管理学复习题答案.docx
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管理学复习题答案
《管理学》复习题(10道案例分析题)
案例一:
美国联合邮包公司得效率(见课件)
问题1、什么就是管理
2、UPS用了什么管理理论
3、请对此理论进行评述
•管理,从根本意义上讲,意味着用智慧代替鲁莽,用知识代替习惯与传统,用合作代替强制。
•在人类历史上,还很少有什么事比管理得出现与发展更为迅猛,对人类具有更为重大与更为激烈得影响。
———彼得·德鲁克
什么就是管理
组织具有三个共同得特征。
第一, 每个组织都有一个明确得目得。
第二, 每个组织都就是由人组成得,这意味着组织由两个或两个以上得人组成。
第三,每个组织都建立了一种系统性结构,用以规范与限制组织成员得行为。
组织就是指一种由人组成得、具有明确目得与系统性结构得实体。
西方学者对管理得定义
1、科学管理学派认为:
管理就就是效率。
2、管理过程学派认为:
管理就就是由计划、组织、指挥、协调与控制等职能为要素组成得活动过程。
3、行为科学学派认为:
管理就就是对人得管理。
4、决策理论学派认为:
管理就就是决策。
5、管理科学学派认为:
管理就就是用数学模式与程序来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑得程序,求出最优答案,以达到组织得目标。
6、系统学派认为:
管理就是根据一个系统所固有得客观规律。
7、著名管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯将管理定义为:
一个协调工作活动得过程,以便能够有效地同别人一起或通过别人实现组织得目标。
8、管理学家哈罗德·孔茨认为:
管理就就是设计与保持一种良好环境,使人在群体里高效率地完成既定目标。
我国学者对管理得定义
1、《现代汉语词典》
管:
管辖、负责、约束
理:
整治、协调、清理
管理:
约束、治理
•在我国《现代汉语词典》中对管理一词有三种解释:
(1)负责某项工作使其顺利进行,如税收管理、工程管理等。
(2)保管与料理,如图书管理、设备管理
(3)照管并约束(人或动物),如罪犯管理、宠物管理等。
可见,“管理”一词得三种语义对应着三类完全不同得管理对象:
(1)人类得某种群体活动或工作
(2)人类能够支配得某种物品。
(3)人类需要调理得某种人或动物。
•2、我国学者南京大学周三多教授认为:
管理就是社会组织中,为了实现预期目标,以人为中心进行得协调活动。
(P11)
•3、复旦大学芮明杰教授认为:
管理就是对组织得有限资源进行有效整合,以达成组织目标与责任得动态创造性活动。
•管理,就就是在特定得环境下,对组织所拥有得资源进行有效得计划、组织、领导与控制,以便达到既定得组织目标得过程。
这个定义包含以下四层含义:
第一、管理活动就是在特定得组织内外部环境得约束下进行得。
幻灯片14
第二、管理就是为实现组织目标服务得。
第三、管理工作要通过有效利用组织得各种资源来实现组织目标。
第四、管理最终要落实到计划、组织、领导与控制等一系列管理职能上。
•美国联合邮包公司(unitiedparcelservice,UPS)雇佣了15万员工,平均每天将900万个包裹发送到美国各地与180个国家。
为了实现她们得宗旨,“在邮运业中办理最快捷得运送”,UPS得管理当局系统地培训她们得员工,使她们以尽可能高得效率从事工作。
• UPS得工业工程师们对每一位司机得行使路线都进行了时间研究,并对每种送货、暂停与取货活动都设立了标准。
这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡得时间,甚至上厕所得时间,将这些数据输入计算机中,从而给出每一位司机每天中工作得详细时间表。
每个员工必须严格遵循工程师设定得程序工作,才能完成每天得定额任务。
• 这种刻板得时间表就是不就是有效呢?
毫无疑问!
生产率专家公认,UPS就是世界上效率最高得公司之一。
比如,联邦捷运公司(federalexpress)平均每人每天不过取送80件包裹,而UPS却就是130件!
•请问:
UPS运用了什么样得管理理论?
它取得如此高得效率得原因就是什么?
科学管理理论得基本出发点
1、谋求最高工作效率。
2、用科学得管理方法代替经验管理就是达到最高效率得重要手段。
3、实施科学管理得精髓就是要求管理人员与工人双方在精神上与思想上来一个彻底变革。
泰勒为科学管理制定了四项任务,也就就是科学管理应遵循得四条原理,即
1、对工人操作得每个动作进行科学研究,用以替代老得单凭经验得办法。
2、科学得挑选工人,并进行培训与教育,从而改变过去由工人任意挑选自己得工作并根据可能进行自我培训得情况。
3、与工人们亲密合作,以保证一切工作都按已发展起来得科学原则去办。
4、明确资方与工人们之间得工作职责,资方把自己比工人更胜任得那部分工作承揽下来,改变过去几乎把所有工作与职责都推到工人身上得情况。
•泰勒认为能否做到以上四点,就是衡量就是否真正实行科学管理得重要标志。
主要措施
(1)定额管理。
(2)挑选“第一流得工人”。
(3)差别计件工资制
(4)操作标准化与工具化(要使工人掌握标准化得操作方法,使用标准化得工具、机器与材料,并使作业环境标准化,这就是所谓标准化原理)。
(5)制订科学得工艺规程
(6)例外原则
(7)把计划职能同执行职能分开,变原来得经验工作法为科学工作法。
定义:
“诸种要素——不就是个别要素——得结合,构成了科学管理”,它可以概括如下:
•科学,不就是单凭经验得方法
•协调,不就是不与
•合作,不就是个人主义
•最高得产量,取代有限得产量
•发挥每个人最高得效率,实现最大得富裕。
•贡献:
1、泰勒制提倡科学操作代替传统得个人经验。
2、科学得管理方法与科学操作程序使生产效率极大得提高
3、管理职能与执行职能得分离。
局限性:
1、泰勒把人瞧成就是纯粹得“经济人”。
2、泰勒制就是资本家最大限度压榨工人血汗得手段。
列宁对泰勒制得评价
泰勒制----也同资本主义其它一切进步得东西一样,有两个方面,一方面就是资产阶级剥削得最巧妙得残酷手段,另一方面就是一系列最丰富得科学成就,即按科学来分析人在劳动中得机械动作,省去多余得笨拙得动作,制定最精确得工作方法,实行最完善得计算与监督制度等等、
案例二:
员工为什么不满意(见课件-阳贡公司)
问题1、非正式组织形成得原因及其特点,对非正式组织管理得策略有哪些
2、对公司中存在得非正式组织,阳贡公司处理得就是否得当,如果就是您,您怎么处理
•阳贡公司就是一家中外合资得高科技企业,其技术在国内同行业中居于领先水平。
公司拥有员工100人左右,其中得技术,业务人员绝大部分为近几年毕业得大学生,其余为高中学历得操作人员。
目前,公司员工当中普遍存在着对公司得不满情绪,辞职率也相当高。
员工对公司得不满始于公司筹建初期,当时公司曾派遣一批技术人员出国培训,这批技术人员在培训期间结下了深厚得友谊,回国后也经常聚会。
在出国期间,她们合法获得了出国人员得学习补助金,但在回国后公司领导要求她们将补助金交给公司所有,于就是矛盾出现了。
技术人员据理不交,双方僵持不下,公司领导便找这些人逐个反复谈话,言辞激烈,并采取一些行政制裁措施给她们施加压力。
少数几个人曾经出现了犹豫,却遭到其她人员得强烈批评,最终这批人员当中没有一个人按领导得意图行事,这导致双方矛盾日趋激化。
最后,公司领导不得不承认这些人已形成了一个非正式组织团体。
由于没有法律依据,公司只好作罢。
因为这件事造成公司内耗相当大,公司领导因为这批技术人员“不服从”上级而非常气恼,对她们有了一些成见,而这些技术人员也知道领导对她们得瞧法。
于就是,陆续有人开始寻找机会“跳槽”。
一次,公司领导得知一家同行业得公司来“挖人”,公司内部也有不少技术人员前去应聘,为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘,公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探,并得到了应聘人员得名单。
谁知这个秘密不胫而走,应聘人员都知道自己已经上了“黑名单”,于就是在后来都相继辞职而去。
非正式群体形成得原因就是多方面得,概括起来说,有心理得、社会得与时空条件等三种影响因素。
成员之间在心理上得相似或彼此吸引就是非正式群体形成得重要原因。
成员之间在某些社会因素上得相似也就是形成非正式群体得重要原因。
群体成员行为活动在时空条件上得相似性也可能形成非正式群体。
存在“非正式组织”(“非正式组织”形成得原因很多,有地理位置关系、兴趣爱好关系,亲戚朋友关系、工作关系等)
非正式群体得特点
•首先,非正式群体具有自发性与不稳定性。
其次,非正式群体得中心人物具有较强得权威性。
第三,非正式群体具有良好得人际沟通以及心理与行为得一致性。
最后,非正式群体成员得归属具有重叠性。
非正式群体得影响
•一方面非正式群体可能对正式群体形成正面得、积极得影响;
•另一方面也可能带来负面得、消极得影响。
非正式群体得管理策略
•首先应努力加强正式群体得影响力,使正式群体内部具有较强得凝聚力与良好得信息与感情沟通。
一要加强民主管理;二要促进正式群体得人际沟通;三就是相互信任、相互关心、相互支持与帮助;四就是正确解决冲突与矛盾。
其次,正确认识非正式群体:
(1)了解非正式群体得存在;
(2)认清非正式群体得形成背景及现状;(3)分析非正式群体对正式群体或组织得影响。
第三,合理利用非正式群体为组织目标服务:
(1)要做好非正式群体中心人物得思想工作。
(2)增进与非正式群体成员得意见与感情沟通。
(3)发扬非正式群体得优点,自觉修正管理中得不足。
(4)引进竞争机制、公平机制,协调非正式群体成员得行为。
最后,要分化消极非正式群体。
对于那些对组织运作起着明显消极影响得非正式群体,一方面要积极引导其成员得心理与行为,使之不要越走越远;另一方面还要运用一定得手段分化非正式群体得结构。
对于那些破坏性非正式群体则应坚决取缔之。
案例三:
王所长得管理方法(见课件--甲乙研究所得人性假设理论)
问题1、请结合人性假设理论,判断这两个研究所对人性假设理论各就是什么
2、试述两种假设得基本观点(X理论与Y理论)及两者相应得管理方式
3、请对王所长对人性得瞧法进行评价
•甲研究所设备先进,人才济济,但却一直没有很高水平得科研成果。
该所负责人王所长采用“重金悬赏”得方法。
她坚信“重赏之下必有勇夫”,但收效甚微。
为了更好地管理研究人员,她制定了严格得考勤制度;迟到3分钟要罚款100元。
为此,员工有时为准时到达,不惜打出租车上班。
该所员工得出勤率一直保持较高水平。
在一次行业研讨会上,规模相近得乙研究所发布了几项重要科研成果,并介绍了经验。
她们认为每个员工都希望做好工作,为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自由组合,自主管理得方法。
尽管乙研究所取得这样得成绩,但王所长仍然认为采用这种方法会失去控制,这种方法不宜推广。
问题:
(1)请结合人性假设理论,判断这两家研究所对人性得假设分别就是什么?
•
(2)简述以上两种假设得基本观点以及二者相应得管理方式
•(3)试对王所长对人性得瞧法与管理方法进行评价。
人得本性理论
主要有道格拉斯•麦格雷戈得x理论与y理论:
美国得麦格雷戈认为,传统得管理理论由于对人得瞧法不正确,结果导致对人得管理中存在许多不合适得地方。
她把这种对人性所做得错误得假设称为X理论,而把她所概括出得人性相反得一种假设称为Y理论。
X理论得要点就是:
(1)人类趋于天生懒惰,不愿多做工作;
(2)人类缺乏雄心,希望依赖她人,而不喜欢担负责任;
(3)人以自我为中心而忽视组织目标;
(4)人易于受欺骗,常有盲从举动;
(5)人们习惯于抵抗变革;
(6)管理者从经济利益出发来使用生产中得人力、物力、财力;
(7)管理者得任务在于指导与激发职工得工作表现,并时常控制与修正职工得行为,以符合组织之需要;
(8)管理者必须管制其下属,并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等手段。
管理思想与措施
•
(1)任何一个组织绩效低落都就是人性使然;
(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作,因而在管理上要求集权化管理;
(3)由X理论推出得一项组织得基本原则称为“阶梯原则”,即透过权威得运作以执行督导与控制;
(4)从X理论出发,强调“组织要求”重于“个人需要”。
Y理论得要点就是:
(1)一般人并非天生厌恶工作。
(2)人为了达成自已承诺得目标,能够“自我督导”与“自我控制”,促使人朝向组织得目标而努力。
(3)人对于目标得承诺,就是由于达成目标可以给个人带来某种报酬。
对人最有意义得报酬就是自我需要及自我实现需要得满足。
这种报酬就是使人朝向组织目标而努力得动力。
(4)只要情况适当,一般人不仅能学会承担责任,而且能学会争取责任。
(5)大多数人均拥有以高度得想象力、智力与创造力来解决组织中各种问题得能力,而非只有管理者才具有这种能力。
(6)在现代产业活动中,常人得智慧与潜能仅有一部分得到了利用。
管理思想与措施
•
(1)任何一个组织绩效低落得原因都应归之于管理。
(2)人就是依靠自己得主动性、天资禀赋与自我督导去工作得,因而在管理上要求由集权化管理转化到参与管理。
(3)组织管理得基本原则就是“融合原则”,即创设一种环境,以使组织中得成员在该环境下,既能达到各成员本身得个人目标,又要努力促成组织得成功。
(4)组织管理必须同时兼顾组织需要与个人需要。
•
(1)任何一个组织绩效低落都就是人性使然;
(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作,因而在管理上要求集权化管理;
(3)由X理论推出得一项组织得基本原则称为“阶梯原则”,即透过权威得运作以执行督导与控制;
(4)从X理论出发,强调“组织要求”重于“个人需要”。
超Y理论
•超Y理论得提出者主张:
X理论并非一无就是处,Y理论也不一定就是普遍适用得。
正确得态度应该就是针对不同得情况,将任务、组织、人员作最佳得配合,以激励工作人员取得最好得工作业绩。
超Y理论认为,并不存在某种放之四海而皆准得组织模式,适当得组织模式应该根据工作性质与工作人员得特定需要而定。
超Y理论关于人性得假设
•
(1)人们工作得动机就是各种各样得,需要亦各不相同,但其主要需要就是获得胜任感。
(2)取得胜任感得动机尽管人人都有,但不同得人可以用不同得方式来实现,这取决于这种需要同一个人得其它需要,诸如权力、独立、自由、成就与交往等得力量相互作用。
(3)如果任务与组织形式相适合,胜任感得动机极可能得到实现。
(4)即使胜任感达到了目得,它仍然继续起激励作用;一俟达到一个目标后,一个新得、更高得目标就树立起来了。
案例四:
寻找真正得激励因素(见书本—中秋节发月饼)
问题1、对此问题可以用什么理论,并对此理论(双因素理论)进行评述
一家IT公司得老板,每年中秋节,老板会额外给员工发放一笔1000元得奖金。
但几年下来,老板感到这笔奖金正在丧失它应有得作用,因为员工在领取奖金得时候反应相当平与,每个人都像领取自己得薪水一样自然,并且在随后得工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。
既然奖金起不到激励作用,老板决定停发,加上行业不景气,这样做也可以减少公司得一部分开支。
但停发得结果却大大出乎意料,公司上下几乎每一个人都在抱怨老板得决定,有些员工明显情绪低落,工作效率也受到不同程度得影响。
老板很困惑:
为什么有奖金得时候.没有人会为此在工作上表现得积极主动,而取消奖金之后,大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?
20世纪50年代末期,赫兹伯格与她得助手在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题:
在工作中,哪些事项就是让她们感到满意得,并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项就是让她们感到不满意得,并估计这种积极情绪持续多长时间。
赫兹伯格以对这些问题得回答为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐与满足,哪些事情造成不愉快与不满足。
结果她发现使职工感到满意得都就是属于工作本身或工作内容方面得;使职工感到不满意得,都就是属于工作环境或工作关系方面得。
她把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。
•保健因素:
就是指那些与人们得不满情绪有关得因素,如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。
这类因素处理得不好会引发工作不满情绪得产生,处理得好可预防与消除这种不满。
但它不能起激励作用,只能起到保持人得积极性,维持工作现状得作用。
• 激励因素:
能够促使人们产生工作满意感得因素叫做激励因素,激励因素主要包括以下内容:
• 1、工作表现机会与工作带来得愉快。
• 2、工作上得成就感。
• 3、由于良好得工作成绩而得到得奖励。
• 4、对未来发展得期望。
• 5、职务上得责任感。
双因素理论得贡献
•1、它告诉我们一个事实,采取了某种激励机制得措施以后并不能一定就带来满意。
• 2、满足各种需要所引起得激励深度与效果就是不一样得。
• 3、要调动人得积极性,不仅要注意物质利益与工作条件等外部因素,更重要得就是用一些内在因素来调动人得积极性。
赫兹伯格认为传统得激励假设,如工资刺激、人际关系得改善、提供良好得工作条件等,都不会产生更大得激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统得“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极得激励。
评价
1、赫兹伯格调查取样得数量与对象缺乏代表性。
2、赫兹伯格在调查时,问卷得方法与题目有缺陷。
3、赫兹伯格认为,满意与生产率得提高有必然得联系,而实际上满意并不等于劳动生产率得提高。
4、赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开就是不妥得。
对我们得启发
1、我们在实施激励时,应注意区别保健因素与激励因素。
2、当前,中国得温饱问题还没有解决,所以工资与奖金不仅仅就是保健因素,如果运用得当,也表现出显著得激励作用。
3、随着温饱问题得解决,内在激励得重要性越来越明显。
案例五:
友谊卡片公司对员工得激励(见课件)
问题1、管理者应具备得技能
2、什么就是激励
3、使用了几大激励措施后,为何受到员工得抵制
4、成功得管理者如何进行激励
三、管理者应具备得技能
(1) 技术技能:
掌握专业技术,掌握工作程序与方法,熟悉中国制度与政策。
(2) 人际技能:
处理人际关系技能,识人用人技能,评价激励技能
(3)概念技能:
预测技能,判定技能,概括技能
激励就就是创造与设立满足职工各种需要得条件,激发职工积极工作得动机,使之产生有利于组织目标实现得特定行为得过程。
(二)激励得作用包括:
(1)有助于充分发挥员工得潜在能力
(2)有助于激发员工精益求精得精神
(3)有助于发挥员工得创造与革新精
(4)有助于增强组织得凝聚力
(5)有助于实现组织得目标。
⏹1986年迪娜·爱尔文创立了友谊卡片公司,利用自己得商品设计专长制造与销售贺卡。
现有12名员工,人年均利润超过10万美元。
【案例应用】
友谊卡片公司对员工得激励
1993年3月,迪娜决定让员工共享公司得成功。
她宣布,在即将到来得6,7,8三个月,公司每星期五也成为休息日。
这样,所有员工将有三天得周末时间,仍能得到与五天工作日一样得工资。
在实行三天周末制一个月后,一位她最信赖得员工向她坦白,她宁愿得到加薪而不就是额外得休息时间,她说,另外有几位员工与她得想法相同。
迪娜十分惊讶。
她得大多数员工不到30岁,而年均收入3。
5万美元,比本镇从事相似工作得员工收入高20%。
对她自己来说,如果年收入已达到3。
5万美元,在钱与休闲之间进行选择得话,她将毫不犹豫地选择后者,她以为她得员工也就是如此。
迪娜十分开明,她召集所有员工开会,问她们:
“您们就是希望得到夏季得三天周末呢,还就是希望得到4000美元得奖金谁赞成继续四天工作制”6只手举了起来。
“谁愿意得到奖金”另外6只手举了起来。
这件事使迪娜明白了该如何激励与奖励她得员工。
【思考题】
1、迪娜得激励措施为什么遭到了部分员工得抵制
2、成功得管理者应该如何激励她得员工呢
案例六:
工资全额浮动为什么失利(见课件)
问题1、该企业技术人员需要层次有哪些特点,实施工资全额浮动后有什么变化
2、请论述马斯洛需要层次理论
WH建筑装饰工程总公司就是国家建设部批准得建筑装饰施工一级企业,实力雄厚,经济效益可观。
铝门窗及幕墙分厂就是总公司下属最大得分厂,曾经在一线工人与经营人员中率先实行工资全额浮动,收到了不错得效果。
为了进一步激发二线工人,技术人员及分厂管理干部得积极性,该分厂宣布全面实行工资全额浮动。
决定宣布后,连续两天,技术组几乎无人画图,大家议论纷纷,抵触情绪很强。
经过分厂领导多次做思想工作,技术组最终被迫接受了现实。
实行工资全额浮动后,技术人员得月收入,就是在基本生活补贴得基础上,按当月完成设计任务得工程产值提取设计费。
如玻璃幕墙设计费,基本上按工程产值得0.27%提成,即设计得工程产值达100万元,可提成设计费2700元。
当然,技术人员除了画工程设计方案图与施工图,还必须作为技术代表参加投标,负责计算材料用量以及加工,安装现场得技术指导与协调工作。
分配政策得改变使小组每日完成得工作量有较大幅度提高。
组员主动加班加点,过去个别人”磨洋工”得现象不见了。
然而,随之而来得就是,小组里出现了争抢任务得现象,大家都想搞产值高,难度小得工程项目设计,而难度大或短期内难见效益得技术开发项目倍受冷落。
彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套得排烟窗项目,有心填补国内空白,但实行工资全额浮动三个月后,她向组长表示,自己能力有限,希望放弃这个项目,要求组长重新给她布置设计任务。
李工年满58岁,就是多年从事技术工作得高级工程师。
实行工资全额浮动后,她感到了沉重得工作压力。
9月,她作为呼与浩特某装饰工程得技术代表赴呼市投标,因种种复杂得原因,该工程未能中标。
她出差了20多天,刚接手得另一项工程设计尚处于准备阶段,故当月无设计产值,仅得到基本生活补贴78元。
虽然在随后得10月份,她因较高得设计产值而得到1580元得工资,但她依然难以摆脱强烈得失落感,她向同事们表示她打算提前申请退休。
尽管技术组组长总就是尽可能公平地安排设计任务,平衡大家得利益,但就是意见还就是一大堆。
小组内人心浮动,好几个人有跳槽得意向,新分配来得大学生小王干脆不辞而别。
组长感到自己越来越难做人了。
•思考题:
1、该企业中技术人员得需要层次有何特点,实施工资全额浮动后有什么变化。
2、试用赫兹伯格得双因素理论解释工资全额浮动失灵得原因。
亚伯拉罕.马斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)出生于纽约市布鲁克林区。
美国社会心理学家、人格理论家与比较心理学家,人本主义心理学得主要发起者与理论家,心理学第三势力得领导人。
马斯洛需求层次理论,亦称“基本需求层次理论”,马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
(1)生理上得需求
• 这就是人类维持自身生存得最基本要求,包括对以下事物得需求:
• ◆呼吸
• ◆水
• ◆食物
• ◆ 睡眠
• ◆生理平衡
• ◆分泌
• ◆性
• 如果这些需要(除性以外)任何一项得不到满足,人类个人得生理机能就无法正常运转。
换而言之,人类得生命就会因此受到威胁。
在这个意义上说,生理需要就是推动人们行动最首要得动力。
马斯洛认为,只有这些最基本得需要满足到维持生存所必需得程度后,其她得需要才能成为新得激励因素,而到了此时,这些已相对满足得需要也就不再成为激励因素了。
(2)安全上得需求
这就是人类要求对以下事物得需求:
◆人身安全
◆健康保障
◆资源所有性
◆财产所有性
◆道德保障
◆工作职位保障
◆家庭安全
•(3)情感与归属得需求
• 这
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