忠诚度评语1.docx
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忠诚度评语1
忠诚度评语
篇一:
评价员工个忠诚度
评价员工忠诚度
影响因素:
1、员工基本素质:
与企业层面因素呼应,即员工的性质
2、企业给员工提供的发展机会和空间,这是满足员工自我实现需求的重要方面
3、人际关系状况。
良好的人际关系可以实现员工的归属感,同时也增加员工跳槽的机会成本
4、薪酬体系:
是维系和提升员工忠诚度的最敏感的因素,但要注意,现在员工的注意力不简单地表现在是在薪资数值绝对的值高低方面,还加进了精神方面更丰富的因素。
5、企业自身的状况,这与员工的忠诚度呈正相关关系。
6、管理者的个人魅力领导能力。
管理者的个人魅力会形成员工对其个人的忠诚度。
尽管这种忠诚度层次不高,但对于形成无条件的忠诚打下了坚实的基础。
上级评价:
员工完成工作情况,开展工作创新的愿望和程度。
工作的积极性和主动性,关心企业发展的程度,与企业文化和价值观的一致程度。
同级评价:
人际关系,工作交叉合作关系,价值观的交流,对企业前途的探讨,牢骚和不满,真实的工作表现。
下级评价:
管理作风,实际贡献,对企业凝聚力的关注,业务学习和知识拓展的自觉性,企业精神的领会和传达。
客户评价:
对企业形象的维护、服务态度服务质量,与企业利益的一致性。
自我评价:
满意度状况,经验教训总结,工作思路创新,合理化建议,对企业发展战略的认同
对公司真正忠诚的员工打心眼里爱他的工作。
他们不仅仅完成自己的任务,他们在尽一切可能为了公司的利益而努力。
调查表明,96%对公司忠诚的被调查对象都声称,为了公司的利益,即便某些任务不在他们的岗位陈述里出现,他们也会乐而不疲。
那些不得不呆在公司里,以及对公司来说“高风险”的员工中,有65%的人声称他们只完成岗位责任规定的任务。
除此之外,一概不管。
忠诚的员工对公司忠心耿耿。
他们很喜欢自己为之服务的公司,认为自己的雇主会为自己的长远发展和福利做打算。
忠诚的员工甚至还会不折不扣地遵守公司的伦理标准。
员工忠诚度调查报告发现,能培养员工忠诚度的几大因素包括迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会以及员工职位的质量等,而薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。
员工忠诚度调查显示,48%的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益,而有30%的被调查对象认为,如果他们不争取,公司不会主动考虑员工的利益。
而只有45%的调查对象表示,他们的公司会考虑他们的职业生涯发展——为他们提供继续教育,进行技能培训,以及帮助他们获得更高一级的学位,或者帮助提拔他们。
眼光短浅的经理人会压制下属,因为他们不希望看到后来者居上,从而取代他们自
己。
而事实上,他们这么做,使得下属们对公司的最大关心变成了赚钱的多寡,消耗了员工的积极性,让本来可以给公司带来无限利润的活的“资产”大大贬值。
那些在公司里聊以度日的员工,不会为了公司的利益竭尽所能,他们只是小心的做好自己份内的事情,对剩余的事情不闻不问。
值得一提的是,对于那些能给自己提供发展机会的公司,员工会非常卖命,忠诚度指数也很高。
他们更有干劲,也更努力,也更长久。
即便是日后他们离开了公司,他们对公司的益处远远大于那些混日子的人。
还有一种花费更少的培养员工忠诚度的做法,那就是加强沟通与回馈。
大约有半数的被调查对象认为,公司不能让他们有成就感。
要想让员工及时看到自己的成绩,又不至于骄傲,是件很复杂的任务,远远非“拍拍员工的肩膀,鼓励两句”所能达。
但是经理们一旦能够让员工觉得自己倍受经理的关怀,彼此之间关系融洽,那么员工的忠诚度就自然而然地建立起来了。
公平是培养忠诚度最重要的问题
不患寡而患不均,对于任何一家公司的管理人员来说,都是要相当注意的问题。
公司管理层过高的待遇,以及官僚作风,都会让基层员工有不公平的感觉。
对管理层的人来说,高薪强权将他们至于一个比普通员工更具备优势的位置,他们在公司中的愉悦感,要远远强于其他员工。
但是,那些琐碎的日常工作,却是由普通员工来做的。
与顾客打交道也主要是由普通员工来进行的。
他们的不满会直接、间接地影响顾客看待公司的心态。
闷闷不乐地在公司里混日子的员工,是无论如何也不会让顾客对这家公司充分信任的,这种沟壑给公司带来的影响甚至可能是致命的。
公平主要包括报酬公平,考核公平以及制度公平。
员工忠诚度调查报告显示,公平问题,是影响员工忠诚度的第一大原因。
如果有可能的话,把管理人员脑子里,对员工忠诚度和满意度的判断,与员工自己的答案进行一下对比。
双方的看法可能是完全相反的。
在此次调查中,77%的高层管理人员认为他们的公司环境很好,而中层管理人员和基层工作人员持相同看法的比例分别是61%和51%。
而且,调查对象中,68%的高层管理人员对公司完全忠诚,而中层管理人员和基层工作人员的这个比例分别是35%和24%。
需要注意的是,正是这些基层员工与公司的客户打交道。
这种不均衡,也影响着公司与顾客的关系。
作为管理人员,永远不能低估公平的重要性,也不要忽略各个层级人员之间对公平性看法的差异。
朝有利于基层员工的方向做一下调整,会提高整个公司的士气,提高员工的忠臣度。
无论何时何地,以公平和善意来管理员工,总是没有错的。
但这并不是要求公司以纯粹的利他主义来处理问题。
迎合员工的兴趣点,多和员工沟通,给员工创造发展的机会,也会有不错的收效。
篇二:
知识员工忠诚度的评估
3知识员工忠诚度的评估
测量和计算能使一家公司的经营理念物化为实际行动。
一家企业选择来加以测量、评估的东西,反映出它的价值观念,为企业管理层确定了轻重缓急,同时也在塑造着员工的思维。
——弗雷德里克·莱希赫尔德知识员工满意度、忠诚度的变化肯定会在公司产生一些反应,其中有些反应与公司的利润密切相关。
作为管理者,你需要知道员工对你所做的事、你管理企业和知识员工的方式持什么态度,你需要及时或有预见的发现知识员工工作态度变化以改善公司的经营,这就需要对知识员工的忠诚度进行评估,建立一个体系或通过一些工具来测量。
3.1知识员工忠诚度评估的重要性
了解、评估知识员工的忠诚度对基于忠诚管理的企业来说,既是非常必要的,也是非常有益的。
知识员工忠诚度评估对于企业有以下意义:
3.1.1强化控制机制
知识员工忠诚度的评估首先是企业对人力资源管理部门的一种绩效控制手段,但由于它是对知识员工业绩表现等诸方面表现的评定与认可,评估的过程又主要由人力资源部实施,它也是该部门行使控制职能的手段与表现形式。
同时,它具有激励功能,企业对培养知识员工忠诚的重视、企业的高知识员工忠诚度,使知识员工特别是忠诚知识员工体验到成就感、自豪感,从而进一步提高知识员工整体的忠诚度。
3.1.2促进沟通
知识员工忠诚度的评估,通过多方面(顾客、上、下级)等考察与测评,可采用面谈、调查等渠道,这一过程了解并评估忠诚情况,也会从侧面了解一些管理上的问题,听取反映、说明和申诉,及时发现不利于培养忠诚度的问题,而后将评估结果向知识员工反馈,并改进相关制度。
这样,对知识员工忠诚度的评估便具有促进上级与下级、知识员工与顾客、知识员工之间的沟通,了解彼此双方期望的作用。
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本科生毕业论文
3.1.3从侧面考察顾客忠诚度
对顾客忠诚度的考察始终是企业制定发展战略过程中的重要环节,而这本身需要考虑顾客态度、行为等多个变量。
根据本书第二章的论述,知识员工忠诚度与顾客忠诚密切相关,对顾客忠诚度的培养有重要影响。
对知识员工忠诚度的科学评估,可为顾客忠诚度的评估提供一定的依据。
比如,根据有关顾客忠诚度与知识员工忠诚度的相关关系的定量结论,在计算出知识员工流失率的同时,就可估算出老顾客的流失率,从这一侧面考察了顾客忠诚度。
3.1.4有利于企业确定经营策略,健康发展
测量是经营的手段,测量和计算能使一家公司的经营理念物化为实际行动。
一家企业选择来加以测量、评估的东西,反映出它的价值观念,为企业管理层确定了轻重缓急,同时也在塑造着知识员工的思维。
拥有长期忠诚知识员工的企业可以获得较低的成本,其顾客群也非常大。
一般说来,企业每年流失一定数量的知识员工是正常的,而企业只要降低一定比率的知识员工流失率,企业利润就会多倍于该比率增长。
因此,从某种意义上看,低知识员工流失率作为一种策略往往比单纯的低成本策略有效,这即为企业经营策略制定提供了参考。
另外,知识员工忠诚度高的企业拟兼并知识员工跳槽率高的企业,这无疑需要精确的评估分析。
由此可见,省规划院要长期、健康发展,适时进行知识员工忠诚度评估是极其必要的。
3.1.5知识员工忠诚度评估与绩效评估的比较
绩效评估是企业根据知识员工的职务说明,对知识员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行考察和评估。
知识员工忠诚度评估是企业从忠诚管理角度,对知识员工的行为与态度(不仅仅在工作中)进行考察、评估。
3.2知识员工忠诚度评估应解决的问题
3.2.1正视人员流动
正视人员流动即应转变对人员流动的观念,流动是绝对的,别指望留住所有人。
知识员工的高流失率是忠诚度下滑的表现之一,在评估知识员工整体的忠诚度时往往把流失率作为重要指标,由此不少企业在控制知识员工的流动方面下了不少功夫。
有不少人力资源主管把企业知识员工的稳定作为自己追求的目标,认为人员流动就意味着管理的失败,这是对知识员工忠诚的一种误解。
因为,人员的流动应该说是一种正常的现象,而知识员工的忠诚是相对而言的。
知识员工的相对忠诚有这样的表现:
在企业任职期间,勤勤恳恳,兢兢业业,为企业的发展尽职尽责;在企业不适合自己或者是自己不适合企业而离职后,在一定的期限内能够保守企业的商业秘密,不从事有损企业利益的行为。
基于这样的表现,知识员工的流动应该是合理的正常的。
换言之,如果知识员工有这样的表现,对忠诚的培养就应视为是成功的。
现实中,人们往往只强调知识员工长期留在现有企业的表面现象,而忽略了忠诚知识员工是必须为企业作贡献的,即忽视了“主动忠诚”。
于是,不少企业里存在着大量的“做一天和尚,撞一天钟”,出工不出力,掐着指头过日子,按酬付劳的“忠诚”知识员工。
这种忠诚是一种无益的忠诚。
由此可见,人员不流动照样难以保证忠诚。
从这种意义上来说,人员流动并不一定是一件坏事。
不仅如此,它还可能会促进企业人力资源的发展与更新。
一些知识员工跳槽必然给其他的知识员工提供晋升的机会,而最后空缺的职位将会由招聘来的新知识员工占有。
这些新知识员工又会给企业带来一些新的思维方式,使企业永远充满活力。
更重要的是,一定程度上知识员工的流入流出,还可以激活企业内部竞争机制,保持知识员工的高士气。
所以,管理者应该学会如何在知识员工忠诚与知识员工流动之间求得一种平衡。
重要的是“要留住正确的人”,如有着较强的专业技术或技能,丰富的从业经验及杰出的经营管理才能,对企业的生产经营起着关键作用的核心知识员工。
而且,应该注意的是知识员工包括核心知识员工,并不是固定的、唯一不变的组合,随着企业环境的变化,其也会不断地变换。
今天的核心知识员工,明天也许就成为企业的累赘。
因此,企业有必要根据环境变化和企业发展对部分知识员工进行淘汰,由此带来的知识员工流失则会有利于企业发展。
3.2.2给跳槽者分类
给跳槽者分类,是根据知识员工具体职业发展状况,如实评价知识员工的忠诚问题。
这方面做得最好的公司并不简单的计算知识员工流失率,而是先对跳槽的人进行分类,然后再按类型来分析流失问题。
从以下对省规划院等几家设计单位跳槽人员的情况分析中发现,不同的42
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进入背景,知识员工流失率也大不相同。
分析表明,如果是由其它设计院调入者,在前一家公司停留时间少于4年的人,在本院的流失率既高且流失的早,停留多于4年的设计人员,到了省规划院以后工作的年限也长;如果是根据广告前来应聘而被雇佣的,则停留时间很短,短得无法弥补当初招聘并培训他的费用;如果是从大学直接招聘来的毕业生,则其忠诚度要比通过广告应聘的人高很多;各种不同背景中最为忠诚的设计人员,是那些由本单位现有或前知识员工引荐来的。
根据这一研究结果,在评估知识员工整体忠诚度时,就要区分不同进入途径,赋予不同背景下的忠诚度不同的权重。
表3-1省规划院第一年流失情况比较(按知识员工的来历区分)
另一种对跳槽者的分类的方法,则围绕着跳槽的原因展开。
比如说是对省规划院的不满意(如薪酬、工作制度、特别是工作时间太长、缺乏自我发展机会、决策机制不合理等),还是由于客观原因(家庭搬迁、子女入学等),以及其他客观原因(如竞争对手的挖墙角)等。
在评估忠诚度水平时,应客观分析其中原因,区分出“被动不忠诚”与“主动不忠诚”,予以不同的考虑。
这种分类方法,便于分析影响知识员工忠诚度的因素,为培养知识员工忠诚度提供依据。
3.2.3注意评估体系的预见性以尽早辨别
最好的评估体系应该尽量在“不忠”行为发生前预见到它的迹象。
不同行业知识员工流失率可能有所不同,但知识员工不忠诚的行为表象存在着共性。
知识员工忠诚度的评估,应该致力于建立一种长期的预警机制,长期、连续地跟踪有关知识员工忠诚度的指标,能够在知识员工出现“不忠”苗头时(如想跳槽、工作热情低),及时予以反映,能够在整体团队中辨别出那些
倾向于跳槽或准备跳槽的知识员工,分析其中原因,提早预防与解决。
因为,一旦一名知识员工去意已决时,再多的挽留也无济于事。
即便因临时的应急措施或做出某种承诺而使知识员工留下来,而承诺一时难以兑现,知识员工仍然会坚持跳槽,或者“人在曹营心在汉”,难以维系知识员工对企业的忠诚度。
3.3知识员工忠诚度评估的途径
知识员工忠诚度已经成为评估企业业绩的一个重要的非财务指标,所以知识员工忠诚度的测量也是企业进行决策的基础。
国内外在进行知识员工忠诚度研究时,由于研究者的目的和立足点不同,先后存在几种测评知识员工忠诚度的方法应用于实践。
本章将对其中应用较广的方法进行简要介绍。
概括起来这些模型有:
3.3.1知识员工满意度调查
进行知识员工调查可以提供表明知识员工真实感受的信息,向知识员工表明管理层关注其想法,为企业发展开拓道路。
1997年的一项调查表明了了解知识员工满意程度的必要性:
85%的高级管理者认为他们支持服务于客户的目标,55%的管理人员说他们使知识员工参与了决策,但仅有26%的知识员工认为如此;有61%的管理人员认为自己将知识员工看作有价值的生意上的合伙人,但仅有27%的知识员工这么看。
在管理者与知识员工们所想的问题之间有30%—40%的差异,这使知识员工很难与企业同步前进。
换言之,如果基于与知识员工不同的感觉进行管理,那么在提升知识员工忠诚度方面就很难有所作为。
因此,对知识员工满意度的调查是进行知识员工忠诚度评估的必要途径。
a.调查实施原则
调查多采用问卷形式,调查问卷的篇幅要小-只用1-2页纸,不超过8-12个问题。
问题应以多项选择的形式提出,附有答案选择框或表示重要程度的数字。
在调查问卷的尾部留出评述的空白。
要使调查在统计上有效。
实施调查应注意对象尽量全面,能够代表全体知识员工态度。
确保不记名。
b.调查步骤
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篇三:
面试官的一个误区---忠诚度的考核
面试官的一个误区---忠诚度的考核
几天前,跟一个同学聊天,谈到当你决定录用一个新员工的时候,是否应该把他对企业忠诚度的高低作为一个评判标准,同学的答案是:
“应该,而且可能还是一个很重要的标准”,她讲了许许多多的理由,听上去非常地合理,我只是呆呆地听着,因为无法集中精力去思考,无法正确的阐述自己的想法,就像突然间被人打成了白痴,竟然不知道如何去反驳她,(我称之为间歇性思维短路),但潜意识里,我可以很肯定地感觉到她错了,她的思路还停留在象牙塔里。
。
。
。
。
。
“当你决定是否录用一个新员工的时候,是否应该把他对企业的忠诚度的高低作为一个评判标准呢?
”,我的答案是:
“不应该”,为什么这么说呢?
主要有以下几个方面的考虑:
第一:
我们必须明确何为“忠诚度”,忠诚两字在员工和企业之间关系上的正确理解,我想应该包括两个方面的内容,首先是行为方面的忠诚,忠诚度在这方面主要表现在员工的对企业做出奉献的真诚度和责任感上,(我称之为诚实度)也就是员工在工作行为上对企业的真诚,对本职工作的富有责任感,也可以理解为员工在任职期间,在工作行为上能够做到对本职工作尽心竭力,对上级,同事,下级以及顾客赤诚无私。
一切以工作为出发,不拉帮结派,不损公肥私,以为企业创制更多的财富为目标。
俗话说“拿人钱财与人消灾”。
用现在的话说叫:
“对得起自己的这份工资”。
再则是在精神方面的忠诚,即员工把自我的职业规划,人生目标有机的与企业的发展规划结合在一起,希望在企业中长期工作,在协助企业发展壮大的过程中,实现自己的职业规划和人生目标。
员工对企业的忠诚度的高低不但表现在日常工作行为上能够做到尽心
竭力,赤诚无私同时还应该表现上是否把个人的追求和企业的发展规划有机的结合在一起。
第二:
对企业忠诚度的高低很难在面试过程中进行精确的评价。
忠诚度是一个比较抽象复杂的概念,只有在长时间的实际工作中根据员工的实际工作态度,工作表现来进行评估,这不是靠一两次简单的面试谈话和个人简历的撰写就能够作出正确评价的。
面试过程由于受到时间的限制,主要来说应该是侧重于考察应聘者的个人素质和综合能力,包括应聘者的知识结构,个人的谈吐风度,是否能给人诚实可信的感觉,是否能在面对压力的时候及时的调节自我等方面,然而忠诚度的问题,涉及的方面比较广,考察的时间要比较久,不可能根据面试官的个人感觉和应聘者的口诺悬河来做出判断。
要知道,古人在相交了几十年后况且感慨:
“知人知面不知心”,今人如何能从一两次简单的面试中就武断地说:
“某人的忠诚度很高或者不行呢?
”。
面试或许可以达到对应聘者诚实度的判断,但很难做到对其忠诚度的判断。
第三:
应聘者以往的离职行为与其对企业的忠诚度高低的关系不大。
在实际的面试过程中很多人认为,我们可以从应试者的从业经历,对过去公司的看法,以及离职原因等方面来作为判断忠诚度的依据,是的,表面上来看,这有些道理,但如果结合中国社会的实际情况来分析的话,这个依据也经不起推敲。
让我们从以下两个方面来解释为什么过去的就业经历不能作为判断员工忠诚度的一个依据。
(1):
从企业方面来看:
中国的企业,除了国营企业,事业单位外,主要的就业方向就是外资企业(另论)和私营企业,然而除了极少数的私营企业有着自己不变的奋斗目标,企业理想和社会责任感外,大多数的私营企业仅仅是为利润奔忙,见缝插针游离于市场边缘,它们是存活在社会中的一群没有灵魂的
行尸走肉般的组织,悄然的出现,又无声的灭亡。
它们没有企业宏伟的发展规划(根本没时间和精力考虑这个问题,还没到那个层次),不注意任何的社会责任(增加企业负担),不关心它们员工生活和职业规划(员工就跟野草似的,割了一波又自然会长出另一波来),企业主不知道该把企业带到什么地方,员工们不知道自己在为这个社会做出什么样的贡献,中国社会科学院的一份调查报告显示:
由于各种原因,中国私营企业的自然淘汰率相当高,从改革开放至今能够存活下来的只占总数20%—30%,平均寿命仅为2.9岁。
但在目前这种情况下,员工如果能做到诚实守信,忠于本职工作,尽心竭力的把工作做好,也就是在行为上忠诚于公司,(该处我称之为诚实度)就已经很不错了,至于更高的所谓精神层面上的忠诚就很难做到了。
所以说,企业缺少灵魂,缺少对员工的关爱造成是造成员工无法正真表现其忠诚度的主要原因之一,员工更换公司的行为不能被指责为缺少忠诚度。
(2):
从“离职行为”的本身来看,员工为什么会离职,我曾经被很多人面试过,也面试过很多人,谈到离职原因,五花八门,有时候让你听起来感觉哭笑不得。
但在我看来,绝大多数正常情况下,离职行为本身跟员工的忠诚度是没有太多的联系的,它只是由员工自身能力提高的速度与企业发展的速度是否一致而决定的,当员工个人能力发展的速度超越了企业自身发展的速度,而且企业无法给该员工提供相对适应其发展的空间时,员工自然就要离开,去寻找适合自己的新的岗位。
另一方面,当企业的发展速度超过了员工个人能力发展的速度的时候,企业需要新的能够适应企业发展现况的人才,那么发展速度慢的员工自然就要被淘汰出去。
如果从忠诚度的角度,即员工在任职期间的行为上的忠诚和精神上的忠诚两个方面来看:
我们可以得出这么个结论:
“走的人不一定没有忠诚度,留下来的
人不一定忠诚度就高”,所以我说,离职行为与员工本身的忠诚度没有太大的联系,它是员工和企业之间各自的发展速度是否一致的问题。
由于中国社会的现况,企业自身建设过程中存在的实际问题,以及对离职行为的理解分析,我们很难从求职者的以往工作背景出发来衡量其对企业忠诚度的高低。
第四:
员工的忠诚度要靠企业来培养,而不是依靠员工的自觉性来保证。
目前很多企业在招募新员工的时候比较强调对应聘者忠诚度的考核,我认为这是一个误区,因为员工的忠诚度不是靠员工的自觉性来保证的,恰恰相反,员工的忠诚度的高低不是员工自己能决定的,而是由企业内外环境因数来决定的。
我们先从企业内部的环境来看,企业能不能保障其员工的生活,能不能给员工安全感,能不能做到公正,公平,公开,能不能有职业发展的机会,这些在很大程度上决定了员工能否对企业产生忠诚,用我们最熟悉的马斯洛的五大需求理论来说的话,就是企业至少要能够满足员工的“生理需要”和“安全需要”的满足,这是员工对企业忠诚度产生的基本条件,设想下,连生活都不能保证,还在担心下个月会不会下岗的员工,你跟他谈忠诚度,说他缺少忠诚度,他一定会觉得你书读傻了。
我们再从企业的外部环境来看,企业在社会中的地位,企业的社会责任感,整个社会对企业的认知度,这些都在很大程度上会提高员工对企业的忠诚度,在协助企业发展的过程中实现自己的理想和职业规划,用马斯洛的理论来说,企业能够满足员工的“社会需要”“尊重需要”和“自我实现”的需求。
设想下,企业如果能做到,正确的对待员工对企业的贡献,真正关心员工的生活,满足员工的不同需求,那么员工对企业的忠诚度怎么可能不高呢?
所以我认为员工的忠诚度不是员工自己说了算的,它取决于企业的自身建设,世界上没有天生的忠
臣和叛徒,忠臣总有忠诚的道理,叛徒总有背叛的原因。
综上各种原因,我个人认为,员工对企业忠诚度的高低,不应该作为考核应聘者的一个重要因素,相反,我觉得企业现有员工的忠诚度,(离职率,满意度等)倒是应该作为应聘者考核企业是否值得去服务的一个重要参考因素。
(笑谈,因为在目前中国的就业市场上,这是不可能的,但把忠诚度作为衡量员工的标准的话,我觉得太离经背道了,这是把衡量企业建设的一个指标用来衡量员工,而且还是在选材的时候。
),同时,我想强调的是,面试中可以考核员工的诚实度,但不能考核出忠诚度。
鞋子穿的太大了,也是不利于跑步的。
篇四:
服务评价标准
泰能集团“玉明服务示范站”评价标准
篇五:
对忠诚教育的个人看法
对“忠诚”个人看法
在现代汉语词典中,忠,崇敬、恪守的意思;诚,言而有信、言行一致的意思;忠诚,即尽心尽力、没有二心。
它是无形的,却有着巨大而有形的力量;它是无声的,却鸣着神奇如春雷一般的回响。
它是一种人生信仰,它既是一种境界,更是一种行动。
一个人的脊梁,不是骨头,而是精神;一个警队的脊梁,不是武器,而是警魂!
作为一名人民警察,对祖国、对人民忠诚是应深深烙在我们心灵深处。
忠诚是人民警察躯体中永不泯灭的钙质,是她撑起了千秋不倒的坚强脊梁。
一个警队是需要一种精神的,没有精神支柱的队伍,是一个颓废的队伍、软弱的队伍!
唯有这矢志不渝的忠诚,才是我们人民警察不倒的旗、不断的根、不灭的魂!
作为新时代的警察,尤其是长久以来反分裂反恐怖斗争的新疆警察我们担负着巩固共产党执政地位、维护国家长治久安、保障人民安居乐业的三大政治社会责任和历史使命。
毫无疑问,神圣的职责任务决定了我们必须要对党、对人民、对法律、对公安事业倾注全部的忠诚。
倘若警察失掉了忠诚,那么他连同一起失去的不仅是党性,还有一个人的尊严、诚信、荣誉以及前程。
从普遍意义上讲,一个人的忠诚之心,集中表现在四大方面:
一是忠诚于祖国
一位名人说:
“忠诚于祖国,这是一种最纯洁、最敏锐、
最高尚、最强烈、最温柔、最有情、最温存、最严酷的感情。
一个真正热爱祖国、忠诚于祖国的人
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