招聘筛选录用必备知识.ppt
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人力资源管理(三)开篇案例:
开篇案例:
BB公司失去的一笔财富公司失去的一笔财富BB公司是一家大型电子产业集团,拥有员工公司是一家大型电子产业集团,拥有员工近万人,年销售额达近万人,年销售额达1010亿元,利润亿元,利润11亿多元,与亿多元,与其他高科技企业一样,其他高科技企业一样,BB公司也在高速发展,不公司也在高速发展,不断增加对人才的大量需求。
断增加对人才的大量需求。
19971997年冬季,年冬季,BB公司人力资源部刘经理负责公司人力资源部刘经理负责公司在南京地区高校的招聘工作。
一天,当刘公司在南京地区高校的招聘工作。
一天,当刘经理正在所住宾馆对企业技术人员面试时,一经理正在所住宾馆对企业技术人员面试时,一位穿着普通的中年人走进面试房间,与刘经理位穿着普通的中年人走进面试房间,与刘经理热情交谈起来。
通过一个小时的交谈,刘经理热情交谈起来。
通过一个小时的交谈,刘经理感到异常兴奋,果然,这位应聘者不同寻常,感到异常兴奋,果然,这位应聘者不同寻常,其个人情况如下:
其个人情况如下:
MM,男,男,19601960年生,年生,19771977年在南京工学院无线电系年在南京工学院无线电系读本科,读本科,19821982年在南京工学院读硕士研究生,毕业后留年在南京工学院读硕士研究生,毕业后留校,很快担任教研室副主任,曾承担数字信号阵列处理校,很快担任教研室副主任,曾承担数字信号阵列处理科研,国家科研,国家863863项目数字信号处理项目数字信号处理CADCAD项目负责人,其职项目负责人,其职称为副教授。
称为副教授。
19891989年去英国,享受博士后待遇。
在一家公司任技年去英国,享受博士后待遇。
在一家公司任技术开发总监,设计过数字收音机等产品。
现在在朗讯公术开发总监,设计过数字收音机等产品。
现在在朗讯公司司BellBell实验室,是实验室,是ASICASICVHDLVHDL组负责人,曾负责企业完组负责人,曾负责企业完成了成了6464信道信道GMSGMS基站。
基站。
MM先生多年漂流国外,一直希望回国创业,这次回来先生多年漂流国外,一直希望回国创业,这次回来就是特意寻找适合自己的企业。
刘经理在了解了情况之就是特意寻找适合自己的企业。
刘经理在了解了情况之后,马上请来公司两位技术专家来与后,马上请来公司两位技术专家来与MM博士交谈,双方博士交谈,双方谈得很投机。
谈得很投机。
11个多小时后,个多小时后,AA高级工程师急着找到正在高级工程师急着找到正在面试现场的刘经理,很高兴地说:
面试现场的刘经理,很高兴地说:
“刘经理,赶快,刘经理,赶快,MM博士要走,你去送送,这绝对是难得的人才博士要走,你去送送,这绝对是难得的人才!
”事后,刘经理耐心地听取了两位技术专家的意见,立即事后,刘经理耐心地听取了两位技术专家的意见,立即起草一份报告,全面介绍了起草一份报告,全面介绍了MM博士的情况,以及两位专家面博士的情况,以及两位专家面谈后的意见,希望公司重用谈后的意见,希望公司重用MM博士。
传真发出博士。
传真发出11天后,刘经理天后,刘经理收到总裁的传真,并约定时间让刘经理带收到总裁的传真,并约定时间让刘经理带MM博士去公司总部博士去公司总部面谈。
面谈。
刘经理按时把刘经理按时把MM博士带到公司,但一路上并没有人迎接他博士带到公司,但一路上并没有人迎接他们,走进总裁的办公室,他们被告知董事长有事不在公司。
们,走进总裁的办公室,他们被告知董事长有事不在公司。
而总裁正在与一位高级副总谈事情,见到而总裁正在与一位高级副总谈事情,见到MM博士,总裁和高博士,总裁和高级副总裁站起来迎接级副总裁站起来迎接MM博士,并与博士,并与MM博士谈起来,谈的内容基博士谈起来,谈的内容基本是本是MM博士在国外的工作情况,很少谈及技术内容。
整个过博士在国外的工作情况,很少谈及技术内容。
整个过程大约半小时,总裁很热情,但始终没有离开那把老板椅。
程大约半小时,总裁很热情,但始终没有离开那把老板椅。
会谈结束后,会谈结束后,MM博士已经没有了初到博士已经没有了初到BB公司时的热情,匆公司时的热情,匆匆告辞而去。
一年以后,刘经理在一次国际电子产品展览会匆告辞而去。
一年以后,刘经理在一次国际电子产品展览会上偶然见到上偶然见到MM博士,当时,博士,当时,MM博士正在代表博士正在代表BB公司的一家国内公司的一家国内竞争对手公司向客户介绍由他研发出来的最新产品,这项产竞争对手公司向客户介绍由他研发出来的最新产品,这项产品后来为这家公司赢利品后来为这家公司赢利1.31.3亿元。
亿元。
BB公司与公司与MM博士的失之交臂,从根本上说,是博士的失之交臂,从根本上说,是BB公司的高层管理人员不重视人才的结果,最终导公司的高层管理人员不重视人才的结果,最终导致一位关键人才不能为己所用,从而造成了不可致一位关键人才不能为己所用,从而造成了不可估量的损失。
倘若当时估量的损失。
倘若当时BB公司总裁能够放下架子,公司总裁能够放下架子,多作一些切合实际的交谈,像多作一些切合实际的交谈,像MM博士这样的高级人博士这样的高级人才必将能归于旗下,公司的发展和飞跃都是可以才必将能归于旗下,公司的发展和飞跃都是可以预见的。
预见的。
在具体的招聘工作中,管理者一定要善于识在具体的招聘工作中,管理者一定要善于识别对公司发展有巨大助益的关键性人才,并且竭别对公司发展有巨大助益的关键性人才,并且竭尽所能把这样能够给公司带来重大飞跃的人才罗尽所能把这样能够给公司带来重大飞跃的人才罗致旗下。
而且,在这样的情况下,公司核心人物致旗下。
而且,在这样的情况下,公司核心人物必须亲自出面,礼贤下士,不要把人才招聘仅仅必须亲自出面,礼贤下士,不要把人才招聘仅仅看作是人力部经理的事。
看作是人力部经理的事。
第五章员工招聘所谓员工招聘,是指通过各种信息,把具有一所谓员工招聘,是指通过各种信息,把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。
岗位的过程。
包括征召、筛选和录用三个阶段包括征召、筛选和录用三个阶段第一节招聘的过程一一员工招聘的动因员工招聘的动因从总体上讲,为适应不断变化的组织内外环境,组织往往需要不断地吸收新生的力量,以为组织的发展提供可靠的人力资源保障。
具体地讲具体地讲,其原因主要有:
,其原因主要有:
(11)新组建一个组织;)新组建一个组织;(22)原有组织规模扩大导致人员不足;)原有组织规模扩大导致人员不足;(33)组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升)组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生的职位空缺。
迁等原因而产生的职位空缺。
(44)改善员工队伍结构的不合理。
)改善员工队伍结构的不合理。
招聘的定义和意义招聘的定义和意义招聘的定义和意义招聘的定义和意义定义:
定义:
定义:
定义:
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。
或招聘是企业与内部或外部人力到合适的人选。
或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式(麦克纳和比奇,资源的一种有计划的交接方式(麦克纳和比奇,19951995)意义:
意义:
意义:
意义:
招聘工作是整个企业人力资源管理工作招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。
的基础。
二、招聘工作的基础二、招聘工作的基础二、招聘工作的基础二、招聘工作的基础人力资源规划:
人力资源规划:
人力资源规划:
人力资源规划:
是对企业人力资源需求和供是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。
应的分析和预测的过程。
岗位分析:
岗位分析:
岗位分析:
岗位分析:
主要分析企业中该岗位的责任是主要分析企业中该岗位的责任是什么,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
什么,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
工作分析招募甄选人力资源规划工作说明工作规范二员工招聘的基本程序人力资人力资人力资人力资源规划源规划源规划源规划招聘计划招聘计划招聘计划招聘计划计划审批计划审批计划审批计划审批招聘宣传招聘宣传招聘宣传招聘宣传应聘者申请应聘者申请应聘者申请应聘者申请招募招募招募招募工工工工作作作作分分分分析析析析筛选筛选筛选筛选体检(背景审查)体检(背景审查)体检(背景审查)体检(背景审查)笔试笔试笔试笔试初次面试初次面试初次面试初次面试预审、面试通知预审、面试通知预审、面试通知预审、面试通知选拔选拔选拔选拔安排安排安排安排试用试用试用试用正式录用正式录用正式录用正式录用录用录用录用录用评估评估评估评估评估评估评估评估岗位岗位要求要求报酬报酬个人个人知识知识技能技能工工作作动力动力人人力力资资源源后后果果吸引力吸引力工作业绩工作业绩出勤率出勤率工龄工龄满意程度满意程度其他目标其他目标匹配结果影响匹配结果影响人职匹配假设更高的工作满意度更高的工作满意度更高的工作满意度更高的工作满意度更好的工作绩效更好的工作绩效更好的工作绩效更好的工作绩效较低的离职率较低的离职率较低的离职率较低的离职率1.1.工作满意度高的员工不会辞职工作满意度高的员工不会辞职2.2.工作绩效好的员工不会被开除工作绩效好的员工不会被开除成功的人成功的人职匹配会给企业带来职匹配会给企业带来:
招聘的目标:
招聘的目标:
11、获取企业需要的人员、获取企业需要的人员22、减少未来不必要的人员流失、减少未来不必要的人员流失33、树立企业形象、树立企业形象招聘流程的五个关键点(11)确定招聘策略)确定招聘策略招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体策略。
策略。
oo招聘地点招聘地点oo招聘时间的确定招聘时间的确定oo招聘的宣传策略招聘的宣传策略
(2)征召)征召oo征召就是吸引和寻找候选人的过程。
征召就是吸引和寻找候选人的过程。
oo吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。
源。
oo这项工作在很大程度上决定应聘人员的数量这项工作在很大程度上决定应聘人员的数量与质量。
与质量。
(3)筛选)筛选o筛选目的是将明显不合乎职位要求的申请者排除。
o筛选的基础是职务说明书。
o筛选候选人的主要手段是各种测试与考试,如心理测试、面试、评价中心等。
(4)聘用与试用)聘用与试用oo对决定录用的求职者要发出正式通知,对不予对决定录用的求职者要发出正式通知,对不予录用的求职者也要致函表示歉意。
录用的求职者也要致函表示歉意。
oo对决定聘用的人员,在签定劳动合同后,要有对决定聘用的人员,在签定劳动合同后,要有3-63-6个月的试用期。
个月的试用期。
(5)招聘评估)招聘评估oo招聘评估可以从数量、质量和效率对招聘工作进行招聘评估可以从数量、质量和效率对招聘工作进行评估。
评估。
oo通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题,通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题,以便在将来的工作中进行修正,提高下一轮的招聘以便在将来的工作中进行修正,提高下一轮的招聘工作质量工作质量反映招聘流程的招聘报告范例xxxx公司招聘报告公司招聘报告11招聘决策招聘决策22招聘过程招聘过程33招聘结果招聘结果44招聘费用招聘费用55招聘评价招聘评价11招聘决策招聘决策20032003年年66月月2323日董事会决定,向全社会公开日董事会决定,向全社会公开招聘负责华中区域的副总经理招聘负责华中区域的副总经理11名,销售经理名,销售经理11名。
名。
实际工作由人力资源开发管理部李泉经理实际工作由人力资源开发管理部李泉经理在分管副总经理王晓明的直接领导下进行。
在分管副总经理王晓明的直接领导下进行。
招聘测试工作全权委托武汉管理咨询公司招聘测试工作全权委托武汉管理咨询公司人力资源服务部实施。
人力资源服务部实施。
22招聘过程招聘过程77月月11日,日,经济日报经济日报和和光明日报光明日报刊登招刊登招聘广告。
聘广告。
77月月2020日日77月月3131日报名登记。
日报名登记。
88月月11日日88月月1010日
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