人力资源职业规划三篇.docx

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人力资源职业规划三篇

2021年人力资源职业规划三篇

人力资源职业规划篇1

　　根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：

以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

　　具体工作步骤如下：

　　1、统一思想，树立人力资源管理理念

　　在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加强内部建设，明确人员工作职责

　　在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。

在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

　　首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

　　其次构建招聘渠道。

目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、络招聘、人才追逐等。

结合目前招聘效果、行业特点，加大络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

　　第三建立管理人员招聘评估体系。

对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

　　第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

　　第五完善招聘、测评及评估表单。

按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

　　公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

人力资源职业规划篇2

　　人力资源助理（HR-Assistant）

　　HR领域最基层的职位。

大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：

准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。

人力资源助理是大多数HR人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。

　　人力资源专员（HR-Specialist）

　　HR领域中专门负责执行某项工作的职位。

助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。

人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。

如：

负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。

专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。

　　人力资源主管（HR-Supervisor）

　　HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。

人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。

人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。

如：

招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。

薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。

　　人力资源经理（HR-Manager）

　　HR领域的战略实施者。

作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经验，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种HR专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建适合企业不同发展阶段的HR各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。

其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系，将人力资源战略分解并指导部下落实。

　　人力资源总监（HR-Director）

　　HR领域的战略决策者。

人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴，因此他需要经常站在企业战略高度，准确理解企业的战略目标、发展方向，并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。

他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。

主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。

　　将人力资源五个阶段串起来，各个阶段的主要特点概括如下：

辅助－定型－判断和企划－企划和指导－管理和统率，即人力资源助理主要从事辅助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作，人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作，人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作，人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。

　　如今的人力资源从业者，虽然有很多并非毕业于人力资源专业，但如果是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话，切入人力资源管理工作相对比较容易。

HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。

人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策，因此需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌，如果是人力资源经理、总监的话，就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具，精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立，并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。

另外，不论处在哪个阶段，作为一个人力资源工作者，都必须用公平、公正的态度处理各种问题，须保持热情，勇于挑战，做好保密工作，作为公司高层的合作伙伴，通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目标

人力资源职业规划篇3

　　如果你即将从一所优秀的商学院毕业，并且所学专业是HR管理，那么你可能会考虑这样一个问题，“从这里出来后我将去向哪里？

”既然商业敏锐感是一项十分重要的HR管理技巧，那么我是否应该进入MBA继续学习呢，或者是应该踏踏实实地找一份工作，在工作中不断提高对业务的理解力呢？

　　也许你希望进入一个大公司，因为大公司能为你提供高质量的专业实践经验，这样的经验对于发展HR管理的两项关键能力——功能技术和才能管理——是至关重要的。

或者，你希望进入一个小一些的公司，这样你就能在自己职业生涯的早期获得领导力和解决员工问题的宝贵经验。

那么，你究竟在哪里才能获得那些正在改变HR服务方向的最佳实践经验呢？

　　一旦当你认为自己对于这个重要问题已经有了比较明确的答案时，可能就会对HR管理的未来发展充满彷徨。

虽然基础HR管理职能的外包程度日益提高，你是否能够跳过这些最基础的HR管理职位而直接成为一名战略性HR合伙人呢？

或许你只需要在获得MBA学位后静待未来发展，等其更明确后再行动。

以上这些都是对于HR管理角色的剧烈变化的最自然反应。

而对于一位有抱负的HR从业者来说，应付不确定因素和持续变化的环境将成为未来生活的一部分。

　　过去的几年中，不管是在大学课堂上遇到的学生，还是被邀请到底特律来做客的学生，经常会问我这些问题。

我的很多从事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行们和我一起体验了当HR行业的发展期望发生变化时会出现的迫切需要，并提供了一些职业发展建议以激励HR从业者。

　　我们的业务领导与定点招聘的学校有着一定的关系，当他们与学生们在一起的时候，总是会向他们传达自己对于HR管理在业务发展中扮演着战略角色的观点。

业务领导们往往是HR从业者们希望展现技巧的最佳传递者。

因此，这些HR改革的信息也就这样传递给下一代业务领导，而他们正是未来HR服务的客户。

　　对于我们在通用汽车（GM）公司的工作团队而言，目前正在重新定义基于HR管理新趋势的职业发展道路模型，并期望通过此项工作来努力降低未来预期的不确定性。

下面将要介绍的成功经验不仅仅来自于具有学院派思想的领导者的研究成果，同时也________于具有丰富实践经验的，几乎每天都要应对变化环境的高级HR从业者。

此外我们还与公司的高级领导者进行了访谈，并且问了他们这样一个问题：

为了实现您的业务目标，HR从业者应该具备什么样的能力？

　　对这段探索过程进行一个总结：

我们认为不管是未来的HR从业者，还是现在的HR从业者，都应重点开发其商业敏锐感、业务知识、才能管理、领导力改造以及合伙/沟通等技巧，同时还要学习如何运用这些技巧。

我们的客户希望能够在进行员工激励以及扮演战略性HR合伙人角色的时候运用这些能力。

　　对以上能力进行改造并非易事，而且事实上并未开始对其进行改造。

在通用汽车，我们拥有超过2500名的HR从业者，他们负责通用汽车分布在全世界58个国家的341，000多名员工的HR管理工作。

我们的年度HR预算为9亿元美金，支持公司获得1800亿的年度收入。

HR开支占公司年度收入的比重基本保持不变，但是我们目前2500人的HR管理架构却比4年前缩小了30％。

越来越多的HR工作由我们遍布全球的外包商承担。

　　另一个能力改造的挑战在于我们必须提高自己的商业敏锐度，了解我们公司所涉及的各行各业的通用程序，包括汽车、金融保险、市场营销和广告、卫星通讯、法律、政府关系、房地产以及电子商务等。

这些程序相当复杂，而且其中的技巧也变化多端。

那么，通用汽车是如何在这样复杂且充满挑战的环境中进行HR管理者的开发呢？

　　HR的开发主要________于实践，并由培训来支撑，那么，究竟什么样的实践和培训对未来HR管理者的开发有效？

我们将HR管理划分为三类不同的实践：

才能管理、劳工关系以及日常事务。

我们也相应地为所有的HR管理人员设计了三级培训程序。

表1和表2列示了HR管理者应使用的主要的实践和培训方法。

该方法意在帮助我们现有的HR管理者顺利地完成转型。

大部分人都会热情地面对挑战，并把世界级的HR流程和服务贡献给客户。

不是每一个HR管理者都能顺利跨越过树立在自己面前的更高的门槛。

许多人仅仅因为缺乏能帮助他们应对新角色的实践经验而无法顺利完成转型。

因此，一旦有人错过了培训或课程，那么他唯一的选择就是换一个公司或者是干脆改行。

　　在通用汽车公司，我们相信HR管理者存在的唯一原因就是使员工们的绩效令人满意。

“言必行”这句谚语在这里十分流行。

为了成为公司领导的得力合作伙伴，HR管理者们必须愿意与自己的下级沟通。

我们都知道只有人力资本才是能支撑公司未来发展的竞争优势。

最优秀的HR管理者应承担重要的人力资本管理工作。

　　究竟下一代的HR管理者是怎样的？

为了适应这种转变，通用汽车公司的招聘模型也开始进行转变。

过去，通用汽车公司会首先考虑从实习生和应届毕业的'本科生中挑选人才，为他们分配不同的工作，教他们学会公司所有的基础技能，并将具备突出才能的人重点培养成为管理人员。

　　过去的这种人才培养和开发方法在通用汽车公司已不再适用。

因此，我们正在尝试调整招聘模式。

首先，从应届毕业的MBA或相关专业学生中进行招聘，他们或者已具备一定实践经验，或者专业是HR管理和劳工关系管理。

如果其它大型公司未来也运用这种方法进行招聘，那么现在很多商学院可能需要调整课程设置了。

目前，金融和市场营销这两类专业继续在商学院的课程中占主导地位，而HR管理的课程则比较少。

此外，诸如安全管理等一些本科专业未来也可能成为优秀的功能型HR管理人才。

　　那些曾经在为像通用汽车公司这样的大公司提供第三方专业服务的公司工作过的HR管理者也是重点招聘的对象。

未来，这些具备一定第三方服务经验的人将成为GM等大公司第三方服务管理经理职位的最佳人选。

对于那些拥有强大的供应商合作关系的大公司而言，通过将员工在第三方管理职位和第三方服务提供商职位之间轮换来激励他们进行发展的现象在未来将越来越普遍。

这样也许是一名成功的HR管理者同时获得公司及其战略合作公司工作经验的唯一途径。

　　刚毕业的学生可能会这样构想自己未来的发展前景：

首先，继续求学获得硕士学位，同时通过实习或非全职工作获得一定的职业成功经验。

不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是从事HR管理工作还是从事其它工作，只要成功做好本职位的工作就行了。

这样成功通常意味着你很聪明，充分了解业务并且能和同事融洽相处。

　　随后，你会晋升到一个更高的职位并获取更重要的工作经验。

这些经验能直接对公司的业务成绩产生影响，并对于个人的发展十分有好处。

越处于压力大的新环境中，越需要不断地学习更多的东西，获得更大的发展，这已成为一个颠扑不破的真理。

　　HR管理真是这样一个具有高压力特点的职业，对整个公司的各方面都会产生显著影响。

过去，我们习惯于用以下三个主要指标来衡量公司的成功：

运营效率、财务表现以及客户满意度。

员工被认为是第二位的考虑因素，并将其能力与运营、财务以及客户满意度等商业结果挂钩。

　　现在，大多数领导者都意识到员工完成公司发展目标的能力才是真正决定公司成功的关键因素。

每一个HR管理的程序和实践都必须直接与员工完成公司目标的能力相关联，或者能够支持、衡量这种能力。

HR工作的核心在于建立员工的能力并使每一位员工的表现达到最佳状态。

通过最关键的实践经历和培训课程，HR管理者能从容应对挑战。

加入HR管理者的队伍的确是一件很美妙的事情。