?
怎样才能知道我们做对了怎样才能知道我们做对了?
l谁应该参与招聘与甄选活谁应该参与招聘与甄选活动动如何进行有效的招聘如何进行有效的招聘l核心的雇员核心的雇员or边缘性的雇员边缘性的雇员l内部招聘还是外部招聘内部招聘还是外部招聘外部招聘一般适用于较低职务和专业性职务外部招聘一般适用于较低职务和专业性职务条块的工作经历与成为中央政治局常委的关系条块的工作经历与成为中央政治局常委的关系领导干部的最初职业入口领导干部的最初职业入口l内部招聘中保证流程的公正内部招聘中保证流程的公正使用通过职务分析所得到的特定的胜任特征作为选拔工使用通过职务分析所得到的特定的胜任特征作为选拔工作作公开与所有候选人沟通公开与所有候选人沟通为没有应聘成功的候选人提供有益的反馈为没有应聘成功的候选人提供有益的反馈哪些考核与测评方法比较有用?
哪些考核与测评方法比较有用?
在在考核与测评中要看什么?
考核与测评中要看什么?
l主要是看人品还是看工作能力?
主要是看人品还是看工作能力?
l哪些关键因素会影响其胜任还是不胜任哪些关键因素会影响其胜任还是不胜任?
谁是我们想要的人?
工作分析工作分析不到一半的企业人力不到一半的企业人力资源部门采用职务分资源部门采用职务分析方面析方面(IRS,1997)95%使用职务分析方使用职务分析方法法(IRS,1999c)个人特质个人特质98%使用个人特质因素来使用个人特质因素来判断判断(IRS,1999c)技能、经验、动机是用人技能、经验、动机是用人单位最为普通的考虑因素单位最为普通的考虑因素(Cully,1999)基于胜任力的招聘基于胜任力的招聘与甄选与甄选六点通用的胜任特征六点通用的胜任特征六点通用的胜任特征六点通用的胜任特征计划与组织能力计划与组织能力管理关系的能力管理关系的能力收集和分析信息的能力收集和分析信息的能力决策能力决策能力忠诚与敬业忠诚与敬业在团队中有效工作的能力在团队中有效工作的能力胜任特征(competence)的分析方法l胜任特征胜任特征与职务有关的,保证能够有效完成任务的员工与职务有关的,保证能够有效完成任务的员工职业素养,包括员工的价值、动机、态度、个职业素养,包括员工的价值、动机、态度、个性特征以及其所掌握的知识、技能、经验和能性特征以及其所掌握的知识、技能、经验和能力力l胜任力(胜任力(competency)l职业素养职业素养胜任特征的分析方法l将某一工作中成绩卓越的人与表现平平的人区分出来的特征将某一工作中成绩卓越的人与表现平平的人区分出来的特征l胜任特征的内容胜任特征的内容知识层面知识层面l对某一职业领域有用信息的组织和利用对某一职业领域有用信息的组织和利用技能技能l将事情做好的能力将事情做好的能力l结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,对某一领域所需技术与知识的掌握结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,对某一领域所需技术与知识的掌握情况情况社会角色社会角色l一个人在他人面前想表现出的形象一个人在他人面前想表现出的形象l基于态度和价值观的行为方式与风格基于态度和价值观的行为方式与风格自我概念自我概念l对自己的身份的认识或知觉对自己的身份的认识或知觉个性特质个性特质l个性特征及典型的行为方式个性特征及典型的行为方式动机动机l那些决定外显行为的自然而稳定的思想那些决定外显行为的自然而稳定的思想职业素养的构成职业素养的构成个性个性动机动机态度态度价值观价值观自我概念社会角色知知识识技能资料来源:
员工素质模型设计资料来源:
员工素质模型设计忠忠诚诚能能力力关于能力和忠诚的基本思路和指标体系主主动性、性、责任性、奉献精神任性、奉献精神绩:
质量与数量量与数量敬敬业精神:
精神:
纪律性、律性、协调性性、积极性、积极性忠诚忠诚积极性积极性能力能力基本能力:
知识、技能、体能基本能力:
知识、技能、体能思想成熟度:
思想成熟度:
思维能力思维能力:
逻辑性思维(逻辑性思维(理解能力、判断能力理解能力、判断能力决策能力决策能力)创造性思维(创造性思维(创造能力、筹划能力、创造能力、筹划能力、开发能力开发能力)人事人事工作工作能力能力交际能力(交际能力(表达能力、谈判能力、涉外能力表达能力、谈判能力、涉外能力)领导能力(领导能力(管理能力、统率能力管理能力、统率能力)帕森斯的职业人匹配理论员工的员工的人力资产特征人力资产特征职业的要求:
职业的要求:
能力特征、性格特征能力特征、性格特征任职条件匹配任职条件匹配特长匹配特长匹配AccuracyThepredictiveaccuracyThepredictiveaccuracyofselectionmethodofselectionmethod1.01.00.90.90.80.80.70.70.60.60.50.50.40.40.30.30.20.20.10.10.00.0AstrogyAstrogy(0.0)(0.0)Graphology(0.0)Graphology(0.0)Assessmentcenters-performance(0.41)Assessmentcenters-performance(0.41)biodatabiodata(0.40)(0.40)Personalitytests(0.38)Personalitytests(0.38)Unstructuredinterview(0.31)Unstructuredinterview(0.31)Assessmentcenters-promotion(0.68)Assessmentcenters-promotion(0.68)Structuredinterview(0.620)Structuredinterview(0.620)Worksamples(0.55)Worksamples(0.55)Abilitytests(0.54)Abilitytests(0.54)Perfectprediction(1.0)Perfectprediction(1.0)技能技能篮中练篮中练习习规划练规划练习习无领导小组无领导小组讨论讨论人格测人格测试试角色游角色游戏戏领导力领导力(控制、教导、(控制、教导、影响、足智多谋)影响、足智多谋)1解决问题的能力解决问题的能力(判断力)(判断力)人际交往能力人际交往能力(敏感性、解决(敏感性、解决冲突、合作、口冲突、合作、口头沟通能力)头沟通能力)管理技能管理技能(组织、规划、组织、规划、书面沟通能力书面沟通能力)人格人格(压力承受力、(压力承受力、信心)信心)1表示评估工具能够评价的技能基于组织目标与员工发展的聘任管理职务价值大小职务价值大小员工生涯目标员工主导需要员工主导需要
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- 政府 部门 人力资源 管理工作 角色
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